论诉讼监督制度存在的问题及完善范文3篇 诉讼监督工作存在的问题
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双向监督制度完善
“为民服务、创先争优”主题实践活动开展以来，我局创新三个机制，构建三个体系，积极推行在职党员“双重管理”“两个三”模式，着力搭建在职党员为民服务新平台，形成了党员受教育、居民得实惠、党建添活力的综合效应。
一是创新管理服务机制，努力构建党员发挥作用的制度体系。结合区情实际，定期向单位党组织反馈党员发挥作用情况。同时，党组织按照“尽力而为、发挥特长”的原则，将党员分类编组，经常组织他们参加实践活动，有效强化了党组织领导核心地位，扩大了工作覆盖面，增强了凝聚力和影响力，也使党员在实践过程中锤炼党性、提升能力、树立形象，实现了由“被动应付”向“主动参与”的转变，由“旁观者”向“主人翁”的转变，成为党建工作的生力军。
二是创新监督评价机制，努力构建在职党员发挥作用的服务体系。实行公开承诺服务内容、公开评议结果；接收单位党员和党员评议；单位党组织和党组织互通在职党员在社区和单位表现情况的“两公开双评议双反馈”机制，进一步强化了对党员发挥作用的监督考核，把党组织和群众满意不满意作为衡量党员发挥作用的重要标准。坚持平时检查考核与定期考核评价相结合，对在职党员表现情况进行民主评议，同时向单位党组织反馈，接受群众监督。单位党组织结合党组织反馈意见，组织党员进行认真评议，将评议结果纳入党员个人目标考核
三是创新双向联动机制，努力构建党员双重管理的长效体系。不断拓宽管理渠道，延伸管理范围，使党员主动把自己“八小时以外”表现情况、参加建设情况和“生活圈”、“社交圈”置于党员群众的监督之下。明确责任主体，分工负责，上下联动，统筹推进。把党员双向共管纳入党建目标责任制考核。以党建联席会、议事会、党员服务中心（“两会一中心”）为基础，整合社区党建资源，建立党员管理联络站，由单位和社区分别确定联络员，协助党组织加强对党员的管理和监督，进一步完善管理网络。同时，坚持联动跟踪督办制度，对全区重点工作，单位和党组织双向联动，双向反馈，联合督办，促进落实。在深入学习实践科学发展观活动中，广大党员踊跃参加党组织开展的主题活动。在实行党员双重管理机制的基础上，又将范围和层面进一步向机关干部拓展和延伸，使档案建设在创新中不断发展，为推动全区经济社会又好又快发展营造了和谐稳定的良好氛围。
诉讼监督是检察机关按照法律规定对诉讼活动的法律监督，即对侦查机关的立案、侦查活动是否合法，对法院的判决、裁定是否正确，审判活动是否合法，以及监狱、看守所的刑罚执行和监管活动是否合法实行的监督。长期以来，全国各级检察机关忠实履行宪法和法律赋予的职责，积极开展对刑事诉讼、民事审判、行政诉讼活动的法律监督工作，为确保司法公正、促进社会和谐作出了重要贡献。在新形势下，检察机关如何更好地发挥法律监督职能，加强对诉讼活动的法律监督，值得我们深入研究和思考。
一、诉讼监督概念的界定
关于诉讼监督的界定，历来有两种观点。一种观点认为，检察机关是法律监督机关，所行使的职权是法律监督权，因此对检察机关在刑事诉讼中的审查批捕、审查起诉、职务犯罪侦查活动以及对侦查、审判、刑罚执行和监管活动是否合法进行的监督活动等都是诉讼监督。另一种观点认为，诉讼监督应当仅指检察机关依法对侦查、审判、刑罚执行和监管活动是否合法进行的监督，包括刑事立案监督、侦查监督、审判监督、刑罚执行和监管活动监督以及民事审判监督、行政诉讼监督等，也包括通过批捕、起诉、侦查诉讼中的职务犯罪等工作对诉讼活动实行的监督，但不包括审查逮捕、审查起诉工作本身，也不包括对诉讼活动之外实施的职务犯罪的侦查。
二、我国诉讼监督制度存在的问题
尽管《宪法》确立了检察机关的法律监督地位，也尽管现行三大诉讼法都确立了检察机关诉讼监督的原则，这种诉讼监督的现状却不容乐观，存在着种种缺憾。
（一）诉讼监督职能的虚化
首先，我国现行法律对检察机关的监督措施没有过多规定，这就造成检察机关在诉讼监督过程中，不能有效地行使监督权，笼统的规定过于宽泛，造成工作中捉襟见肘，无所作为。其次，检察机关本身定位有偏差。在检察系统中重公诉、轻监督的思想由来已久，这就造成在诉讼监督的定位方面存在着一些问题，使得诉讼监督的重点不突出，许多监督的方面还有待进一步澄清。
