我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析样例5【3篇】(公务员绩效考核不足的整改措施)
下面是范文网小编收集的我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析样例5【3篇】(公务员绩效考核不足的整改措施)，以供参考。
本文由andy贡献
doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。
浙江工业大学自学考试 行政管理专业专科生毕业小 行政管理专业专科生毕业小论文
浅谈我国公务员绩效考核存在的问题 论文题目 ： 及对策 姓 学 年 名 ： 周陈华 号 ： 级 ：
指 导 教 师 ： 刑乐勤 完成时间 ： 200 年 月 日
还打算看回复可见合肥科大
作者声明 作者声明（设计）是在导师的指导下 本毕业小论文 设计）由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造 假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对 本论文 设计）（设计）的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业 小论文 设计）（设计）引起的法律结果完全由本人承 担。（设计）成果归浙江工业大学 毕业小论文 设计）所有。所有。特此声明
作者学号 作者签名
： ： 200 年 月
（手写有效）
日（手填时间）-1-还打算看回复可见合肥科大
浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策 浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策
周陈华 2010 年
月
日-2-还打算看回复可见合肥科大
摘要
绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，对于规范 公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要工作，完善公务员制度建设的一项重要工作，也是推进公务员 制度改革的一项重要内容。制度改革的一项重要内容。我国公务员制度正处于建设 和完善阶段，和完善阶段，但目前在我国公务员考核制度中仍存在一 些问题。因此，探讨如何改进考核制度，些问题。因此，探讨如何改进考核制度，充分调动公务 员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。
关键词： 关键词：公务员；
考核问题； 公务员考；考核制度 ；对策-3-还打算看回复可见合肥科大
目
引 录
论 ??
一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题 ??2
2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性??3
5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应 有的发挥 ??44
1、必须完善公务员分类考核制度 ??5
3、明确考核目的，转变考核理念 ??6
5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 ??67 主要参考文献 ??-4-还打算看回复可见合肥科大
引
论
公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，是公务员管理的基础环节，是 发现人才、选拔人才的重要途径，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制 度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的某些方面依然存在一些问题。本论文从现今公务员考核制度存在的问题入手分析，探讨公务员考核的对策与 措施，并针对我国的现实状况，提出公务员考核制度发展的新思路。
何为公务员？ 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工 ① 作人员。何为国家公务员？ 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政 职权，履行国家公务的人员。② 何为绩效考核？ 绩效考核的概念来源于企业,它是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评 定职工对职务所规定的职责的履行程度,从而确定其工作成绩的一种有效的管理方 法。何为公务员绩效考核？ 公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实 绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资 等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。③1987 年 在中国共产党十三次全国代表大会上首次明确提出要改革我国干部人事制度，建立 国家公务员制度。1993 年 4 月 24 日国务院常务会议通过了 《国家公务员暂行条例》，并决定于 1993 年 10 月 1 日施行。它标志着我国国家公务员制度的初步形成。经过
①
《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 《龙源》期刊网.经济与社会发展.2010 年第三期
②
③-1-还打算看回复可见合肥科大
这些年的发展，我国国家公务员制度正在逐步完善。由于我国公务员制度起步晚, 加上国内外环境的不断变化,因此现阶段我国地方政府公务员绩效考核仍存在着不 少问题和缺陷。④
一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题
我国公务员考核制度实施的这些年来取得了很大的成绩，首先通过全面考 核，激发了公务员的竞争识意和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公 务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全 面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设，但是我国公务员的考 核机制还不成熟，存在诸多不完善之处，导致我国公务员绩效考核机制难以发 挥其应有的积极作用。就目前来讲我国公务员绩效考核中存在的问题主要包括 以下几个方面：
1、考核指标过于笼统，针对性不强
