签订合同范文6篇
下面是范文网小编收集的签订合同范文6篇，以供借鉴。
签订劳动合同后可以辞职吗？是否需要赔偿公司损失
劳动合同法规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
所以合同未到期辞职也是可以的，只要提前30天通知用人单位就可以了，至于赔偿问题，一般来说是不用赔偿的，在下面的这种情况下就有可能要承担违约责任。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
一、劳动者解除的条件
劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：
1、遵守解除预告期规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。
2、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。
二、公司是否可以拒绝员工辞职
《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的'条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。
三、辞职需要赔偿公司损失吗
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
1、 用人单位招收录用其所支付的费用;
2、 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
3 、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
4 、劳动合同约定的其他赔偿费用”。
职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。
临时工是计划经济时代的名词，《劳动法》实施并全面实行劳动合同制度以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位中，各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。
对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，用人单位也应当按照《劳动合同法》的规定，如果本人要求，应当与其订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及劳动者本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
临时工其实是很老的一个说法，其所针对的是固定工。在一九九四年《中华人民共和国劳动法》实施之前，我们国家企业大多是国有企业，其用工制度是将员工招入单位后就一直在该单位工作，直至退休，这就是固定工。相对于固定工，单位为了临时工作需要，招聘的一些员工就是临时工。由于固定工要做到退休，所以待遇福利方面在单位经济状况允许的情况下通常较好;临时工是马上要走的.，做不久的，所以待遇福利就相对较差。
但是《中华人民共和国劳动法》的出台则改变了在中国实施了几十年的传统用工制度，将劳动合同的概念推向了全国。之所以说其有如此的变革作用，是因为劳动合同制度改变了传统的在单位一做到底的旧观念。劳动合同提出一个合同期限的问题，使得劳动合同会面临终止。当劳动合同终止后，单位就可以当然地终止与员工的劳动关系了。
在这样的制度下，就无所谓什么固定工、临时工。在《中华人民共和国劳动法》实施近10年时，已经很少听到临时工的说法了，通常在一些国有企业及国有转制的企业还有。单位用工，只要是签订劳动合同的，就应该视为是单位的正式员工，福利待遇按照合同约定、公司规章制度或者法律规定办理。
我们可以知道，如今已经没有临时工这种说法了，单位用工只要签订劳动合同的，就应该视为单位的正式员工。用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。所以，现在的临时工是要签订劳动合同的。
