长安鱼包头村安置方案（汇编5篇）
【前言】本文是会员“ranbei”整理的长安鱼包头村安置方案（共5篇），供大家赏析。
城中村改造拆迁补偿安置合同
城中村改造拆迁补偿安置合同
棵，甲方每棵补偿300元，此项计人民币元；
4、其它花草树木，不予补偿。
以上1--3合计人民币元。在甲方正式书面通知乙方拆迁时一次性支付。
（五）庭院部分（此部分按政策只适用于华侨补偿）
此部分金额在乙方的《××市××区城中旧村房地产权及附属物补偿核定表》应退还地价一栏中已体现，在甲方正式书面通知乙方拆迁时一次性支付。
（六）搬迁补偿费
乙方在规定的时间内完成搬迁的，甲方以市改建办确认的原有合法建筑面积（不含补偿系数）平方米，每平方米补助20元搬迁补助费（含搬家费用、电话、有线电视、空调的迁装等），共计人民币元。但乙方选择现金补偿原有合法建筑面积的，此项不予补偿。搬迁时间具体为：第一、乙方在甲方通知其搬迁之日起30日内自行完成搬迁；第二、使用甲方提供的周转房的，则在甲方提供周转房之日起10日自行完成搬迁。
上述款项在甲方正式书面通知乙方拆迁时一次性支付。
（七）临时安置补助费
1、乙方选择现金补偿原有合法建筑面积的，甲方不予以支付临时安置补助费。
2、甲方安排乙方拆迁安置过渡期计划为24个月，自乙方实际迁出，将被拆迁房钥匙交与甲方之日起计。
3、由甲方提供乙方周转房的，周转房面积与乙方原有合法建筑面积（不含补偿系数）相等的，甲方不支付临时安置补助费。
4、甲方提供周转房不符合要求导致乙方不使用甲方提供的周转房的，在安置过渡期内甲方按乙方原有合法建筑面积（不含补偿系数），每月以20元?㎡的标准向乙方支付临时安置补助费人民币元。
甲方提供周转房不足乙方合法建筑面积（不含补偿系数）的部分面积为平方米，每月以20元?㎡的标准向乙方支付临时安置补助费人民币元。
5、临时安置费每五个月支付一次，时间从乙方实际迁出，将被拆迁房钥匙交与甲方之日起计至甲方向乙方发出书面入伙通知书之日起15天内止。首期安置费在乙方向甲方交付被拆迁房屋钥匙之日时支付。
（八）如乙方被拆迁房屋处于出租状态，乙方应与房屋承租人解除租赁合同关系或对房屋承租人进行安置，甲方不再另行给予该部分补偿，全部由乙方自行承担。
第四条：乙方应向甲方交纳的款项（包括甲方代政府职能部门收取的罚款和地价款）
一、本合同第三条第一款第三项，乙方对剩余优惠报建指标选择产权补偿的，暂按小高层人民币1500元?㎡计算，即为1500元?㎡×平方米=人民币元（在抽签结果公布后若乙方所抽幢号为高层住宅，则按1800元?平方米结算）。该款项在甲方发出入伙通知书后，乙方领取回迁房钥匙前一次性支付给甲方。
二、本合同第三条第一款第四项，乙方对已批新建、拆建房屋停建和未建的房屋选择产权补偿的，暂按小高层人民币1500元?㎡计算，即为1500元?㎡×平方米=人民币元（在抽签结果公布后若乙方所抽幢号为高层住宅，则按1800元?平方米结算）。该款项在甲方发出入伙通知书后，乙方领取回迁房钥匙前一次性支付给甲方。
三、根据《××市××区城中旧村房地产及附属物补偿核定表》，乙方应在签订本合同时一次性补交罚款及地价款人民币元。
第五条：搬迁
一、乙方应在本合同签订后，市改建办发出拆迁公告规定时间内自行搬出被拆迁房屋，逾期不搬，视乙方违约，乙方应承担违约赔偿责任。
二、乙方完成搬迁前，必须向有关部门交清水费、电费、电话等有关费用，办理有线电视、电话的报停手续，否则一切责任由乙方承担。
三、乙方完成搬迁后，其被拆迁房和附属物以及基本生活配套设施即归甲方，乙方不得自行拆除房屋的门、窗、防盗网、铁皮屋及水、电等管线和设备，如有拆除或人为破坏，甲方将从补偿的现金中扣除相应的损失费。
第六条：奖励
在甲方与××村民委员会签订拆迁合同、公告后的7个工作日内，乙方如与甲方签订本合同，甲方按乙方原有合法建筑面积（不含补偿系数）以每平方米70元的标准予以奖励，此项计人民币元。
上述款项在乙方签订本合同之日一次性支付。
第七条：回迁房的建设
一、回迁房的位置：
二、回迁房的质量保证
（一）回迁房建设由甲方聘请政府部门批准的工程建设监理公司统一监理。
（二）甲方所建的回迁房屋，必须经有关部门验收合格，符合国家建设标准和合同约定标准，才能交付给乙方使用。
（三）乙方接受回迁房时，甲方按国家建设部和××市建委的有关工程保修规定承担保修责任。
（四）保修期内保修费由甲方承担，保修期内因不可抗力因素或其他非甲方原因造成的损坏，甲方无须承担责任，但可协助维修，维修费用由乙方承担。
（五）甲方交付乙方使用的房屋，水、电及排污设备完善，保修期按市建委有关规定执行。
三、回迁房的装修标准
结构：框架结构；
层高：在规划部门许可的前提下，净高不少于米；
外墙：贴高级瓷砖或高级涂料；
内墙：厅、房墙面及天花刷环保乳胶漆；厨房、卫生间贴普通瓷片到顶；天花刷环保乳胶漆；
地面：厅地面铺40×40㎝一级地砖，房、厨、卫生间地面铺30×30㎝一级地砖；
门：厅、房、厨装夹心板门，卫生间为普通塑胶门；
窗:
**** 关闭注销职工安置方案
（预审稿）
****（以下简称****）关闭注销的立项申请，经审核同意立项,****西省外贸资产经营公司以****外字[2012]28号文转发了省****同意立项的批复（********发[2012]584号）。根据《****西省****所监管国有外贸企业改制工作实施意见》（********企改发[2012]1号）、《****省****所监管国有外贸企业职工安置工作有关政策规定》（********企改发[2012]4号）等文件精神，为了维护职工合法权益，妥善安置职工，制定了《职工安置方案（预审稿）》，经企业改制领导小组审核通过，现上报请审核。
一、企业概况