我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和 所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、勤、廉，能、绩、重点考核工作实绩。” 从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日 常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然不甚合理。由于这五个方面的指标 多是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的 定量统计。考核指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准 确真实地反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩，导致考核结果的失真，严 重影响了考核的公正性和有效性。此外，对不同部门的不同类别、不同层次的公务 员，其工作性质和职责也各不相同，对他们的要求自然也应不一样，应以职位分类 为基础，制定不同的考核指标体系，才能全面、具体地反映公务员的德才表现和工 作实绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标 准来考核所有的公务员，使考核指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。
2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性
我国公务员考核制度虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但是由于 公务员工作的多元性和复杂性，造成公务员的工作指标难以量化，定量测评难度较 大。因此对于公务员的绩效考核往往以定性考核为主，实践中有些部门单位过分注
④
《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页-2-还打算看回复可见合肥科大
重定性考核，只要公务员在工作中没有大的错误，哪怕没有贡献也是“称职”的，造成干好干坏一个样，这种平均主义的倾向严重影响政府部门的工作效率和公职人 员的工作积极性。定性考核方法虽然简便易行，但是这种考核主要凭借考核主体个 人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真，因此弱化了绩效 考核精确性和客观性。
3、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员 考核制度的健康发展。
参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法 监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精 力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观 念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专 业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质 不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考 核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年 终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极 端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认 真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形 式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众 无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相 反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
4、考核方法较为单一。结果有失客观
目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公 务员个人填写考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导 做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩，或说些大而空的套话，往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价，并未针对被 考核者的岗位要求作出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作总 结。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何的作用。此外，尽管公务员考核有关法律法规明确规定：公务员考核坚持“平时与 定期相结合，定性与定量相结合的方法”，“定期考核以平时考核为基础”。但在 实际操作中，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以 及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些 部门甚至根本没有平时考核，致使考核缺乏依据。而在定性和定量考核中，由-3-还打算看回复可见合肥科大
于过分注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核结果不全面、不准确、不真 实，缺乏权威性。
5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员 考核的激励作用得不到应有的发挥
《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员 考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确 定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多 不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际 人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的 积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部 门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较 好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享 受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。⑤
6、绩效考核缺乏配套的监督机制
