人力资源管理 论文【汇编3篇】
如何撰写一篇优秀的人力资源管理论文？下面是热心会员“wvuyq8”收集的人力资源管理 论文（共3篇），供大家品鉴。
Comparison of models of Human Resource Management between East and West
摘要：本文通过分析对比中国人力资源和美国，日本人力资源不同的发展状况，总结出中国人力资源发展的局限以及中国管理者可以在人力资源的哪些方面向发达国家的人力资源管理系统进行学习。第一部分介绍了文章研究的背景与意义，并且从文化差异的角度简单分析了中外人力资源发展状况不同的原因。第二部分指出在中国研究和发展人力资源的重要性。第三部分主要介绍中，美，日三国人力资源发展的不同特点和状况。第四部分为研究的主体部分，通过具体的分析得出中国人力资源在各个方面的局限并指出中国可以在人力资源管理的某些方面向美国和日本学习。最后在第五部分得出结论。研究发现，中国的人力资源管理的问题主要体现在：人力资源总体缺乏创造性；人力资源管理的分布不合理且缺乏有效的激励机制；公司对人力资源管理的投入不足以及投资效率低下。因此，对比美国和日本的人力资源管理体系，中国企业要做的就是建立一个现代的人力资源管理体系，加大在教育方面的投入，建立人才的流动机制和有效科学的激励系统。
Ⅰ.Introduction
Ⅱ.Importance of developing human resource in China
special resource
key factor to make good use of other resources
most important element for the corporations’ business success
Ⅲ.Current model of human resource management in three countries
China
values and group orientation in HRM
patterns
centive by encouraging individual opinions and participation
of decision-making power
America
accommodation during the distribution of human resource
and promotion
relation
Japan
on quality and training when hiring
excellent managerial talents from internal company
employment
system
and credit relationship between employees and employers
abundance of subsidies
(1)Salary
(2)Bonus
(3)Allowance
labor relation
Ⅳ.Enlightenments to the development of human resource management in China
of human resource in China
general quality of the entire intellectuals with weak creative ability
of distribution mechanism in human resource management
of engaging in distribution of of structure of talents’ age
incentive structure
low efficient investment in human resource management
Chinese can learn from America and Japan
of the modern model of human resource management
on investment in education
flowing of talents
of scientific incentive structure
Ⅴ.Conclusion
Works Cited
21世纪，是管理学理论全新发展的一个阶段。世界经济的不断发展，区域合作的日益频繁．也使得东西方管理思想出现了前所未有的冲突和融合。
一、注重文化与伦理引导的东方管理思想的回归
东方的管理思想是以中华传统管理文化为主要内涵的管理理论。非常注重文化和伦理的引导。在17世纪之前，这种管理思想给东方的经济、社会、文化等各个方面带来了巨大的繁荣和昌盛。但近代东方的衰落与西方的迅速崛起，使管理学理论成长的落脚点一直停留在西方的管理思想体系之中。随着东西方之间经济的不断融合，东方的管理思想必然会在世纪之交的管理学理论中得到回归。
1、东方管理思想：基于文化与伦理的约束和激励