装修合同陷阱不仅在数字和时间上做文章，还有很多关键的条款被故意遗漏。这些被遗漏的条款往往和工程的价格、质量、环保性能以及维修等事项有直接关系，为了确保自己的合法权益，大家在签订合同时，一定不要忘了查漏补缺，给出现漏洞的装修合同打上“补丁”。
首先要约定预算与结算浮动比例
在没有项目变更的情况下，竣工结算上下增减幅度不超过预算5%。 一些不规范的装饰公司往往以低廉的报价吸引网友，但是在施工过程中层层加码，导致装修费用“低开高走”，严重超标。其中猫腻就在于，装饰公司在报价中少算工程量、少算材料支出，或者故意漏报必需的项目，如少算电位数量等。等到进入施工阶段中，这些少算的部分不断浮出水面，业主也只好乖乖地掏钱。而事实上，这些隐藏项目通过专业的测算是完全可以在施工前计算得到，并非是不可控因素。所以，为了防止装饰公司“低开高走”蒙骗消费者，在签合同时不要忘了约定有关预算与结算的浮动比例。
然后增加材料环保性能条款
甲方(业主)或乙方(装饰公司)提供的材料应当符合《室内装饰装修材料有害物质限量10项强制性国家标准》。 早在20xx年，国家质检总局就发布了《室内装饰装修材料有害物质限量10项强制性国家标准》，其中规定了水泥、砖、板材、油漆等室内装饰装修材料中的甲醛、苯、氨等有害物质的'限量，但是有些装饰公司为了从材料中牟取暴利，故意在装修合同中漏掉有关材料环保性能的条款，侵害消费者的合法权益。
对于采取半包形式的业主，这一点尤为重要，需要由装饰公司提供的夹板、胶粘剂、防水材料等都有可能成为室内污染物的重要来源。当然，这一条也为市民提了个醒，购买装饰材料别忘了查看环保检测报告。
1.约定预算与结算浮动比例
范例：在没有项目变更的情况下，竣工结算上下增减幅度不超过预算5%。
专家点评：一些不规范的装饰公司往往以低廉的报价吸引市民，但是在施工过程中层层加码，导致装修费用“低开高走”，严重超标。其中猫腻就在于，装饰公司在报价中少算工程量、少算材料支出，或者故意漏报必需的项目，如少算电位数量等。等到进入施工阶段中，这些少算的部分不断浮出水面，业主也只好乖乖地掏钱。而事实上，这些隐藏项目通过专业的测算是完全可以在施工前计算得到，并非是不可控因素。所以，为了防止装饰公司“低开高走”蒙骗消费者，在签合同时不要忘了约定有关预算与结算的浮动比例。
2.增加材料环保性能条款
范例：甲方(业主)或乙方(装饰公司)提供的材料应当符合《室内装饰装修材料有害物质限量10项强制性国家标准》。
专家点评：早在20xx年，国家质检总局就发布了《室内装饰装修材料有害物质限量10项强制性国家标准》，其中规定了水泥、砖、板材、油漆等室内装饰装修材料中的甲醛、苯、氨等有害物质的限量，但是有些装饰公司为了从材料中牟取暴利，故意在装修合同中漏掉有关材料环保性能的条款，侵害消费者的合法权益。对于采取半包形式的业主，这一点尤为重要，需要由装饰公司提供的夹板、胶粘剂、防水材料等都有可能成为室内污染物的重要来源。当然，这一条也为市民提了个醒，购买装饰材料别忘了查看环保检测报告。
3.具体约定质量责任归属
范例：由于乙方(装饰公司)原因造成质量事故，其返工费用由乙方承担，工期不变。
专家点评：在专业性、技术性较强的装修过程中，业主往往因为信息不对称而处于劣势，尤其当出现纠纷时，装饰公司用各种借口要求业主承担部分费用。事实上，按照标准合同的`规定，这些费用应由装饰公司承担。为了逃避责任，这一条被许多不良装饰公司故意漏掉，在发生质量问题时，以材料不合格等借口拒绝返工，更拒绝承担相关费用。为了保障自己的合法权益，市民完全可以把这一条款作为“工程质量和验收”部分的重要条款加入其中。并可以根据双方实际情况，约定更加具体的补充条款。
4.明确验收的具体事宜
范例：装饰工程未经验收或验收通不过的，甲方(业主)有权拒收，乙方(装饰公司)承担返工及延期交付的责任。
专家点评：有消费者投诉，工程还没有结束，就出现了墙砖脱落、木地板发霉的现象，装饰公司却以材料不合格或业主保护不当为由拒绝返工。其实，未经业主验收且未投入使用的项目出现质量问题，应由装饰公司承担责任，并且业主有权拒绝验收。为了防止装饰公司以材料不合格为由推卸责任，市民还可以在材料交接环节使用《材料交接单》，在材料使用前交由装饰公司验收，并进行详细记录。《材料交接单》可将材料的品牌、规格、数量、单价、总价等信息一一登记，日后验收通不过，市民可凭借《装修合同》和《材料交接单》要求装饰公司返工或赔偿。