由于《公务员考核规定(试行)》中并未明确规定考核的监督措施，因此少数人 事主管部门在工作中往往偏重于收集汇总绩效考核结果，对绩效考核的实施过程缺 少强有力的监督检查措施。由于监督机制缺位，因此难以克服平均主义、人情考核 等不良现象的消极影响，造成我国公务员绩效考核在很大程度上流于形式,甚至出现 了一些未履行岗位职责或有严重问题的公务员也能在绩效考核中凭借各种手段而过 关的情况
二、完善我国公务员绩效考核机制的对策
针对以上我国公务员绩效考核中存在的问题，必须采取相应的对策，进一步完 善我国公务员绩效考核制度，使我国公务员绩效考核工作纳入科学化和规范化的轨
⑤
创新我国公务员绩效评估机制的思考[J].淮阴师范学院学报,2005-4-还打算看回复可见合肥科大
道。
1、必须完善公务员分类考核制度 为了有效提高考核指标设计的针对性，要建立分类考核制度，根据不同的岗位 要求来确定不同的考核指标，这既是绩效考核的需要，也是对公务员工作行为规范 的基本依据。在具体操作中，首先要对不同岗位做出科学的工作分析，明确职位性 质、工作内容、工作要求和考核重点。在此基础上，有针对性地设置出不同岗位的 考核指标，考核指标要突出对实绩的考核，讲求科学性。之后将考核指标归类，建 立不同类别的考核量表。最后要对各类别的考核量表进行科学的评估和修订工作，可以采取专家评估、考核部门评估、个人评估等多角度评估的方法。另外还要建立 考核标准的动态更新机制，以保证考核量表的适时性。
2、定量与定性相结合。灵活运用考核方法
考核方法的科学与否直接关系考核结果的真实性和有效性。在公务员绩效考核 中，我们主要采用定性的考核方法，这种方法虽然简便易行，但由于它缺乏客观具 体的考核标准，科学性、准确性较差。公务员绩效考核是一个很难把握标准的问题，为了能较准确地反映被考核者的实际情况，并尽可能减少人为因素所造成的偏差，应该灵活运用多种考核方法。在考核方法的选择上，要坚持以下原则：一是定性考 核和定量考核相结合。就是以定量考核为主，以定性考核为辅，既要有对公务员表 现孰优孰劣性质方面的评价，又要有程度数量方面的评价。在综合公务员具体完成 的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等定量因素的基础上，再确定考核等次，确保考核方法的科学、合理。二是平时考核与定期考核相结合。平时考核是对公务 员日常工作的考察，是定期考核的基础和依据。平时考核必须形成规章制度，应根 据公务员平时表现与工作实绩，进行定期考核。通过二者的结合，既可以防止由于 定期考核缺乏依据，造成考核结果的片面性和主观性，又可以弥补平时考核过于具 体、片面的不足，使考核更加客观、公正。
3、明确考核目的，转变考核理念
按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检 查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个行政系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认 识有很大关系。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工 作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。积极转变考核理念，深 化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关 公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来 抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱-5-还打算看回复可见合肥科大
颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的 同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能目标。
4、优化绩效考核系统
必须采取有效措施优化绩效考核系统(PAS)，建立公务员绩效考核的三环式控 制系统，使预先控制环节、现场控制环节和反馈控制环节密切配合，保证公务员绩 效评估过程的科学性和有效性。预防控制环节的主要工作包括：设立公务员绩效考 核委员会或评估小组；设计科学客观的公务员绩效标杆；进行绩效考核培训；建立 考核沟通机制；充分利用本单位或部门的人力资源管理信息系统等方面。现场控制 环节则是应对绩效考核过程中存在诸如信息不对称、个人能力和理性有限性等客观 的干扰因素以及绩效考核主客体双方的人为干扰因素。反馈控制环节指及时将公务 员的绩效信息反馈给组织和个人，从而实现改善工作绩效的目标。⑥
5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了 激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的 需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社 会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次 的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次 的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开 发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个 人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
6、建立健全绩效考核工作的监督机制
要尽快建立健全绩效考核监督机制，实施严格规范的绩效考核。只有尽快建立 健全绩效考核的监督机制，才能保证考核的科学、规范和公正。第一，要构建科学 的绩效考核监督网络，明确监督网络中各监督主体的地位、职责、权限以及监督行 为范围、方式和程序，并促进监督主体间的协调配合, 形成监督的合力。第二，要 明确监督内容。监督内容包括审核各单位、各部门考核方案、考核程序是否科学合 理，具有可操作性，监督各部门对考核结果的使用是否符合要求。第三,要明确监督
⑥
谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007-6-还打算看回复可见合肥科大
形式。对考核工作的督查可以采用随机抽查和重点调查相结合的形式，公布监督投 ⑦ 诉电话并建全申诉渠道和责任追究制度。
结
语
公务员是行政管理的主体，是政府形象的塑造者。公务员考核是公务员管理的基 础环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。通过公务员考核制度的不断完善，可 以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为 公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我 们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使 之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端 的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