东方的管理思想是在中华管理实践与理论探索的基础上形成的一整套理论体系。理论主要来源于中国古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛学等众多学术流派。
这些思想包括以儒家学派为代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家学派为代表的老子“道法自然”、“无为而治”；以墨家为代表的“兼爱”、“利人”；以法家为代表的“唯法为治”；以兵家为代表的“运筹定计”、“知人善任”；以《周易》为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”；以佛家为代表的“以善为本”等。
东方的管理思想有其独特的思想魅力，具有极高的现实价值。其主要特征表现为：
(1)通过文化和伦理引导人性，从而规范个体行为
东方对于人性假设在初期就有不同，但以人性本善为主流思想。以儒家为代表。儒家文化认为人生而性善，孟子在《告子上》中说：“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”他还进一步指出：仁、义、礼、智这“四心”是人皆有之的善性。并且认为人的善性可以通过教育、修养和德化保持，因此主张德治，强调教育的作用。人的管理是可以通过保持和发展这种善端而达到的，是可以通过人本身的内在的而非外在的制度和刺激而达到的。
置于文化、伦理基础上的东方人性论，强调人与人之间的关系，努力在管理过程中建立和谐的人际氛围，重整体，倡导群体的凝聚精神，培养高尚的情操道德，注意管理因素的协调平衡，以道德作为管理的基础，把人性和伦理结合起来，通过文化氛围、道德舆论、伦理规范的引导，达到规范个体行为的目的。
(2)强化道德观和责任感的约束与激励
东方管理思想在人性本善的假设前提下，其管理方法表现为“仁政”、“信民”和道德感化。更关注个体的情感需求，强调心治，重视精神激励与精神塑造，主张通过教育来造就有理想的统治者和被统治者。通过各个方面不断强化个体道德感和责任感的培养。所谓“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取义”等。
约束和激励更多的表现为正向性、侧重于“软管理”手段。
2、东方管理思想的回归与现实意义
近20年来，经济的全球化不断加强，英美等国进入经济增长速度减缓时期，而日本等国家在东方管理思想指导下的却迅速崛起，世界经济格局的这种变化使得主流的管理思想已经开始把重心转向东方“软管理”，强调管理中人的因素，特别是强调人的精神因素和主观能动因素，重视企业文化，非理性主义思潮的人本理念兴起，学习型组织被提出并应用。这些迹象都在不断证实：经济的进一步发展需要一种更为先进的管理理论的指导，主流的西方管理思想因过于强调“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服务性等方面存在不足。而东方管理思想正在这些方面显示了其独特的文化魅力与内涵，东方的管理思想的回归是经济发展的必然。
东方管理理论的精髓和创新在于“以人为本、以德为先、人为为人”。“人”是东方管理哲学的核心，包括两大层面：一是要求管理者为他人着想，重视人际关系的协调，通过自身的道德威望感召和示范，在无形中影响被管理者，从而使社会与人际关系处于最佳状态，达到最佳的管理绩效。就是“以人为本、以德为先”。另
一方面：“人为为人”。作为东方管理文化的本质特征，“人为为人”揭示了管理主体与管理客体之间的辩证关系，是激励与服务的综合体现，强调自身行为的激励和修养，控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分的发挥，人与人互相联系，并且可以转化。对任何管理者和被管理者都有一个从个人行为逐步向为他人服务转化的过程，即从“人为”向“为人”转变的过程，从而达到群体和谐。
随着柔性管理时代的到来，东方管理中的人本管理和群体和谐思想必然是未来管理的重点与方向。
二、强调科学与效率的西方管理思想的发展与创新
1、人性假设与科学管理
人性假设对于管理理论和方法有重要意义。管理理论和管理方法的涉及和措施的采取，都是以对人性的一定看法和理解为基础，可是说没有对人性的理解就没有对人的管理，多年来，西方学者从不同的侧面提出了关于人性的各种看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麦格雷戈等学者的人性假设最具有代表性。他们的观点构成了西方管理思想发展的轨迹，从经济人、社会人、自我实现人到复杂人的转变。这些人性假设成为不同时代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理论在企业的发展过程中充实，为企业发展而提出，以效益为目标，其发展经历了“对工作与组织的研究→对人与组织的研究→对生产与营运过程的研究→对企业文化的研究→对以人为本的研究→对以人力资本为依托的知识管理的研究”的过程。