最后，执法机关中监督与配合、监督与办案的关系处理不善，也导致了诉讼监督职能的虚化。执法司法机关互相配合既是宪法和法律的原则，也是中国特色社会主义司法制度的重要内容。在诉讼监督工作中，监督与配合、办案的矛盾，主要体现为重配合、轻监督的问题，有时为了顾及工作的顺利开展，碍于情面不敢监督、不愿监督等情况时有发生，造成了监督职能的虚化。
（二）诉讼监督机制不完善
作为诉讼监督的主体，检察机关的工作机制对于诉讼监督的贯彻和执行起着至关重要的作用。一是检察机关上下级的配合机制不健全，体现在上级检察院对于下级检察院监督工作的调查研究还不深入，信息共享不够通畅，工作衔接不够到位，甚至还有“扯皮”的现象发生。二是在部门职责分工上，部门间职能设置不尽合理，部分环节职能重复，责任模糊不清。
（三）在诉讼监督的具体实施上，监督不力
首先，重视对公安机关的监督，轻视对人民法院的监督。检察机关在审查起诉阶段的职责，主要是对案件进行审查和履行诉讼监督职能。履行诉讼监督职能即包括对公安机关的监督，同时也包括对于人民法院的监督。但是在司法实践中，履行诉讼监督职责时，主要侧重于对公安机关的监督，对于人民法院的监督很少。
其次，对于公安机关的监督侧重于案件实体问题的监督，轻视对于案件诉讼程序问题的监督。在实践中，在人民检察院对于公安机关移送审查案件时，更侧重于案件实体问题的监督，主要体现在审查案件的事实是否清楚、证据是否确实充分、公安机关对案件定性的认定是否准确、犯罪嫌疑人是否属于不应当追究刑事责任的等。
（四）对于检察机关自行侦查的案件缺少监督
按照《中华人民共和国刑事诉讼》规定，贪污贿赂犯罪、渎职侵权犯罪案件由人民检察院自行侦查。但在诉讼过程中，人民检察院的公诉部门在对案件进行审查时，不能象对公安机关侦查的案件那样行使同样的监督职责。公诉部门与贪污贿赂犯罪、渎职侵权犯罪案件侦查部门同属于人民检察院，一方面碍于本系统的关系，不愿意监督。另一方面，公诉部门不能象对公安机关侦查的案件那样，可以复核案件，对于本系统的案件只能提出补充侦查意见。
此外，除了体制上和检察系统内外原因，诉讼监督的不利状态有些也与公、检、法等部门工作人员的自身素质有关，这些问题的存在，制约了检察机关诉讼监督职能充分有效地发挥，降低了人民群众对司法工作的满意度，也使诉讼监督长期以来成为检察工作的薄弱环节。
三、完善我国诉讼监督制度的几点建议
诉讼监督作为检察机关法律监督职能的重要组成部分，其在新形势下的重要性已毋庸讳言。但当前诉讼监督工作在实践中所遭遇的诸多问题说明，诉讼监督工作亟待加强与改进。
（一）制定诉讼监督的法律制度
1、明确诉讼监督的范围、责任主体等基本问题。诉讼监督的范围应当涵盖诉讼活动的全过程。这一范围有两层含义：其一，诉讼监督的范围包括民事诉讼、行政诉讼、刑事公诉及自诉等各种诉讼类型；其二，诉讼监督的范围包括立案、侦查、审判、执行及诉讼调解等各个诉讼环节。
2、将诉讼监督工作方式和程序细化，便于实践操作。诉讼监督权力主要是一项程序性权力，因此对于诉讼监督工作自身的程序必须明确并且具有可操作性。建议立法机关在深入调研和司法实践的基础上通过法律对诉讼监督的程序作出明确规定。重点围绕容易发生执法不规范问题的关键岗位和关键环节，严格流程管理和过程控制，加强诉讼监督的规范化和制度化，健全权责明确、程序严密、监督有效的执法工作机制。
3、建立健全诉讼监督工作内部整体联动机制。内部整体联动机制指的主要是检察系统内部上下级及各部门间在开展诉讼监督过程中的相互协调、配合与监督机制。要针对各个诉讼环节的不同任务和特点，明确检察机关及其各部门的权力与义务。具体而言，上级检察院对下级院在开展诉讼监督工作中遇到压力、困难或者情况重大复杂的，加大督办、指导力度，必要时直接派人参与办理；上级检察院对下级院正确的监督意见未被采纳的，应当及时通知同级执法司法机关督促其下级机关纠正；认为下级院监督意见错误的，应当通知其予以撤销，并通知同级执法司法机关；重视抗诉案件上下级院配合机制的建立，增强抗诉力度，提高抗诉准确率。
（二）全面提高司法工作人员素质
全面提高司法工作人员的素质，尤其是检察人员的素质，加强对诉讼程序法律法规的学习。同时，加强公安机关和各级法院工作人员的业务素质培训，尤其是侦查人员和审判人员要端正思想，提高案件办理的规范化操作，自觉接受检察机关的监督。
（三）完善诉讼监督机制