主要参考文献
[1] 《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 [2] 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 [3] 《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页
⑦
庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期-7-还打算看回复可见合肥科大
[4] 谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007，[5] 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期 [6] 江泽民.关于讲政治.人民网.1996 年 3 月 3 日 [7] 国家公务员暂行条例.国务院.1993 年 8 月 [8] 国家公务员职位分类工作实施办法.人事部.1994 年-8-
浅议我国公务员绩效考核存在的问题及对策分析公务员绩效考核是国家行政机关依照管理权限，根据《公务员》法和其他有关规定，对所属公务员的思想品德、工作成绩、工作能力、工作态度、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据。
绩效考核是绩效管理的一个核心环节。在知识和信息全面发展的时代，在公共部门及其人员发展中，公务人员绩效管理成为组织战略管理的重要组成部分。在战略管理的框架之下，对公务人员的绩效考核，不仅为个人提供了其工作情况的反馈，而且也使得组织的目标更加清晰；同时，这种考核对公务人员的能力和努力也做出了更准确的评价，因而也产生了更加有效的引导。
我国公务员制度的推行，是改变我国旧的干部人事制度的一次深刻变革。它力求通过法制化、制度化建设，对国家公务人员进行全面、系统、科学的管理，建立起精干、高效、灵活的政府人事管理新体制，形成具有生机活力的新陈代谢机制、公开平等的竞争激励机制、勤俭廉政等保障体制等。但是我国公务员制度推行的时间短，在推行过程中还存在各种障碍和困难，离完善的公务员制度还有相当的距离。公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段，是国家公务员制度完善的重要保障。然而，我国的公务员考核制度还有许多不完善之处，尤其是公务员的绩效考核体制不健全，严重影响了公务员队伍的健康发展，影响了公务员的执行力。基于此，本文针对我国公务员绩效考核中存在的问题进行探析，找出存在绩效考核不佳的原因，并针对此提出应对策略。
一、我国公务员绩效考核中存在的问题
公务员绩效评估是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等，具有重要作用。因此，我们必须在这些方面引起高度的重视。结合其含义，经过文献梳理和调研，本文认为主要问题有：
（一）考核标准设定模糊
公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方行政机关均制订了相关实施办法,但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强。公务员考核要起到维持公务员队伍秩序的目的,关键在于考核的客观性,而考核的客观性又依赖于考核的客观标准,当前执行的“德、能、勤、绩、廉”标准笼统主观模糊。《公务员法》增加为四个档次,标准问题仍然没有解决。对不同种类的公务员,既没有建立职位分类基础上的区别考核,也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容,缺乏量化标准,“公正客观”的考核最终结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。
一些单位和部门把公务员考核等同于过去的年终评先进,考核方法上只重视考核,而忽视平时考核。有关部门要么很不重视平时考核,要么平时考核方法繁琐难以适用。优秀等次的人数受限,一般单位又将名额分配,结果挫伤公务员的积极性。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩,有些领导就采取或默许先进轮流的作法。实际工作中还存在老好人容易被推选为优秀等次现象。或
者到考核期前个人拉帮结派，请客吃饭进行拉票。公务员考核工作中流于形式使一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不到位，出现两种极端的现象：一是在考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。
实际考核工作中却因为行政环境，出现了许多不公正、不规范的现象，导致了考核结果的可信程度不高。监督功能不到位，主要是上级对下级监督，也很少有具体而且可操作性强的政策措施。公务员考核为选拔人才和监督官员服务,一定程度上导致公务员对考核工作的参与热情不高,直接影响考核后续程序行使的效能。方法上较多依赖考察谈话,往往难以获取准确情况,并直接损害了本应由考核制度强化的行政长官负责制。公务员考核的结果本因成为公务员奖惩、升降等管理活动的依据，然而实际工作中却受到传统行政体制的制约，没有实现其应有的管理功能。激励作用不足，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，晋升中的德才兼备、以绩为主原则得不到贯彻。公务员考核是一种过程,是一种行政监察手段,其结果需要得到运用。离开考核结果的运用,考核制度即成为形式,但实践中结果运用相当困难。公务员考核除了影响年终考核奖金增发或减发外,其他对于晋职、晋级、晋升工资的影响较为微弱。在规范不全、标准模糊的状况下,各地采取了诸多的变通手段。应该承认有些变革举措合乎规范总体要求,在促进考核科学客观的进路中走出了一步,但进一步的探索和制度化做得不够。在考核程序的公开性方面也作了相当多的尝试,民意测验、公示公告被广泛地运用,但效力问题尚未确定。
（二）信息不对称，考核结果不理想。绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门，人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。