西方管理思想代表的当时时代的需要，侧重于方法意识和技术层面。泰勒的科学管理理论为提高工人的劳动效率，采用“任务管理”的方法，制定恰当的工作定额，这一定额是通过精确的“时间—动作”研究而确定的，这是一种制度化、标准化、定量化的科学式管理，热衷于追求管理的数字化、模型化和计算机化。即使是以“社会人”假设为基础的Y理论时期，或者以“文化人”假设为基础的超Y理论时期，这种制度化的、标准化的、定量化的方法论意识并未偏离，只是在此主流之外，西方开始重视人际关系在管理中的作用、员工自我发展的价值、管理员工方法的差异性等作为辅线发展，而科学管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。
2、西方管理思想的发展与创新
西方管理原创建立了一整套管理科学的理论框架和概念，使管理学成为一门科学，并成为今天管理发展发展的基础。无论管理学如何发展，都抛弃不了它的基本框架体系和概念范畴，以及一些根本性的管理理念和思维方式。
西方管理思想对管理的理性分析格外重视，企业依靠严密的组织机构、健全的控制手段实施管理。随着管理思想的不断完善，企业文化越来越被重视，非理性主义思潮的人本理念兴起，建立学习型组织的理念，建立虚拟企业动态协作团队和知识联盟理念，建立知识型企业的理念，重视知识管理的理念等。
无疑，西方管理思想的发展和创新即是东西方管理思想的融合过程的产物。
三、东西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化与伦理引导的东方管理思想和强调科学与效率的西方管理思想有着不同的管理方向性，即：东方管理追求和谐，西方管理追求卓越。和谐和卓越是两者追求方向上的主次差别，并不存在根本性冲突。在经济全球化和世界一体化的现实状况下，卓越和和谐的逐步统一已经是历史发展的必然。
西方管理思想的问题是如何在管理操作的过程中配置伦理价值观念和人际（人伦）关系；而中国当代的管理思想的问题则是如何在伦理价值上建立操作行为体系，如何认清操作规范行为的重要性。两者具有很强的互补性。
东西方管理思想的融合发展具有必然性，随着经济全球化思潮影响的深入，文明的冲突、交流与合作，成为全球化进程永恒的主体和旋律。不同的价值取向的文化间的沟通对话与和谐发展，成为一种必然的趋势。未来管理学发展的主要取向应以东方管理文化为核心，吸收西方管理文化的科科学成果，以丰富管理科学的理论宝库，从而促进东西方管理文化的大融合。
浅析人力资源管理过程中的风险
——广告0901班 黄培培 0
摘要：知识经济时代的到来，企业的竞争归根到底是人才的竞争，所以人力资源管理在企业管理中处于战略地位，人力资源管理的科学合理运用也因此成为了企业成功的关键。但是在人力资源管理的过程中会存在许多风险，特别是在全球经济一体化之后，人力资源管理也越来越复杂，风险也随之增加。所以为了保证企业的顺利运作，必须树立风险意识，认真分析在人力资源管理过程中可能出现的风险，预测发展趋势，并提出相应的对策，这样才能提高人力资源管理的效能，增强企业的核心竞争力。
关键词：人力资源管理风险趋势对策
前言：随着21世纪经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术的创新与进步已经成为一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。人力资本成为企业发展的最重要的资源，同时也是其生存和发展的重中之重，是其核心竞争力与价值增值的源泉。
所以在人力资源管理的过程中，认真分析可能出现的风险，并结合发展趋势，做出适时的对策，这样才能更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现完美的结合，使企业取得成功。文献综述：杨艳《浅谈人力资源管理思想创新》（2011）从思想角度分析了人力资源管理过程中的激励方法。
李蕾《在当代人力资源管理模式下如何提高管理人员的素质》（2011）中就如何适应管理模式的转变，提高管理人员的素质提出了解决方法。
李佳《浅谈人力资源发展与管理创新》（2011）研究了人力资源的发展过程，提出了自己的管理创新的方法。
王利红《国际人力资源 发展趋势分析》（2011）结合中国的国情，研究了人力资源管理的发展趋势。
曹兴元《浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策》（2009）通过研究人力资源管理过程中存在的问题，进而从绩效评估、激励机制、企业文化三个方面提出了解决办法。
王延朋《浅谈人力资源及人力资源管理的风险》（2012）着眼于人力资源本身的特性，就人力资源本身的风险和管理过程中的风险进行了分析。
总结：本文主要分析了人力资源管理过程中的风险，结合我国的国情，预测发展趋势，提出科学的、可行性的对策。
实例：上汽试水在管理过程中采用中长期激励，在今年3月底退出激励基金计划，此次全部为现金激励，主要是考虑了中长期激励约束性和激励性的平衡。
激励计划首先要解决的，就是钱从何来。上汽选择了净利润增量部分作为现金“池子”的方式。“根据方案，只有净利润增量部分的10%能够作为激励基金可提取数。”董事总经理王文芳告诉记者，举例来说，公司前三年平均净利润100亿元，本净利润为110亿元，超额部分为10亿元，根据方案，最多只有其中的10%，即1亿元能够拿出来作为激励基金。