****成立于1951年，分立于1989年7月7日，注册资金190万元，注册地址在****市莲湖路37号，经营范围为土畜产粮油食品、轻工纺织及工艺品、服装及丝织品、中药保健品、五金矿产、机电仪器设备、木材及制品、化工橡胶及制品、农工器具、金属材料及非金属矿产品、运输工具、图书、工业原料的进出口、内贸。现隶属****西省****。在相当一段时期，担负完成一定数额的出口创汇计划，取得了良好的社会效益和经济效益，曾为我省经济和社会发展做出了重要贡献。
2000年以来。由于历史、政策等原因，企业债务沉重，使公司经营陷入困难，业务停滞，亏损巨大，已处于停业状态，工资不能按时发放，职工生活难以为继，给社会稳定带来压力。为了应变****经营困难局面，****于2000年12月12日由自然人与****职工工会委员会共同出资成立了****西****进出口有限公司（以下简称****公司），注册资本400万元，主要自营和代理各类产品及技术的进出口业务。
二、各类人员情况
截止2012年6月底，企业各类人员共107人，其中：
（一）在册职工72人（见附表1），其中2012年底前符合退休条件3人，符合内部退养条件23人（见附表1-1），在岗职工中3级因病或非因工伤残人员1人（见附表1-2）。
（二）离退休职工33人，其中离休人员4人（见附表2-1），退休人员29人（见附表2-2）。
（三）各类抚恤人员3人（见附表4）。
根据********企改发[2012]4号文件精神，********达会计师事务所有限公司审核了****职工基本工资标准（见附表6）。
企业按有关规定为职工参加了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和职工住房公积金。
（四）企业在册职工基本工资审核情况。1、2003年至2012年6月底，****利税增长情况（见附表5-1），经审核2003年至2012年6月底期间各全部为亏损，不存利税增长情况。其分立设立的****公司2003年至2012年6月底利税增长情况（见附表5-2）。
2、****无法提供2003年职工工资标准。经查省人社厅****劳社函[2005]581号文件核准，**** 2005年职工工资调增后基本工资情况（见附表5-3）。3、2005年至2012年6月期间，企业自行调整基本工资情况（见附表5-4）。
4、因****公司承担了****大部分职工的工资、社保费及其它费用，2006年至2012年期间，****公司的利税实现情况好于****，故以****公司利税增长情况作为核定职工工资水平的依据。2006年至2012年6月期间，根据《****省企业工资指导线制度实行办法》（****政办发[2005]47号）和此期间****西省人社厅印发的历年****省企业工资调整目标的通知、********企改发[2012]4号等文件的规定，核定的职工应调增工资情况（见附表5-5）。
（五）经审核，企业拖欠的职工费用共万元，其中：
1、拖欠职工垫付的养老保险费用万元（见附表18-1）；
2、拖欠职工垫付的医疗保险费用万元（见附表18-2）；
3、拖欠职工垫付的失业保险万元（见附表18-3）；
（六）经审核，企业拖欠的住房公积金万元（见附表21），职工个人拖欠的住房公积金万元（见附表22）。
（七）企业拖欠基本养老保险费用共万元（见附表19-1），职工个人拖欠基本养老保险万元（见附表20-1）。
三、基本原则
（一）坚持依靠企业领导班子，依靠企业广大职工，认真执行有关改革改制方针政策和实事求是相结合的原则；
（二）坚持公开、公正、公平和严格履行民主程序相结合的原则；
（三）坚持积极推进和确保稳定相结合的原则；
（四）坚持分类指导、友情操作和统筹安排、促进就业相结合的原则。
四、各类人员安置及费用
（一）在册职工安置及费用
1、内退职工安置
根据********企改发[2012]1号文规定，距法定退休年龄5年以内符合退养条件的职工共23人，实行内部退养，一次性提足距法定退休年龄所需的各项社会保险费用及内退期间基本生活费，暂连同内退人员一并移交省外贸资产经营有限公司组建的善后管理服务工作机构（以下简称善后工作机构）管理，按月发放生活费并按规定为内退职工缴纳社会保险。内退人员到达法定退休年龄办理退休手续。
内退人员生活费标准按《****省国有企业富余职工安置规定实施办法》（****省人民政府令[1995]第16号）规定，不低于本人标准工资的75%发给生活费，按财企[2009]117号文规定，内退人员生活费不得低于本地区最低工资标准的70%。内退人员内退期间的养老保险按照核定内退期间生活费的标准（内退生活费标准低于全省上年城镇在岗职工平均工资60%的，按60%计算，下同）的20%计算到法定退休年龄；基本医疗保险、失业保险、工伤保险按照内退生活费标准（内退生活费标准低于****市上年城镇在岗职工平均工资60%的，按60%计算，下同）为基数计算到法定退休年龄；内退人员内退期间的生活费的增长部分，按照********企改发[2012]4号文规定，按10%的年均增长幅度测算预留；基本养老保险增长部分，按全省前三年平均增长幅度%测算预留，基本医疗保险、失业保险、工伤保险增长部分，按****市前三年缴费平均增长幅度%测算预留。同时，按照《****市城镇职工大额医疗补助暂行办法》（市政发[2002]29号）规定，为内退职工缴纳大额医疗补助保险。
内退人员内退期间住房公积金，按内退期间生活费标准的5%测算预留。
