探析职称工作在人力资源管理中存在的问题及对策论文 人力资源工作中的不足与改进
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探析职称工作在人力资源管理中存在的问题及对策论文
人力资源管理是秉承“以人为本”的思想理念，经过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六大模块的工作内容，互相衔接、互相作用、互相影响，以完成组织目的。职称工作是人力资源管理中的一项根底工作，经过多年的变革与开展，已逐渐进入科学化、标准化、制度化的轨道。下面结合现行人力资源管理的理念和工作内容，对当前职称工作存在一些值得注重的问题进行深度剖析，提出相应的对策与倡议。
一、存在的问题
（一）职称工作局限于职称管理，没能充沛贯彻“以人为本”的理念
“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和动身点。但在实践工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表如今：职称工作由于政策演化历史长远，历年出台的文件数量众多且冗杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规则缺乏持续性，有些讲述相关内容的条例却散布在不同的文件中。这不只会形成职称工作人员难以控制政策根据，更会使申报人员难以理解评审条件，从而加大职称工作难度。
（二）职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面
往常的市场对专业技术人员的资质有着较高的请求，规则单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资历。这就需求单位把职称工作放到人才队伍建立和单位开展的大局中去谋划。但是，如今很多单位都以为职称工作只是根底的人事工作，不加以注重，更不晓得如何运用职称评审和管理的手腕来搭建专业技术人员队伍，从而提高本身中心竞争力。
（三）职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功用
在人力资源市场中，用人单位和招聘者由于互不理解，存在着选择信息不对称的问题。而职称的中心功用就是人才测评，它凭仗业内专家对专业技术人员的评定，能够运用人单位降低选人用人的本钱微风险，提高招聘者的就业胜利率。但往常，随着体制的转轨，“职称无用论”的思想逐步盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报认识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的规范来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功用。
（四）职称工作受限于对付思想，没能充沛发挥职称在培训与开发工作中的引导作用
职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明白的请求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升本身素质。但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有认识到申报职称的过程其实就是对本身理论程度和专业技艺进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有认识地经过培训进行自我提升，进而疏忽了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。
（五）职称工作止步于评审结果，没能经过绩效管理手腕有效发挥职称的鼓励作用
由于职称等级像金字塔一样呈梯形构造，越接近塔尖，对专业技术人员的请求就越高，上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩奉献方面停滞不前，这些要素都加速了职称鼓励机制的失效。所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作鼓励作用缺乏的主要缘由。
（六）职称工作仅限于资历的获取，没能与薪酬福利管理有效结合
传统的人才观念和评价体系常常只注重管理型人才的开展，而无视了技术型人才的生长，形成技术型人才的上升空间缺乏。其实，职称作为专业技术人员另一条可持续开展的道路，在人力资源管理中发挥着严重作用。但在实践运用中，职称级别有时分只是个“资历”，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中表现出来，没有强化专业技术人员职称上下对其工作程度的影响。
（七）职称工作无视了职务的聘任工作，没能应用劳动关系管理手腕避免人才流失
现行职称实行评聘分开，但有些单位常常只注重“评”，而疏忽了“聘”，构成有“职”无“务”的现象。即便实行聘用制度，也只是方式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规则了受聘职务及年限，而关于专业技术人员的义务没有明白规则，这关于辛劳培育出来的专业技术人才没有构成卓有成效的约束力，容易形成人才流失，常常“为别人作嫁衣”。
二、对策与倡议
（一）促进职称管理向职称效劳的转变
针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特性，人力资源管理部门要多策并举，深化职称变革，要以国度职称政策为根底，结合本单位性质和岗位特性，标准和完善职称评审制度，构成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完好性和可操作性，这样既便当职称工作人员展开工作，又有利于申报人员理解政策。在展开职称工作时，职称工作人员要耐烦细致、精确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员控制职称评审政策，理解职称申报所需准备的资料，确保契合申报条件的专业技术人员能提升相应的职称等级，使“职称管理”向“职称效劳”转变。
（二）应用职称作为杠杆，调整专业技术人员队伍构造，完成人力资源规划
职称工作不只是对专业技术人员授予资历，更是要为单位的人才战略效劳，它为专业技术人员提供了一条在专业上提升的通道，应用鼓励机制吸收、凝聚高素质的专业技术人员，到达调整专业技术人员队伍构造、增强专业技术人员队伍建立的作用。所以人力资源管理者要注重职称工作，经过绩效和薪酬福利管理，充沛发挥职称的杠杆作用，应用专业技术人员作为支点，支撑起组织的战略目的。
（三）突出职称的人才测评功用，完成事得其人、人事相宜
职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员招聘专业技术职务的重要根据，职称工作作为人才评价的重要手腕，担负着选拔人才、用好人才的重要职能，它在专业技术人才管理中起着无足轻重的作用。因而，无论是用人单位还是招聘者，都要摒除“职称无用论”的思想，要注重和有效应用职称的人才测评功用，让职称作为人力资源市场中牢靠的第三方媒介，让招聘和招聘双方进行有效的信息交流，完成双赢场面。
（四）应用职称评审，发挥对专业技术人才生长的引导作用
职称工作是人力资源管理部门增强专业技术人才队伍建立的首要任务，它可以催促专业技术人员不时提高本身的业务素质。人力资源管理者要充沛发挥职称对人才的积极导向和鼓励作用，借助职称申报请求，让专业技术人员能盲目对照评审条件，寻觅本人与任职资历间的差距，根绝对付式的学习方式，经过不时的'学习与理论，完成自我生长。
（五）应用绩效管理职称，突破“一评定终身”的思想
为了废除“一评定终身”的惰性思想，就必需在职称评后管理工作中引入绩效管理的办法。人力资源管理者能够经过制定专业技术人员绩效方案，对专业技术人员进行相应的辅导沟通，树立职称考核评价，进行结果应用，完成绩效目的提升的全过程管理。只要针对专业技术人员的工作态度、业绩奉献、理论程度、理论才能、创新才能进行全方位的考核，量化聘任条件,进行动态管理，才干使职称评审结果与招聘岗位有效衔接。
（六）树立职称与工资挂钩的薪酬体系，充沛发挥职称的鼓励功用
关于用人单位来说，职称能够作为专业技术人员业务程度、业绩奉献在薪酬制度中的评断根据。关于专业技术人员来说，职称树立了另一条职业上升通道。假如让受聘后的专业技术人员依据职务提升序列，在薪酬体系中取得相应的薪酬待遇，这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争，鼓励专业技术人员努力提升专业程度和业务才能，缩短生长周期，完成自我价值。因而，只要把职称与专业技术人员的切身利益亲密关联，才干有效发挥职称的鼓励功用。
（七）运用劳动关系管理，完成和标准专业技术职务管理契约化
实行和标准专业技术职务管理契约化是聘任制度的中心。专业技术职务管理契约化就是运用劳动关系管理，依据每个专业技术岗位的工作特性和实践状况来签署“契约”，在双方对等自愿、协商分歧的根底上签署专业技术聘任合同或协议,以合法、标准的方式肯定双方的权益、义务。内容应包括聘任岗位、工作职责、目的任务、薪酬福利、聘任期限以及违约义务等双方必需共同实行的权益与义务。