文芳介绍，根据上述例子，1亿元实际上也只是一个理论峰值。在方案中，池子的大小最后还要乘上一个综合系数，而这个综合系数也直接和上汽三大经营指标挂钩，分别是净资产收益率、国内市场占有率以及实际营业收入增长率。
根据上汽方案，本次激励共涉及约400人，包括“董事（独立董事、外部董事除外）、高级管理
人员及党群主要负责人；公司中层管理人员、下属公司中由公司提名聘任的高级管理人员及党群主要负责人；以及董事会认定的对公司发展有重大贡献的其他员工。”
理论：人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。
一、人力资源管理过程中的风险
1、招聘环节风险
招聘风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证 被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失。
有些招聘者从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。
2、培训环节风险
在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是风险最大的。
?培训观念风险：观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性。
?培训技术风险：培训技术风险是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，主要是企业培训没有与企业远期、近期目标结合起来，没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的。
3、绩效考核风险
?企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡：传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的；但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。
?考评不当，可能会导致优秀人才流失：在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。?绩效考评要素容易引发内部冲突：组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。
二、人力资源管理发展趋势
1、管理理念上的变化
随着国际国内市场竞争的白热化，越来越多的企业已经充分认识到竞争的本质是人才的竞争，人才的差距在最大程度上决定了企业间的差距。因此，人力资源作为知识经济社会的战略性资源，其重要性已经不言而喻。因此，在当今，企业都更加重视人力资源管理，将人力资源管理置于重要的战略性地位，同时积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴，互通有无，从而达到人力资源管理水平提升的目的，以更好地实现对于人力资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。
2、人力资源管理战略性加强
基于战略全局和整体的人力资源管理系统的整合与管理已经成为企业或组织获得竞争优势的核心工具，战略性人力资源管理在更大范围内和更深层次上从理论走向实践，人力资源管理正在逐步成为与各个层面管理人员都息息相关密不可分的事情，人力资源管理部门也以更加积极的态度参与企业战略的决策过程和发展策略的拟定。因此，随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化，人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性。
3、人力资源管理职能的分化和专业化程度的提升
人力资源价值的凸显和地位的不断提升，对人力资源管理者也提出了更高的要求，因此，面对新的要求，要更好地发挥人力资源管理积极性，需不断地提升人力资源管理人员的专业化技能，吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等。
4、人力资源管理的信息化
随着信息技术在社会经济生活中的推广和深入应用，信息化已经是成为实现高效管理及战略性管理过程中的关键途径和重要手段。具体到人力资源管理领域，在人力资源管理越来越受到重视和日益成为管理的主要内容的条件下，不可避免地，信息技术在人力资源管理领域的应用更是一个焦点。
三、控制人力资源管理风险的对策
1、建立规范化的招聘流程
首先，通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。
其次，选择合适的招聘方式，减少通过社会关系的纽带进入企业的员工，保证企业的员工的整体质量。