经测算内退人员内退期间生活费万元（见附表29），基本养老费用万元（见附表30-1），基本医疗费用万元（见附表30-2），失业保险万元（见附表30-3），工伤保险万元（见附表30-4），大病统筹费用万元（见附表30-5），内退期间住房公积金万元（见附表30-6）。
内退人员内退期间取暖费（896元/人〃年）共万元（见附表30-7）。内退人员内退期间各种费用共计万元。
2、在册职工减内退人员外共46人，全部与公司解除劳动合同关系，工龄计算止2012年12月底。解除劳动关系的经济补偿金按职工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资（月工资是指职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资，不满六个月按半年计算，满六个月以上，不满一年按一年计算），本人月平均工资低于2011年全省城镇在岗职工月平均工资的60%时，按全省城镇在岗职工月平均工资的60%为基数计算。
经测算，解除劳动关系人员的经济补偿共万元（见附表31）。
解除劳动关系人员以本人工资为基数，预留一年基本医疗保险费万元，预留一年大额补充医疗保险费万元，共计万元。
为解除劳动关系人员缴纳一年档案托管费（120元/人〃年），共计万元。
解除劳动关系人员费用共计万元。
计提的解除劳动关系经济补偿金一次性发给职工本人。解除劳动关系的职工，领取经济补偿金与清偿对企业的债务同步进行。
3、因病或非因工伤残人员1人，鉴定的伤残等级3级。与企业解除劳动合同关系一次性安置时，除发给经济补偿金外，并按劳部发[1994]481号文规定，发给相当于6个月本人工资的医疗补助费。按本地区最低工资标准1000元，应发医疗补助费 万元。
（二）离退休人员管理及费用
1、离休人员管理
离休人员4人，在移交社会化管理前，移交善后工作机构管理。根据****劳社发[2008]39号文规定，离休人员参加所在地离休人员医疗统筹，并按当地离休人员医疗统筹标准缴纳医疗统筹费用，享受当地离休人员医疗保障待遇，参加医疗统筹所需费用由同级财政承担。其他社会保险按现行政策执行，分别由各社会保险经办机构负责支付。
2、退休人员管理
（1）退休人员在移交社会化管理前，移交善后工作机构管理。基本养老保险和基本医疗保险按现行有关政策执行，分别由养老保险经办机构和医疗保险经办机构负责支付。
（2）退休人员医疗保险
已退休职工32人，属于2010年5月底以前参保人员，且职工累计缴纳基本医疗保险达到最低缴费年限，实际缴费年限满10年，按****市政办发?2010?111号文规定，单位不再按最低缴费年限规定为其缴纳基本医疗保险费，按规定享受退休人员医疗保险待遇。
退休人员共32人补充医疗费用，按照****市城镇职工补充医疗补助办法的有关规定，退休职工每人每月8元，企业负担80%，计提10年，共计万元，由****公司代缴，退休人员享受当地补充医疗保险待遇。
（3）按照《****市企业退休人员社会化管理服务工作实施意见》（市办发[2004]31号）文规定，企业退休人员社会化管理的管理费用，由企业向社区移交退休人员时，每人500元（每人每年50元，以10年计算）的标准，一次性向退休人员管理服务机构缴纳。经测算，共需费用万元。
（三）抚恤人员安置费用
现享受抚恤金人员3人，按照****劳社发[2008]82号文件规定按其平均余年生命计算应提生活困难补助万元（见附表26）。
（四）职工社会保险关系接续
企业与职工解除劳动关系后，档案转入****市职业介绍中心托管，申办《失业登记证》，接续社会保险关系。其中，符合享受失业保险待遇的，自企业在办理解除劳动关系之日起的7日内，在市人社局失业保险处和市失业保险基金管理中心办理享受失业保险金待遇手续。
五、拖欠职工劳动债务和社会保险费的清偿(见专项审计报告)
（一）拖欠的职工劳动债务
1、截止2012年6月底，企业拖欠职工费用万元。具体如下：（1)职工垫付的企业应缴纳的养老保险费用万元；
(2)职工垫付的企业应缴纳的失业保险费用万元；(3)职工垫付的企业应缴纳的医疗保险费用万元。
2、拖欠的职工劳动债务，经张榜公布核实，职工无异议后，一次性向职工清偿。
（二）拖欠社会保险费用
1、经清查，截止2012年6月底，企业拖欠应缴纳的社会保险费用万元，其中：企业拖欠基本养老保险费用万元；
上述拖欠社会保险费用，系按规依率应缴纳费用，未核算拖欠部分应付利息。
2、拖欠的社会保险费用，与社保经办机构协****，签订缴纳拖欠社保费用及应付利息协议，按协议约定向社保机构清偿。
（三）职工拖欠个人应缴纳社保费用(见专项审计报告)经清查，截止2012年6月底，职工拖欠个人应缴纳社会保险费用万元，其中：拖欠基本养老保险费用万元；
职工拖欠的社保费用，从个人补偿金中扣除，不足部分个人以货币资金补足，与企业拖欠的匹配，向社保机构清偿。
六、住房公积金的补缴
根据建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》的精神，单位从未缴存住房公积金的，原则上应当补缴自《住房公积金管理条例》（国务院令第262号）发布之月起欠缴的住房公积金，按****市历年最低工资标准的5%从1999年4月起补缴，经测算，截止2012年6月底，共万元；职工拖欠个人应缴纳的住房公积金万元，企业与个人拖欠的住房公积金匹配后，统一向住房公积金管理中心缴纳，建立职工缴纳住房公积金个人账户。
七、解除劳动关系人员实现再就业途径
解除劳动关系人员中，原不在岗大部分人员以各种形式已实现了就业；解除劳动关系后未实现就业人员主要通过在****西****进出口有限公司安置实现再就业。