一是要完善建立健全检察机关与侦查、审判、刑罚执行机关的联席会议、信息共享等制度。对监督中发现的普遍性问题，及时向侦查、审判、刑罚执行机关通报和反馈。加强与侦查、审判、刑罚执行机关的沟通协商，联合制定有关诉讼监督工作的文件，解决实践中的突出问题。
二是要完善检察机关内部衔接配合机制。要加强检察机关内部各部门之间的衔接配合，建立内部情况通报、信息共享、线索移送、侦结反馈制度，形成监督合力；侦查部门以外的各部门在办案过程中发现职务犯罪案件线索的，应当依照规定及时移送，并加强与侦查部门的协作配合。各部门在办案过程中发现侦查、批捕、起诉、审判、执行等环节存在违法行为，但不属于本业务部门职责范围的，应当及时通报相关的部门依法进行监督。
（四）加强法律宣传工作，提高全民法律意识
无论是在案件的侦查阶段、审查起诉阶段，还是在案件的审判阶段，司法工作人员都应当适时地宣传法律，宣传与本案有关的法律知识，包括诉讼程序方面的法律规定，使案件当事人及其他公民更多地了解法律。特别是诉讼程序方面法律的有关规定，让人民群众监督诉讼，从而促进司法公正，更好地保障人民诉讼权利的行使。
改革开放以来，我国金融业发展很快，特别是银行业在改革春风的沐浴下迅速蓬勃壮大。随着金融体制改革的深入和入世步伐的加快，金融业竞争将愈演愈烈，我国商业银行也将面临着前所未有的挑战，对自身暴露出的问题，急需认清和解决。
一、目前我国银行业普遍存在的问题
（一）过分强调“存款立行”，搞存款竞争，阻碍自身和经济正常运行
对各商业银行来说，“存款立行”几乎成了一条铁律，因此扩大存款规模成了各商业银行的头等大事。自1996年以来，央行连续七次下调存贷款利率，旨在促进内需的扩大，引导居民减少储蓄，扩大消费，以带动经济的发展。然而在日常监管中一些机构一旦出现存款下降，就把抓存款当作一个重要监管内容来看待，这样货币政策效应就被冲减掉了，妨碍国家宏观调控手段的实施，不利经济运行。
由于银行业的扩张和竞争的加强，银行的投资活动需要找到足够的社会闲散资金，自然而然存款问题就被放在首要位置。目前，各商业银行每年都分级下达当年存款任务指标。特殊情况下，上级行还会给所属机构来个月度或季度的存款“大会战”，并且将完成存款任务与员工工资奖金挂钩、与评比先进挂钩。虽然央行三令五申，不准将存款完成情况与员工工资、奖金、福利挂钩，但很多单位依然我行我素，置若罔闻！在“存款立行”观念的支配下，各商业银行盲目拉存，只重视存款数量不重视质量，也给自身发展带来一系列不良后果。
１．过分强调抓存款，扰乱临柜业务的正常运转。为揽储一些机构公然将企业存款转入储蓄核算，为部分企业机关团逃避监督和大额提现开了方便之门，达到公款私用之目的。违规高息揽存、上门收款、借助行政干预等各种拉存手段的出台大大提高了银行经营成本，同时也助长了少数顾客的陋习，例如经常违规大额取现，假币难以没收，对工作人员态度恶劣等增加了临柜人员的工作难度和精神压力。
2、银行经营管理重心偏移，风险加大。为扩大存款规模，许多机构以事先许诺贷款或信贷额度作为优惠条件吸引企业或个体工商户。进一步加大了金融风险产生的概率。而且在实行存贷比例管理的情况下资产质量的计算上有个特点，就是贷款规模越大，反映出资产质量越好。因此在呆滞贷款或坏帐无法减少的情况下增加贷款规模不失为“提高”资产质量的一条好途径。而要扩大贷款规模，先决条件就是要保证存款规模，这种治标不治本的做法，只能使经营陷入困境。银行作为投资业本应将重点放在投资环节上，确保资金安全，并使其有所增值，保持良性循环，增加收益，以此来扩大自身实力才是银行最终的经营目的。然而目前普遍的状况是存款没搞上去一切免谈，资产质量成了个别人的行为，并在本质上与存款工作相分离。
3、过分强调“存款立行”，最终将导致银行经营困难。社会上合理有效的资金投放空间受整个国民经济发展的各种要素制约，一旦超过这个幅度，资产风险必将加大。相反，如果银行不把一定比例资金运用出去，而自身却要负担相应的存款利息支出，这与银行本质是相悖的。这样，在拉存款和放贷款两种压力下，形成一个两难选择，将最终导致银行经营陷入困境。
商业银行的经营目标是效益，存款的增加并不等同于效益的增长，它只是实现这一目标的条件之一，盲目扩大存款规模是一种自杀行为，只有适度的增长才能保持良性的经济和金融运转。
（二）资产管理不善，不良贷款比率高，贷款风险防范机制不健全