再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时发布招聘录用通知，避免因工作拖沓而影响录用。
2、建立完善的培训制度和培训程序
?转变观念明确培训目标：企业管理者要从企业的长远利益出发，要对培训需求进行分析，明确培训目标。
?制定与实施培训计划：制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益。?注重培训手段与方法。
为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：（1）过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度；（2）将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中；（3)将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；（4）在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。
3、建立有效的绩效考评系统
?完善制度，加强沟通：建立系统有效的绩效评估体系，逐步细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制，并且要事先同员工沟通交流，争取达成共识。
?明确绩效考核定位：绩效考核的定位是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，明确其目标，实现规范化、科学化管理。
?全面、完整实施绩效考核：在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。
近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营生产目标的实现。
Summary：Era of knowledge-based economy, the competitiveness of enterprises in the final analysis is a talent competition, human resources management in a strategic position in the enterprise management, scientific and rational use of human resources management has thus become the key to business there are many risks in the process of human resource management, especially after the global economic integration, human resources management is also increasingly complex, the risk also in order to ensure the smooth operation of the enterprise, we must foster the awareness of risk, a careful analysis of possible risks in the process of human resource management, and forecasting trends and propose appropriate countermeasures, in order to improve the effectiveness of human resource management, and enhance the core competitiveness of enterprisesforce.参考文献：1.朱保清.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制，人力资源管理，2011（2）
2.张艳丽.企业人力资源管理风险的预警与控制研究，人力资源管理.2011（9）
3.杨艳.浅谈人力资源管理思想创新，2011(9)
4.李蕾.在当代人力资源管理模式下如何提高管理人员的素质,2011(3)
5.李佳.浅谈人力资源发展与管理创新,2011(11)
6.王利红.国际人力资源 发展趋势分析,2011(2)
7.曹兴元.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策,2009(3)
8.王延朋.浅谈人力资源及人力资源管理的风险,2012(2)
浅谈人力资源管理在学生组织建设中的应用