****公司系自然人与****职工工会委员会出资组建的有限责任公司。****公司主要从事自营和代理各类****品及技术的进出口业务；经营进料加工和“三来一补”业务；经营对销贸易或转口贸易等经营活动，并担负****代管人员的管理工作。****和****公司基本上是一套班子两套人马，****关闭注销后，业务整合需以****公司为平台，积极开拓业务范围，挖掘潜在优势，谋求发展。****公司要按照现代企业制度的要求，做实出资，规范法人治理结构。优先聘用原****解除劳动关系的在岗人员。享受****的扶持政策。随着业务的发展，为原****职工和社会人员创造再就业条件。
八、工作程序及善后
职工安置工作程序按《****省****所监管国有外贸企业改制实施意见》（********企改发[2012]1号）文件规定程序执行。
善后工作有序移交善后工作机构。
九、安置资金
****职工安置费用共万元，其中：一次性安置费用万元，经常性安置费用万元。
职工安置费用由****申请借支，按规定办法和程序支付，并同步清偿职工对企业的债务。
企业清算变现资金，优先安排偿还按政策规定应支付财政未拨付资金部分的职工安置费用和借支的职工安置费用，偿还差额部分，申请核销。
二0一二年十一月二十九日 附表：
1、职工安置费用测算汇总表；
2、在册职工花名册；
2、据法定退休年龄5年以内退养人员花名册；
3、因病或非因工伤残人员花名册；
4、离休人员花名册；
5、退休人员花名册；
6、抚恤人员花名册；
7、按********企改发[2012]4号文审查核定的职工基本工资表；
8、拖欠职工垫付的企业应缴纳的养老保险费用明细表；
9、拖欠职工垫付的企业应缴纳的医疗保险费用明细表；
10、拖欠职工垫付的企业应缴纳的失业保险费用明细表；
11、企业拖欠应缴纳的基本养老保险费用明细表；
12、企业拖欠应缴纳的住房公积金明细表；
13、抚恤人员抚恤费用明细表；
14、内退人员内退期间生活费用测算明细表；
15、内退人员内退期间养老保险费用测算明细表；
16、内退人员内退期间医疗保险费用测算明细表；
17、内退人员内退期间失业保险费用测算明细表；
18、内退人员内退期间工伤保险费用测算明细表；
19、职工解除劳动关系经济补偿金测算明细表；
促竣工、促分配、促回迁、重管理
——航空港实验区安置房建设及回迁工作（纪实）全面展开
郑州航空港实验区从发展至今，一直以“建设大枢纽、培育大产业、塑造大都市”为发展理念。今年以来，航空港实验区在大力发展航空经济的背景下，紧抓机遇，精心谋划。在城镇化进程整体推进的同时，重点做好村民安置房建设及回迁工作。打造环境优美、生态宜居的安置房环境，确保分房到户、户户满意，建设和谐新型安置区。截至目前，（安置房建设及回迁情况）
一、领导重视，促竣工。一是督促施工进度，排忧解难。实验区管委会张延明主任、马锁文主任，亲自挂帅，每周深入工地实地考察，督促施工进度。召开施工单位周例会，有问题现场解决，事不过夜，为企业排忧解难。二是健全督导考核机制，实行“周督查、月通报”的督导考核机制。对施工进度快、工程质量好的单位进行通报表扬，对不按时间节点完成任务的单位，进行通报批评，并进行一定资金处罚。三是施工单位加快配套设施建设，完善手续，做好验收工作。水、电、气、暖等基础设施，力保做到“区区通”、“户户通”。保证交房即可入住，解决村民入住最后一公里的问题。
二、公开、公正、公平，促分配。工作人员制定详细的移交方案，在时间紧、任务重的情况下，分小组，每个地块
由航程置业分派一个项目经理驻扎工地，带领办事处领导和村民代表，对施工工地进行验收，提前消除隐患。验收合格，村民满意后，坚持公开、公正、公平的原则，进行分房。办事处工作人员引导村民先看房，再报房，然后抽签，最后交钥匙，整个过程公开、透明。今年10月份中旬以来，正好赶上办事处村委换届选举，同时需要协调签约企业征地、拆迁等问题。在任务如此繁重的情况下，办事处人员依然把村民安置回迁工作放在重中之重。实验区自分房以来，没有出现重大群众上访事件。
三、办事处引导，促回迁。办事处工作人员，对已分到安置房的村民，进行安全知识宣传，房屋交付使用注意事项。提倡村民，环保装修，简易装修，并向村民提供装修公司、搬家公司等家政服务信息。对老幼病残的村民，可以提供无偿帮助，让村民在过年之前高高兴兴住进新房。
四、学习先进安置区经验，重管理。11月份郑港办事处组织领导干部去上海、杭州，学习安置区管理经验，打造有实验区特色的新型和谐安置区。新型和谐安置区，是在尊重村民意愿、注重质量品味的基础上，进行科学规划设计。加强安置区水、电、气、暖、宽带、有线电视、幼儿园、社区医院、便民超市、文化服务中心、游园绿地、垃圾污水收集处理等设施建设，让村民足不出户享受上学、就医、购物、娱乐等一站式服务。保障安置区村民不仅住得好，而且享受
到同城市社区一样的公共服务。安置区物业管理，可以由村民进行治安管理、保洁服务，解决部分村民的就业问题。成立社区委员会，对村民日常工作事务进行管理。并且对长期外出打工、学习，但是家里有老人、留守儿童的村民可以提供人性化服务，老幼病残交由社区委员会进行悉心照顾。实验区管委会每年对优秀安置区进行学习表彰，共同打造社会主义新型和谐安置区。
员工安置方案设计
1.劳动合同法规定的十四种可解除合同情形的充分运用； 2.劳动合同终止、调休、假期等的充分运用； 3.违约金、经济补偿金、赔偿金的有效控制；
4.“三期”女工、医疗期内员工、工伤期员工、下岗职工、退休返聘员工等特殊人员的处理；
5.裁员相关文书的制作技巧及风险分析； 6.最优裁员方案的确定。