（三）手段陈旧，结果中庸。绩效考核重点在于“它力图开发一种工具，这种工具可以精确地测量个人的绩效，以便将一个员： 阳另一个员工区别开来。”绩效考核的这种技术性特征要求公务员绩效考核的手段也要不断进行创新，现代电子通信技术和计算机网络的迅速发展为其提供了良好的客观条件。然而，我国现在的绩效考核手段还处在传统的低水平上，严重影响了绩效考核的效率和质量。同时，对考核结果而言，我国公务员的考核结果为优秀、称职、不称职三个等次罔前还在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职”等次，一些单位还同时规定了评为优秀的比例为10％，最多不能超过15％，其他等次则没有明确的规定。由于种种原因“，基本称职”“、不称职”的人员也在极少数，大部分
人员都在“称职”等次。一些部门由于人数较少，优秀等次的名额很少甚至没有。这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚懒的作用，更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。
二、提升公务员绩效考核水平的策略
公务员考核的问题，主要是由考核主体、考核客体及考核手段等几个方面决定的。要提升公务员的考核水平，笔者认为，必须从以下几个方面人手：
（一）制定科学、有效、详细的公务员考核标准
在公务员考核中，考核标准是考核工作的评价依据，公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般来说，合适的考核指标应该是基于工作分析之上的，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系。
我国《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然比《国家公务员暂行条例》有所进步，增加了一个方面即“廉”，相比英美国家来说，也还只是原则性的规定，标准过于笼统，只有大的方面，没有细化，没有把这五方面量化。没有具体化、数量化的考核标准，不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实，而且在考核实践中也很难把握。要建立标准化的绩效考核指标体系。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要增强现行考核标准的针对性，考核内容要和岗位职责一致。不同级别的公务员要求不尽相同，如果根据职务性质和业务要求，将对公务员的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，依层次的不同而有所侧重，就能够使考核标准具有较强的针对性，增强考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。不能局限于德、能、勤、绩、廉大致方面的考核，而应制定考核测评表，细化为许多小的方面，成为可量化的指标。绩效指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示。最后，考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。考核专家应充分听取被考核对象的意见，在正式确定考核标准之前，应尽量争取他们的同意。只有这样，制定出的考核指标才有针对性和可操作性，也更易为考核对象所认同，自觉接受考评。
（二）加强对评估主体的培训。为了减小评估者误差，提高绩效评估的准确性，可以对评估者进行培训。首先，通过培训，转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评估观念。考核制度只是为公务员评估提供了客观的基础，要使评估工作真正达到预期效果，必须转变评估者的观念，坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行评估。其次，通过培训，使评估者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高评估者的素质和能力，学会使用现代化评估技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的绩效评估工具。
（三）建立标准化的绩效评估指标体系。应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则首先侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等；对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如，英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目；日本的考核的内容有四个大的方面：工作、性格、能力、适应力，每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。
（四）选择合适的绩效评估方法。坚持领导考核与群众考核相结合。首先，既要做到领导考核为主，体现行政首长负责，提高行政效率；又要贯彻群众路线，避免唯长官定论或极端民主化的现象。其次，坚持平时考核和考核相结合。平时考核是考核的重要基础。平时考核必须形成规章制度，要详细记录公务员的平时表现与T作实绩，在此基础上，做到定期考核，包括进行季考核和半考核，为考核提供依据，真正做到考之有据。最后，考核的方法要简便易行，考有成效。政府各部门可以根据自身的评估准则和评估目的，选择不同的现代绩效评估方法，如书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、目标测评、行为定位评定量表等，以提高公务员绩效考核的效率。
公务员绩效考核存在的主要问题及对策
摘 要：上个世纪七十年代，由西方发起的“新公共管理运动”席卷全球，世界各地政府纷纷效仿，其目的主要是解决各国政府以及地方政府中一直存在的管理危机、信任危机和财政危机，通过对政府的工作效率以及公务员的绩效等多项指标进行评估考核。虽然在《中华人民共和国公务员法》颁布后，相应的公务员绩效考核制度已初步建立并在实践中不断优化和完善，但在实证调查结果中，我国的公务员绩效考核工作仍然存在着问题。因此，在借鉴了国内外公务员绩效考核经验，再结合我国的实际情况，提出完善我国公务员绩效考核的对策。
关键词：公务员绩效考核；问题；对策
一、公务员绩效考核概述
（一）公务员绩效考核的概念
公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照《中华人民共和国公务员法》的相关规定，对所在机关公务员的思想道德和履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。
（二）公务员绩效考核的特征
公务员绩效考核的法定性。对公务员的绩效考核要依据《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规，依据法定程序进行。《中华人民共和国公务员法》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等相关内容做了详细的规定。