摘要：学生组织作为一个特殊的群体，不能把现代企业的人力资源管理直接应用到学生组织当中。但是学生组织作为社会组织的雏形，是一个练兵场，也是一座学生向社会过渡的桥梁，而人力资源管理作为管理的一个重要方面，担负着吸纳人、使用人、激励人、培育人、留住人，进行人事匹配，促进组织与成员共同发展的特殊任务，旨在实现组织中事得其人，人尽其才，才尽所用。因此加强学生组织建设，将人力资源管理创造性地运用到学生组织中显得尤为重要和紧迫。本文立足于人力资源管理的基本理论，从招聘，绩效考核，培训，职业生涯规划四方面分析学生组织中人力资源管理现状，并根据学生组织的特殊性提出合理建议及如何进行人力资源管理的创新。
关键词：学生组织 人力资源管理 特殊性 现状 建议
一、大学学生组织中人力资源管理现状及问题
（一）招聘
大学学生组织招聘周期一般为一年，每个部门的招聘数量为10-20人。学生组织招聘所采用的形式主要为面试，有一些组织还会通过无领导小组讨论进行选拔，选拔形式比较单一；并且在学生组织的招聘中，选拔标准十分模糊，面试问题也比较随意，应试者是否被录用主要取决于该部门的几位管理者的主观评价，而没有一套量化的，规范的选拔流程；此外学生组织中的招聘偏重于短期化行为，没有从长远考虑。招聘过程中很少考虑到应试者未来的发展，个人规划，是否打算长期留在该学生组织等因素。会对之后的人才培养以及晋升产生一定的影响。
（二）绩效考核
学生组织作为一个正式组织的雏形，在很多方面特别是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上长期以来学生组织工作满足于按部就班，忽视自身的制度建设和管理创新，作为人力资源管理重要组成部分的绩效考核评估体系还很不完善。一个学生组织成员的绩效主要体现在该成员直属上级的评价上。建立在主观想象和一般经验基础上的考核评估体系具有较大的主观随意性，没有对每个成员所做的所有工作进行记录和量化。千人一面的评估标准缺乏针对性和科学性，不能正确的反映绩效的差别。同时，由于受传统评估考核思想的影响，考核评估目的重行政轻发展，也就是说考核过分侧重奖赏，而忽视了考核作为成员潜能评价及相关人事调整依据，促进个人与组织共同发展的功能。此外，在考评周期和反馈方面，由于学生组织中没有固定的考核周期，因此对成员来说不具有导向性，并且对成员的考核缺少反馈，不能够给成员带来改进的机会。
（三）培训
学生加入学生组织的一个主要目的就是锻炼自己。有一部分人通过在学生组织中工作，自身能力得到了提升；而一大部分学生并没有得到预期的锻炼，在学生组织中仅仅是在活动中打打杂，搬搬东西而已。学生组织历来被视为一种工具，组织成员的培训发展没有得到应有的重视，虽然加入学生组织常被师生们认为是最能锻炼能力的一种方式，殊不知组织日常程序化的工作所能够提供的锻炼机会是相当有限的。目前学生组织中的培训仅仅是部门管理者在成员要进行某项工作时给予指导，工作完成时进行评价，指出不足。严格来讲不属于正式的培训。并且覆盖面窄，培训内容不够全面，缺乏持续创新的活力。此外，大多数学生组织中的管理者缺少培养人才的意识。工作中期望把活动做到最好，以至于成为管理者之后事事亲为，活动办好了，但是组织内的后备力量不足，导致换届后新上任的管理者难以很快地适应工作。
二、学生组织的特殊性
首先，学生组织与社会上的企业，机关等大多数组织的最大区别在于学生组织成员的工作都为义务劳动，在学生组织内工作没有劳动报酬。因此，我们不应把现代企业中的人力资源管理直接应用到学生组织当中。在企业中可以采用多种奖惩措施，激励，约束员工；而在学生组织中则必须以激励为主，切不可对学生采取任何惩罚措施。即使学生工作没有做好，处理事务时出现差错，也应以教导，鼓励为主，不应责备，批评学生。
其次，学生组织是一个全部由学生根据自身的兴趣爱好等自发组成的组织。因此学生组织具有很大的活力，且每一位成员都拥有很大的自主性。因此组织内部不应当制定带有强烈约束性的制度。如果对组织内的成员的限制过多，一是会影响学生加入组织以及在组织内工作的积极性，二是会限制成员能力，思路的发挥。
三、解决措施
根据学生组织中人力资源管理现状以及学生组织的特殊性提出以下建议：
（一）完善招聘流程，制定岗位说明书，增强选人用人的准确性。首先，应当制定一套完善的招聘流程，根据各部门的情况以及特殊性明确规定招聘方式，选拔流程，选拔条件等具体事项，每年根据实际情况可适当调整。并且在面试过程中可以采用面试评价量表，通过量化考核减少主观误差，增加招聘的公平性和准确性。每年根据实际情况可适当调整。其次，各部门根据自身负责的工作和实际情况制定部门的岗位说明书，根据岗位说明书分析出本部门需要什么样的成员，成员需要具备何种素质等。根据本部门的需求有目的性的选拔人才。以此增强选人用人的准确性。
（二）制定一套系统的绩效考核体系。由于学生组织中的工作具有很大的灵活性，没有固定任务，时间，地点。因此可以通过会议记录，活动参与情况，活动举办的数量以及质量等方面进行考核。学生组织中的绩效考核要注意以下几点：第一，将考核结果与各种奖项评定以及晋升相联系，根据成员表现予以奖励或晋升，增加公平性。第二，将考核结果进行反馈，不进行反馈的绩效考核没有实际意义，只有将考核的结果反馈给组织成员才能对成员起到导向性的作用，使其了解自身情况，改进工作方法，提高自我。第三，对考评结果优秀的成员应予以精神上或物质上的奖励；精神激励为主，物质激励为辅。学生组织的服务性和非盈利性决定了它的激励不可能像企业或公司那样建立在薪酬、资金、分红等物质基础上，而只能是以精神激励为主，物质激励为铺，建立富有学生组织特色的激励机制，精神激励可分为组织人性化的工作环境，人文关怀、荣誉等。只有积极贯彻落实中共中央“以人为本”的方针，坚持“以学生为本”，实行人本管理，创造人性工作环境，在和谐的团队氛围中实现组织合作，降低沟通协调的成本，减小工作阻力对考核结果较差的成员应当以指导，鼓励为主，切不可责备或采取任何惩罚措施。