截至去年底止，中国四大国有商业银行账面需核销的呆帐贷款，占其贷款总额的百分之二点七，但加上需要核销的逾期和呆滞贷款，全部合计的坏帐比率为百分之八或九。按国内 四大商业银行贷款总余额占全部金融机构贷款总余额超过六成，百分之八至九的坏帐率，即达五千至六千亿元。而且上述的坏帐比率并不包括己剥离的资产和债转股在内。四大商业银行去年已有三千五百亿元的不良资产被剥离，经独立评估后，与企业签订债转股协议的也近一千亿元。(资料来源：< < 信息时报>>电子版< 问题 解决方案
劳动合同制，指用人单位与劳动者在平等的基础上，通过签订劳动合同的形式，明确规定双方的权利义务，并依法根据合同处理劳动关系的用工制度。劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用，但其中也存在一些问题。
一、关于劳动合同的期限
劳动合同的期限是指劳动合同所规定的双方当事人的权利义务的有效时间。《劳动法》第20条规定：”劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”在此仅就劳动合同的试用期和无固定期限的劳动合同问题进行探讨。
(一)关于试用期的问题
所谓劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，劳动者在用人单位进行试用工作的时间。其目的在于保障劳动关系双方当事人能互相考察，以维护相互选择的权利。《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”该条款的“可以”二字应看作是个选择条件；
换言之，双方当事人也可以不约定试用期。因此，劳动合同中约定试用期是授权性规范而非义务性规范，是否约定试用期，由双方当事人自愿协商达成协议。当事人如果不约定试用期，不影响劳动合同的效力。
1、当事人在何种条件下可以约定试用期。按照劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第19条规定：“一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转轨过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。”该条款规定过于笼统，很容易造成执行过程中的误解。对于再次就业的原固定工转签劳动合同的问题，不能一概而论，应视具体情况而规定：(1)再次就业换工种或换工作单位的劳动者，有必要在劳动合同中约定试用期。(2)劳动者再次就业是在原来的单位，而且仍然从事原工种或工作，并且两次就业间隔时间不长，双方当事人的客观条件也没有重大变化，就没有必要在劳动合同中约定试用期。(3)在固定工进行劳动合同的转轨过程中，用人单位与劳动者签订劳动合同，如果涉及到调换工种或工作，也有必要约定试用期。(4)对劳动合同期满双方当事人续定劳动合同的情况，如果涉及到劳动合同的条款发生变化，如工作任务发生变化，调换工种或安排其他工作的，也应约定试用期。
2、关于试用期发生中断的问题。劳动者因意外情况而经用人单位批准脱离工作岗位，意外情况消失后，试用期是否顺延的问题，目前劳动法律和法规并无明文规定。笔者认为应视该情况为劳动合同的变更，试用期期限可以由双方协商确定，出现意外情况，也应由双方及时协商是否顺延问题，应及时修改合同条款；如果未及时修改条款，应视为用人单位默认试用期没有中断，试用期满，劳动者即应转正定级。
二、关于劳动合同的解除
我国劳动合同制度中的解除是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
（一）关于劳动者行使解除权的问题
《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位”，劳动部在《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题意见》第32条规定，只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。由此可见，立法上对于单方解除劳动合同的授权不平等，只有劳动者一方享有无条件预告解除权。这一规定虽然是出于保护弱势劳动者的初衷，但也使用人单位始终面临着劳动者走人缺员的威胁。一个关键劳动者的辞职，可能会使一个企业破产，无条件预告解除权无区别的适用于所有劳动合同，适用于不同工作性质、不同岗位的劳动者，会导致因解除权授权不平等所产生的利益失衡加重。可根据劳动者在用人单位工作时间的长短、工作性质的不同及工作岗位的不同，规定不同的预告期。对于处于企业中的中层以上管理人员或重要技术人员解除合同的预告期应加以延长，可达至3至5个月。