考核过程的社会参与性。公共部门绝不是一个可以脱离公众群体而独立存在的封闭系统，而是与公众有着天然的密切的联系。随着民主政治进程的发展，公众参政议政的频率越来越高。“可以肯定的是：公众深受公共性政治影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”公众参与到公务员的绩效考核中，既改变了公务员只对领导负责的状况，又完善了考核机制。
公务员绩效考核指标的多样性与复杂性。政府机关的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，维护社会公平正义，其绩效承担着政治、经济、社会效益等多重责任，因此这导致了公务员绩效考核标准的复杂性与多样性。《中华人民共和国公务员法》和国家人力资源部也没有对公务员绩效考核做出详细的规定，各级地方政府可结合当地的实际情况来制定绩效考核的指标。
二、我国公务员绩效考核存在的问题
（一）缺乏专门的考核机构，考核程序流于形式
《中华人民共和国公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作；县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作；上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作；各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。由上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的绩效考核工作，具体的实践中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由单位的人事部或单位临时的领导小组进行考核，这很大程度上影响了公务员绩效考核工作的开展和公务员绩效考核的结果。考核程序是为保证客观公正而必须经过的法定程序，而在实际的考核中，考核的步骤和阶段却流于形式。这种单向考核的模式，既造成了对评估结果的偏差和分歧，又容易导致腐败问题的滋生。在单位上，容易出现为了化合、减少内部矛盾，以和气代替公平竞争。有的领导甚至根据个人感觉和喜好，直接评定等次；有的考核结果仅仅口头通知公务员本人，甚至根本就不通知。因此，在实际考核评估中，很多单位和部门对考核程序不重视，程序规定是一套，实际做法又是另一套。
（二）考核指标过于笼统，针对性不强
我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考察德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然是不合理的。由于这五个方面的指标更多的是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的定量统计。考核的指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准确真实地反映公务员的工作实际绩效以及工作作风，严重影响了考核的公正性和有效性，同时打击了公务员队伍工作和为人民服务的积极性。因此，应以职位分类为基础，制定符合实际的考核指标体系，才能全面而具体地反映公务员的德才表现和工作业绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务员，使得考核的指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。
（三）考核结果缺乏反馈，激励作用弱化
在公务员的绩效考核中，如果只进行绩效考核而不将结果进行反馈，绩效考核便失去了意义，失去了它极重要的激励、奖惩和培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员本人，让其清楚的知道自己在工作中的不足和缺点以及优点，以此改善个人和组织的绩效，发挥优势。但是，在我国的公务员实际绩效考核中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使得考核者无论主观上和客观上都不愿意将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，把考核结果束之高阁，不及时与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单的向考核者回报考核结果，考核双方没有就考核结果进行交流访谈，更谈不上对被考核者的绩效提出相应的建议，导致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得满意，哪些方面需要进行改进。从考核的目的来说，考核是为了使用，如果考核仅仅是做出评价，而不能成为合理使用公务员的一种手段，那么这种考核也不是完整意义上的公务员考核。
三、完善公务员绩效考核的对策及建议
（一）设立专门的公务员绩效考核机构
公务员考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的。因此，公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标，绩效考核应重点关注公务员今后能够达到的目标，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效。
（二）完善考核指标体系，实现考核指标标准化
在公务员考核中，确立科学具体的考核标准至为重要。在公务员绩效考核指标的选取上，应以公务员的岗位职责为依据，在德、能、勤、绩、廉考核指标的基础上，将指标更加细化。考核指标应体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的差异，制定具有针对性的考核指标，不能一概用一个共性而简单的指标来评价，实现考核指标的科学化。为此，要以公务员法作为制定考核指标的主要依据，以公务员的岗位责任和工作目标责任作为制定考核指标的直接依据，对不同的公务员职位进行工作分析，明确每个职位的具体职责，制定不同考核指标，实行分类考核。同时，选取的考核指标，能予以量化的，均以数量表示，不能量化的则采用描述来细化每一个指标。
（三）重视反馈环节，有效运用考核结果
反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能。影响到公务员下一步工作的进行。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。
参考文献
[1] 中华人民共和国公务员法[M]北京：人民出版社，2005.[2] 孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施[M].长春：吉林人民出版社，2006.[3] 刘峥.完善我国政府公务员的绩效考核工作的思考[J].职业圈2007，（5）.[4] 路佳.我国公务员绩效考核制度的实践困境与对策分析[J].科教文汇，2007，（7）.[5] 刘延生.公务员绩效考核问题分析与对策探讨[J].经营管理者，2009，（22）.[6] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考[J].时代经贸，2008，（7）.