（三）注重学生组织成员的职业生涯管理。在招聘时或刚加入学生组织时了解每位成员的短期目标以及规划，根据不同成员的实际情况分配工作，予以培养。有助于组织的长期发展。目标对组织成员的激励作用是很大的，其中包括组织的战略目标和组织为其成员设立的目标（即职业生涯规划）。只有有了完善的制度化的晋升程序和相对完善的职业生涯体系，组织成员才能明确自己的努力方向，看到自己的发展前途而不至于因迷茫而止步不前，从而以极大的热情投身到工作当中去。
学生加入组织的目的除了满足自身对权力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是谋求自身的发展，在组织所提供的舞台上实现和提升自我价值，当成员把职务工作当成是施展才华的机会时，就会激发工作的主动性和责任感，因此组织在为成员提供工作机会和工作环境，给予相应的工作回报的基础上，要加强对组织成员的指导和培训，坚持以人为本的原则，以促进组织成员的自我完善和发展为目标，强化人力资源能力建设。但值得注意的是，激励要公平且适度，不公平的激励和过度激励都将伤害成员间感情，激励将产生适得其反的效果，与激励发展的初衷背道而驰。
（四）构建学生组织特有的文化氛围。学生组织由学生志愿加入，退出自由，每个成员都有很强的自主性。因此，一个组织特有的文化氛围至关重要。学生组织如果拥有一个独特的文化氛围，有助于增强内部成员的凝聚力，增加成员的归属感，同时也有助于吸引新成员。通过创新组织文化，着力打造学习型、服务型、民主型和思辨型的和谐团队。组织文化是指被组织成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风和行为准则等群体意识的总称，其内容包括组织的价值观、组织精神、伦理规范和组织素养，具有整合、适应、导向、发展和持续的功能。制度控制的广度是有限的，要协调好组织内的非正式组织，提高组织的战斗力，促进组织的可持续发展，必须依靠强有力的富有特色的组织文化。在全面构建和谐社会的大背景下，学生组织应坚持以学生为本，以学生的全面发展为核心，树立全面、协调、可持续的发展观，着力打造以下四种文化：
1、创新组织文化，构建学习型组织。为增强组织的持续创新能力，促进组织的可持续发展，必须注重对组织文化的建设和创新。组织文化的形成是一个长期的过程，不可能一蹴而就，必须在长期的实践过程中加以必要的引导和培养，逐步注入组织的价值观和工作理念，在尊重多元文化的同时强化团队认同感和归属感。
2、打造“生本文化”，构建服务型组织，强化学生组织的服务功能。学生组织从本质上来说是一个学生服务者，而不是管理者。因此学生干部首先应该转变观念，消除“官本位”思想，树立“学生本位，服务本位”的思想，将自身的权力欲望转化为服务欲望，改变学生组织在学生心目中的“官僚形象”。
3、打造“尊才文化”，构建民主型组织，营造民主和谐的氛围。学生组织应当树立每一个组织成员都是人才的观念，在组织中着力打造尊才文化，营造民主和谐的文化氛围，创造人性化的工作环境，为每一个组织成员的全面发展和才能的发挥提供一个有利的平台，为优秀人才脱颖而出创造一个宽松的组织环境，极大地调动人才工作的积极性，发挥人才的最大合力。
4、打造“反思文化”，构建思辨型组织，在反思中求发展。真正会反思的组织才可能在总结经验和教训的基础上不断地完善和发展。着力在组织中打造反思文化，构建思辨型组织，对于组织的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意义。要真正促使反思成为一种组织文化，还需要组织的领导者加以有意识有目的的引导和必要的宣传，在反思中求得组织和个人的共同完善和发展。
结束语：大学生组织作为一个学生向社会过渡的练兵场，要不断地自我加压，增强危机感和竞争意识，要不断地创新和变革，在实践中求发展，在发展中求生存；要重视人的作用，创造人性化的工作环境，打造富有特色的组织文化；要加强职业培训，促进组织的全面、协调和可持续发展，增强组织的持续创新能力；要坚持以学生为本，着力打造一个民主型、服务型、学习型和思辨型的和谐团队。只有坚持以人为本与创新变革相结合，坚持“管理兴团，人才兴组”，才能使组织在实践中永葆生机并发展壮大。学生组织作为时代先行者的管理机构，将“尊重知识、尊重劳动、尊重人才，尊重创造”的重大观念变为实际行动，不断创新学生组织中的人力资源管理，要将人才的使用和发展结合起来，为人才的发展创造物质、精神和舆论环境氛围，并将其制度化。要树立人才资源、智力资源和物质资源三位一体的资源意识，将人才资源是第一资源和最重要的战略资源思想贯彻到日常的学生组织管理工作当中去。构建和谐社会，应当从构建和谐组织开始。