力资源改革是当前中国企业改革中的一项重要内容，也是国有企业聘请咨询公司协助解决问题的重点领域之一。而人员问题尤其是裁员问题，是企业在制定和实施变革方案时经常遇到的一个令人头疼的问题，在国有性质明显的企业中这一问题尤其突出。很多大型国有企业在聘请国际咨询公司设计人力资源改革方案时，导致方案难以有效实施和开展的一个重要原因就是国企人员问题。
多种多样的“裁员”方式
裁员策略主要可分为两大类型，一类是预见型的，另一种是反应型的，前者事先有充分的计划，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注对于后果的预测；后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素及后果。实施裁员的具体手段，可以包括临时解聘、冻结招聘、提前退休、工作分担、转岗分流等。具体到操作策略上就更多了，比如“一小时走人”型、“先赠书后走人”型、“人员优化”、“自然减员”型等等。研究表明，与临时解聘相比，提前退休、工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面影响较小。
国有企业在过去受企业性质影响，大多存在一定的“冗员”想象，人均产值相对与民营和外资企业都要低很多。当市场经济体制基本建立，市场竞争日趋激烈的时候，企业的“经济”压力越来越重，定岗定员定编成为许多企业人事制度改革中的重点，于是很多企业开始将裁员提上议事日程。从1996年下半年，中央政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员，到1998年第一季度，不到两年时间，全国就有1010万职工正式下岗，其中，国有企业下岗职工达656万，占国有企业职工总数的%。在人力资源管理制度不健全的情况下，对企业裁员的过程和性质认识不清的情况下，用传统的人事行政管理的方法和模式实施的大规模裁员很容易导致出现“减员与增效脱节”的问题、“清退临时工”的问题、“政府角色混乱”的问题等。面对遇到底各种问题，不同企业应对方式千差万别。有的企业重视“企业家魄力”，理解得执行，不理解也得执行；有的企业则强调“社会稳定是首要问题”，宁可不前进，绝对不能乱。从实践结果来看，对裁员问题的处理不当的确带来许多经济和社会问题，有的地区由于人员安置问题导致改革无法前进，有的地区则由于裁员问题导致了了恶性刑事案件，还有些个别企业出现借裁员之机借个人权利牟取个人利益的现象。“人”的问题再次成为令人头疼的问题之一。
“裁员”方案设计中的四个常见问题
当前企业在裁员中出现的种种问题，其根源在哪里哪？面对企业的现实和可行性的考虑，企业制度、思想观念问题等暂时不去考虑，从方案设计与短期可控的角度，有四个方面对于裁员困境的形成有重要影响：
1、片面追求所谓的科学合理，忽略对企业环境，包括经济环境、社会环境、文化环境与法律环境的系统研究。
企业定员定编问题仍然是国有企业人力资源或者说人事工作中的重要内容，但是，很多企业在设计方案时，片面的追求科学性、合理性，通过科学的测算、写实，包括利用类似太罗的工作分析来确定岗位工作量与需要的人数。但是，由于对环境考虑不够导致人员出口设计不能配套。而某些具有魄力的企业家推行的结果往往是导致许多矛盾的激化，很多情况下，这种分析只能作为企业领导者做到“心中有数，不能行动”。在设计裁员方案时，对当地政治、社会、文化、经济等各方面的调查研究，与政府管理部门、企业内部各层员工、外部专家等的有效沟通和交流都是至关重要的。
2、裁员机制设计不能将企业战略考虑和企业实际情况有效结合
当企业的确需要裁员的时候，裁员机制的设计，包括裁员对象、人数、方式、补偿等问题变得非常重要，而这种设计需要对企业实际情况的深入调查研究，同时，还需要对企业竞争战略进行深入研究。企业裁员需要基于对未来战略能力的考虑，当裁员机制设计不合理的时候，一方面裁员不能使企业达到与其的提高竞争力的目的，同时，也使得企业不能保证留下真正需要保留的人员。例如，很多企业在确定裁员对象时，年龄和学历是两个最主要的指标，同时辅以“其他不符合企业要求的人员”等类似的模糊条件。这种确定裁员对象的方式存在许多弊端，如指标与实际业绩关联度不高、模糊条件为管理者舞弊提供机会、没有和企业战略考虑有效结合起来。
3、忽略对“保留人员”的影响
当前很多企业在裁员时往往将重点放在对被裁人员的考虑上，忽略了对留下员工的影响。实际上，裁员不仅仅对被裁员工会有很大影响，同时，对与保留下的员工的影响也是很大的，这种影响不仅仅包括由于裁员可能带来的工作量的增加，更重要的是对其心理压力的影响，对其归属感、团队精神可能造成的冲击。牛雄鹰、时勘（2001）等人的研究表明，国企裁员过程中采用预见性策略最有利于留岗员工工作积极性的调动，他们的工作激励水平提高、团队精神提高、对企业的归属感提高、离职倾向下降；而采用反应性策略的裁员则有碍于留岗员工工作积极性的调动，在工作激励水平、团队精神、企业归属感和离职倾向方面都 不好，甚至还不如不进行裁员的企业。
4、缺乏有效的“出口”
国有企业的很多特殊背景决定了裁员出口设计将对裁员方案的实施成功产生很大影响。如果对被裁人员以后的出路问题缺乏考虑，将会带来很大的社会问题。出口的设计将有可能采取多种方式来解决，例如提供培训机会增强其就业能力、合理设计待岗、试岗、上岗等机制、结合企业改制创造新的就业机会、增加退出补助扶持个人创业、合理利用保险机制等。同时，对于不同的企业，需要根据企业具体特点来设计合理的方式。
有效“裁员”的四个条件