（二）关于用人单位行使解除权的问题
1.用人单位解除劳动合同预告期统一规定为30天，也存在着过于单
一、不够灵活的问题，特别是对在同一单位工作时间较长的劳动者保护不利。应按不同情况规定不同预告期，但约定预告期不得低于同类情况劳动者预告解除的预告期。
2.劳动者不能胜任工作时，对用人单位行使解除权限制过严。我国《劳动法》
第26条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的”，用人单位可以预告解除劳动合同。这个规定问题在于实践中难以适用，因为“经过培训或调整工作岗位”的标准，在实践中难以把握，容易引起争议，而且此规定也与实现劳动关系的流动性的目标相悖，不利于竞争机制的引进和劳动力资源的优胜劣汰、优化配置。应当允许用人单位在劳动者不能胜任工作时，与其解除劳动合同，但应具体规定“不胜任工作”的成立条件。
3.对经济性裁员制度，适用范围过窄，严格限定为“用人单位濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员”，这难以涵盖现实生活中种种情况；而且，裁减人员的选择缺乏原则性要求，仅规定几类不得被裁减的人员，而没有明确规定何种类型的人可以裁减，对法律中规定的裁减人员的范围应扩大，以“重大事由”来涵盖现实生活中的各种情况，将自由裁量权留给法官。
针对劳动合同存在的问题，为了更好的加快中国特色的和谐社会的精神建设，更好的执行劳动合同法的实施，维护劳动者的合法权益，我觉得应当从以下几个方面去解决这些问题。
1、大力抓好学习培训和宣传引导工作；抓好对《劳动合同法》的学习培训和引导直接关系到法律的顺利贯彻执行；需要通过举办培训班、开展学习研讨等方式、报纸、媒体广泛宣传等方式，有计划、有层次组织学习，重点宣传企业和劳动者关注的热点、难点问题，增强宣传工作的针对性和实效性，在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。结合实际情况，认真组织实施；
2、抓紧完善相关配套法规和政策；从中可以看出《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定，是调整我国劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。为了确保这部法律的顺利实施，要认真研究、对上海市以前制定的相关不符合法律规定的要及时按照法定程序修订或者废止。当务之及就是需要尽快修订上海市劳动合同条例，抓紧与劳动合同法衔接，做到不留死角，以利于企业更好的执行法律。
3、加强对用人单位劳动用工的指导和管理；需要进一步推进国家要求的全面推进劳动合同制度实施三年行动计划，依法加强对用工单位的指导与管理，规范用人单位的劳动用工行为，比如建立职工名册、健全劳动合同制度，实现劳动合同管理的科学化和规范化。要结合劳动用工备案制度建设，组织开展劳动用工摸底调查，建立完善劳动用工的数据库，及时分析劳动合同的实施情况；加强对用人单位的动态管理；
4、加大劳动保障监察和劳动争议的处理力度。特别是在社会保险拖欠或者未足额缴纳上。建议加强工商、税务、劳动监察之间的联动。重点对区域内的企业进行专项检查，加大对用人单位违法情况的处罚力度；进一步加强劳动争议的处理力度。进一步简化劳动仲裁办案的程序、切实提高劳动争议处理的效率，实现劳动争议快立、快审、快结，维护劳动关系和社会和谐稳定；
5、积极推进劳动关系协调队伍建设。要以劳动合同法推进为契机，合理配备劳动关系工作人员。建议劳动仲裁部门可以学习浦东劳动仲裁院聘请兼职仲裁员的做法。积极开展劳动关系协调员的资格证书的培训工作，将劳动争议消灭在萌芽状态。大力搭建劳动关系的信息平台，实现管理和服务齐头并进，发挥它在劳动关系中的基础作用。