5.增加索要重要凭证条款
范例：工程竣工验收通过，甲方(业主)付清工程尾款后，乙方(装饰公司)向甲方提供《工程保修单》。乙方同时提供管线竣工图等资料。
专家点评：《工程保修单》是装修工程保修的重要凭证，其中可以相互约定保修年限，保修条件，以及针对不同的质量问题，甲乙双方各自承担的责任。出现纠纷以后，《工程保修单》也是消费者维权的必须凭证之一。管线竣工图等资料也需要在竣工后及时索要，尤其是在保修期过后，维修水电隐蔽工程时管线竣工图是非常必要的指引，而当需要安装其他家电时，管线竣工图也必不可少，装橱柜时打破水管、装热水器打断电线等事故出现的重要原因就是没有图纸的指引。
装修合同书的构成：
1、委托方(甲方)：家庭装修的合同中规定的甲方应该是房屋的法定业主或者是业主以书面形式指定的委托代理人。
2、承接方(乙方)：合同的乙方基本上指工程的施工方---即装修公司。
3、工程概况包括
(1)工程地址 (2)居室规格 (3)施工内容 (4)委托方式
(5)工程开工日期：年月日 (6)工程竣工日期：年月日 (7)工程总天数：天
4、合同价款
5、质量要求
(1)工程使用主要材料的品种，规格，名称，经双方认可。
(2)施工中，甲方如有特殊施工项目或特殊质量要求，双方应确认，增加的费用，应另签 订补充合同。
(3)质量检查监督部门:市室内装饰行业协会家庭装潢专业委员会。
(4)凡由甲方自行采购的材料，设备，产品质量由甲方自负;施工质量由乙方负责。
(5)甲方如自聘工程监理，须在工程开工前通知乙方，以便于工作衔接。
6、材料供应
(1)乙方须严格按照国家有关价格条例规定，对本合同中所用材料一律实行明
温州市舒迪达服饰帽业有限公司：
经本人要求，于年 月 日被公司录用，公司依法再三要求我与公司签订劳动合同，本人已阅读了公司提供的'合同文本，该合同文本内容真实、合法，但本人因个人原因拒绝签订法定劳动合同。为此，我与公司没有签订合同的后果均由本人引起，与公司无关。今后，本人将不以此向公司主张任何法定的权利。
声明人签字（盖章）：时间：
劳动合同的一方当事人必须是劳动者。学徒和实习不属于劳动，不适用劳动合同法。
学徒工、实习工和试用工不同。
1、试用工需要有上岗资格证书，学徒、实习人员不需要资格证书，通过学徒、实习才能取得上岗证书。
2、试用工需要独立完成单位的生产任务，学徒、实习人员不能独立操作，只能在师傅指导下操作，所完成的工作质量由师傅负责，完成的数量属于师傅的工作量。
3、劳动者的试用期为一个月到六个月，学徒期、实习期为一年到三年。
4、试用工有劳动报酬，工资标准为同工种工资的80%，不得低于当地最低工资标准。学徒、实习没有工资或者只发适量的生活费。
5、试用工属于劳动合同法调整的范围，学徒和实习属于职业教育法调整的范围。
学徒工、实习工的法律特征：
1、学徒、实习不属于劳动关系，属于职业培训关系。只有学徒、实习期满，符合用人单位录用条件，双方在平等自愿、协商一致的原则下，签订劳动合同，才能确立劳动关系。
2、建立学徒、实习关系的目的，旨在建立正式的劳动关系。受训者是否能够达到预期的培训要求，是决定能否建立劳动关系的主要依据。
学徒，是一种传统职业培训方法。过去的各种专业技术人员都是通过学徒学到的知识和技能。不仅木工、瓦工、电工、车工、钳工、铣工、焊工需要学徒，就是许多著名的老中医、戏剧表演艺术家、画家、设计师也都没有学历只有学徒经历。现在在戏剧届、曲艺界、武术届还是必须举行拜师仪式，师徒关系非常重要，说不上是谁的徒弟，本行业就不承认他的'地位。
新中国成立后，学徒仍然是职业培训的主要途径。1996年出台的《中华人民共和国职教育法》确定了六种职业教育方式。1、学徒培训。2、学校培训(包括技工学校、职业中学和成人教育)。3、就业训练中心培训(对象是失业人员)。4、民办学校。5、劳动预备制度。6、职工教育。包括上岗前的上岗培训和、在岗职工的业余培训和脱产培训。可见，学徒属于职业教育的一种方式。
实习，是一种特殊的学徒关系。有一些特殊工种，不仅需要专业知识，还需要实践技能。从事相关职业，即要求学校培训，又要求学徒培训，两种培训都完成后才能取得上岗证书。