这里的有效裁员指的是一方面，裁员方案能够顺利实施，另一方面，裁员方案对于企业战略目标的实现的确起到推动作用。通过裁员来对企业竞争能力提升提供支持，以下四个方面非常关键：
1、明晰企业人力资源战略对总体竞争战略的支持
当企业仅仅是基于自上而下的压力对裁员和企业战略实施的关系缺乏理解的时候，裁员是很难达到与其目的的。企业的裁员其本质应该是企业战略实施的一种手段，是保障企业实现战略目标，完成某项关键指标的一种必不可少的途径，其本质是对企业战略目标的推进和支持。同时，只有明晰了长期战略目标，才能够合理确定裁员范围与对象。
2、裁员机制的相对“公平”
国有企业特殊性质决定其裁员需要考虑很多和外资企业与民营企业不同的因素。其中，相对“公平”是降低矛盾的一个重要原则。裁员是基于对企业战略实施的考虑，确定裁员对象的标准选择，原则上应该先选择直接性、客观性指标，主要是与和业绩相关的客观性指标；然后再选择客观性间接指标，如年龄、学历；最后是主观性间接指标，如领导满意程度等。同时，应该提供相对公平的竞岗机会，尽量避免直接取消“参赛资格”的做法。
3、有效的沟通
当企业实施裁员方案的时候，有效的沟通至关重要，这种沟通需要贯穿从裁员方案设计到方案实施以后的整个阶段，涵盖企业外部管理机构、专家、内部领导者、管理者、基层员工等各个方面。尤其需要注意的是，既要与被裁员工充分沟通，也要与保留员工充分沟通，尽量降低裁员的负面影响。
4、合理利用政策法规的支持
企业在裁员问题上一方面必须遵循《劳动法》、《合同法》、《企业劳动争议处理条例》、《企业经济性裁减人员规定》以及地方性政府颁布的各种相关规定，同时，也要合理利用相关法规，通过法制手段协调与部分下岗员工的关系。既要避免违反有关法规侵害劳动者的合法劳动权利，同时也要合理利用相关法规维护改革方案的有效实施和执行。
总之，和其他类型企业与改革内容相比，国企改革中的裁员方案设计对设计者关于社会文化、政治、经济环境等的理解提出了更高的要求，而裁员方案设计是否合科学可行将直接影响到其他人力资源管理模块改革的开展。
“管理”离职员工
一、离职恳谈，避免类似事件
离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。对离职员工的面谈，同时也体现了“以人为本”的管理思想，这既是对离职员工的抚慰和挽留，也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性，尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。
一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能把对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。离职面谈有利于公司进一步吸引人才。一般需要了解的信息包括；离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；离职人员对公司当前管理文化的评价；对公司的工作环境以及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。找出原因就可以采取有效的措施，更可以有效地避免类似的事件重复发生。
二、保持联系，营造全新商机
麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大，他们把离职员工的联系方式，个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册，他们把员工离职称为“毕业离校”。现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些人至今与公司保持着良好的关系。其实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机!“再见方式”认为公司还会在别的背景下和离职员工发生关系，所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件。
在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下，尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。因此，与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉，强化品牌、扩大影响。
三、返聘制度，创造反挖良机
美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。而且，随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。
摩托罗拉公司的员工在离开公司后 90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。回归者的选择往往经过了深思熟虑，这些人对公司的忠诚度也更值得信赖。对公司来说雇用一个熟悉本职工作的旧职员与招募一个新手的成本相比要低得多。调查显示，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本，招回离职员工最重要的原因应该是，企业与员工彼此知根知底，信息对称，基本上可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为。
四、三个措施，促进延续管理
恳谈只是开始，还需要三个措施支持：
1．开明的离职程序。别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系根植于公司在员工离开时对其采取的友善态度。
2．双向的价值回报。最有效的离职员工关系管理方案还会为离职员工提供一些额外利益，比如可以拥有公司半专有性质的知识资本、获得免费或资助性质的培训机会、受邀参加大型活动或者社交聚会。这些可以有效地焊接友谊桥梁。
3．个性化的交流。在离职员工正式离开公司后，要不断保持电话、信件等方面的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用机会就出手挖回。
近年来，许多跨國公司的人力资源部出现了一个新的职位：“旧雇员关系主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。事实证明，有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造着大量财富。延续管理的八个条件
在做好了离职员工关系管理之后，要将更多的精力放在扫除造成公司员工高流失率的因素上，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践，从而实现离职员工的延续管理。
1．建立起一套规范的新员工入职辅导程序，从新员工开始就有“规”可循，从心理上让新员工认可公司，为以后的延续管理做好铺垫。
2．设立专人负责员工的培训以及定期的交流，创造一个良好企业文化氛围。
3．由人力资源部专兼SA-员督导该程序的执行及效果评估。
4．由人力资源部专兼职人员不断地丰富员工的详细数据库，即使已经离开公司也要定期由专兼职人员访谈，联络，从中找到可参考的信息以及发展资源，并把相关信息反馈给公司领导。
5．对离职员工推荐业务或者返回公司都要有相应的奖励机制，并要形成制度。
6．每逢离职员工的生日，建议由人力资源部专兼职人员以公司名义发短信或电话问候。
7．公司的庆祝会和联欢要邀请离职员工参加，有专兼职人员负责，要逐渐形成一朝员工，“永远”朋友的氛围。
8．以上都是基本条件，最好能针对这些情况，专门设立一套流程与制度，并根据实际情况不断完善，改进，形成自己企业的最佳法则。
企业不能忽略在企业内部创造财富的员工和客户资源同样重要。而离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用，也能继续为企业创造财富。离职员工的延续管理将是未来人力资源的重要考核目标，更成为企业晶牌塑造的一个关键环节。
神华职工安置方案
近年来，受经济增速放缓、煤价大幅度下降及自身包袱过重等因素影响，致使乌海能源公司连年严重亏损，生产经营形势面临极度困难，亟需通过化解过剩产能推动企业脱困发展，其中妥善安置职工是化解过剩产能实现脱困发展的重中之重。根据国务院《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》（国发〔2016〕7号）、国家人社部等七部委《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》（人社部发〔2016〕32号）及国资委《关于中央企业开展亏损企业专项治理工作的通知》（国资发改组〔2015〕68号）等文件精神，为抢抓机遇，充分利用好国家出台的优惠政策，做好职工安置工作，最大程度维护和保障职工利益，并促进企业生存发展，特制定本方案。
一、职工安置政策
（一）内部退养 1.内部退养年龄
达到下列年龄条件的职工，经本人申请，单位审批同意，可以办理内部退养手续。
（1）距正常退休年龄不满5年的职工，即男满55周岁，女满45周岁。
（2）距符合特殊工种提前退休条件年龄不满5年的职工，即男满50周岁，女满40周岁。2.内部退养待遇
内部退养人员退养期间由公司按月发放退养生活费，生活费标准根据上级有关规定精神，结合乌海能源公司的实际，按照上公司同岗级职工在正常生产期间应发工资标准的80%确定，应发工资标准的80%低于上公司职工平均工资60%的，按上公司职工平均工资的60%执行。3.社会保险及两金
按照国家政策规定，内部退养人员只缴纳基本养老保险和基本医疗保险，缴费基数按本人上平均工资（生活费）核定。本人上平均工资（生活费）超过或低于统筹地区在岗职工月缴费工资上、下限的，按照统筹地区在岗职工月缴费工资上、下限执行。企业年金、住房公积金按照神华集团公司规定执行。
4.在2020年之前，按照国家相应支持政策，逐年办理内部退养，时间以每年12月31日前达到年龄条件为准。国家政策有变化的，按新政策执行。
（二）离岗待退 1.离岗待退年龄
达到下列年龄条件的职工，经本人申请，单位审批同意，可以办理离岗待退手续。
（1）距正常退休年龄不满10年的职工，即男满50周岁，女满40周岁。
（2）距符合特殊工种提前退休条件年龄不满10年的职工，即男满45周岁，女满35周岁。2.离岗待退待遇
离岗待退人员待退期间由公司按月发放待退生活费,生活费实发标准参照乌海市最低工资标准执行，2016年为1640元/月。3.社会保险及两金
五项社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）均按原渠道缴纳，缴费基数按本人上平均工资（生活费）核定。本人上平均工资（生活费）超过或低于统筹地区在岗职工月缴费工资上、下限的，按照统筹地区在岗职工月缴费工资上、下限执行。企业年金、住房公积金按照神华集团公司规定执行。
4.在2020年之前逐年办理离岗待退，时间以每年12月31日前达到年龄条件为准。国家及神华集团公司政策有变化的，按新政策执行。
（三）停薪留职
1.停薪留职的条件及期限
2.经本人申请，单位审批同意，职工可与单位签订停薪留职协议，停薪留职期间终止履行与单位签订的劳动合同，职工与单位保留劳动关系，协议期内单位不再安排职工上岗。停薪留职期限为5年。
停薪留职待遇
与单位签订停薪留职协议的职工，不再享受单位的薪酬福利待遇。3.社会保险及两金
签订停薪留职协议的职工，由所在单位代为办理五项社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）手续，社会保险费用均由职工本人负担（含企业缴费部分和个人缴费部分）。停薪留职期间，社会保险缴费基数第一年以本人上平均工资作为缴费工资基数。本人上平均工资超过或低于统筹地区在岗职工月缴费工资上、下限的，按照统筹地区在岗职工月缴费工资上、下限执行。第二年起按照统筹地区在岗职工月缴费工资下限执行。
住房公积金、企业年金企业与个人部分均停止缴纳，账户予以封存。
4.协议期满职工经与单位协商可以续签停薪留职协议或申请返岗，具体事项按期满时所执行的相关政策执行。停薪留职期满，职工在1个月内，既不申请续签停薪留职协议，也不按规定返回单位的，按公司的有关规章制度履行相应程序，直至解除劳动合同。
（四）解除或终止劳动合同
经企业与职工协商一致，同意解除或终止劳动合同的职工，可以办理解除或终止劳动合同手续。企业与协商解除或终止劳动合同的职工签订解除或终止劳动合同协议书，企业依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定支付经济补偿金。办理各项社会保险结转等相关手续。
经济补偿金按职工的工作年限（不含公司已支付过经济补偿金的工作年限），每满一年支付一个月工资的标准向职工支付。月工资指职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
职工月工资高于乌海市上职工月平均工资三倍的，按乌海市上职工月平均工资三倍的数额向其支付经济补偿金，支付经济补偿金的年限最高不超过十二个月。
在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，企业不得与职工解除劳动关系。
三、职工安置政策适用范围
上述职工安置政策适用于与公司及所属单位签订正式劳动合同的职工，本方案职工安置政策执行前已办理内部退养的职工，全部与此方案职工安置政策并轨执行。
本方案适用范围不包括公司科、处级管理人员、《关于清理挂名、挂靠及长期不上班人员的通知》（神乌发〔2014〕176号）所指的挂名、挂靠及长期不上班人员。
三、办理时限及程序
（一）办理时限
按照神华集团公司的总体部署和要求，分四个阶段，力争2016年12月底前完成内部退养申办工作。第一阶段 为宣传政策、解读政策阶段。
各单位、各部门要按照宣传教育专项组制定的宣传方案，统一口径，密切协作，依托各级媒体，上情下达，下情上传，释疑解惑，广泛宣传职工安置工作的重要意义，适时准确地为广大干部职工传递各类改革信息，为做好职工安置工作营造良好的舆论环境。第二阶段 为召开职工代表大会审议、通过阶段。第三阶段 为意向选择、申请阶段。?
各单位、各部门要根据“领导小组”办公室制定的乌海能源公司职工安置实施方案，严格遵循国家和神华集团公司的相关政策法规，严格按照方案的具体内容和要求，以对企业、对广大干部职工高度负责的精神，做好宣传和政策解读工作，统一安排、深入细致地做好意向选择、申请登记工作。4.第四阶段 为集中办理阶段。
各单位、各部门要按照“领导小组”办公室制定的乌海能源公司职工安置实施方案，严格按办理程序集中办理。
（二）办理程序
1.由职工本人提出书面安置意向申请。
2.由职工所在单位人力资源部门对职工档案及其他相关条件进行认真审核（凡档案记载年龄前后不一致的，以最早填写的年龄为准），提出意见报单位领导。3.所在单位领导审批。
4.所在单位对办理内部退养、离岗待退职工的出生日期、从事特殊工种名称、年限，办理内部退养、离岗待退前的岗位、内部退养生活费标准等内容进行公示。5.所在单位与职工办理相关审批手续。6.报公司人力资源部备案。
四、内部退养、离岗待退、停薪留职人员的管理
1.内部退养、离岗待退人员划归公司人力资源部人才储备中心集中管理。
2.停薪留职的职工由所在单位管理。
五、有关要求
1.办理内部退养职工岗位的界定。因政策性因素关停的单位，职工的岗位按关停前的岗位认定；由公司统一分流安置到低岗级的职工，按分流前岗位认定；“走出去”单位的职工、各单位内部转岗、调岗或个人申请调动的职工，转入岗位满一年后，按转入岗位认定；不满一年，仍按原岗位认定。原乌达矿业公司、海勃湾矿业公司办理的内部退养人员，生活费标准按照上公司职工平均工资的60%执行。
2.经所在单位审批同意办理内部退养、离岗待退、停薪留职的职工，由单位组织离岗职业病体检，停薪留职职工上岗前要做好岗前体检，体检结果存档保管。
3.职工选择上述安置渠道后发生的人身意外及职业病伤害均与公司无关，公司不承担任何责任。
4.与企业解除或终止劳动合同的职工，各单位要及时为其办理档案移交、各项社会保险结转等相关手续。
5.各单位在执行相关职工安置政策时，要严格审核把关，认真办理。正常生产单位在办理停薪留职时，对岗位紧缺（特别是技术岗位）的人员需谨慎办理。6.按照职工安置政策安置的各类人员，待遇自批准的次月起执行。7.办理内部退养、离岗待退、停薪留职的职工每年要进行一次年审。