如何对岗位职责进行界定共9篇(岗位职责怎么定)
下面是范文网小编收集的如何对岗位职责进行界定共9篇(岗位职责怎么定)，供大家参阅。
企业如何对岗位进行价值评估？流程是什么？
一套完整的岗位价值评估体系一般包括六个环节，即设计和选择岗位价值评估模型、成立评估小组、岗位价值试评估、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用等。
一.设计和选择岗位价值评估模型
企业进行岗位价值的目的在于客观公正地对公司所有岗位透过不同的纬度和一系列比较科学的程序进行评估，从而得到各岗位之间的相对价值，所以设计或选择适合企业实际的岗位简直模型是岗位价值评估工作中非常重要的环节之一，当然设计或选择岗位价值评估模型的时候，需要了解什么是岗位价值评估模型、岗位价值评估模型如何设计，常见的岗位价值评估有哪些，企业如何设计或选择合适的岗位价值评估模型等。
二.成立评估小组
岗位价值评估模型一旦选定，企业人才推荐面临的就是如何去运用选定的模型去评价所有岗位价值的问题，根据我们的实际操作经验，企业在进行岗位价值评估的时候，需要注意：小组成员选定原则和如何对评估小姐成员进行培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和模型本身达成比较一致的认识和看法。
三.岗位价值试评估
在完成第二步之后，还不能正式评估岗位展开评估，需要在专家或人力资源部门的指导下选择个别岗位先进行试评估。
四.岗位价值正式评估
这个环节是岗位价值评估过程中最重要的环节
五.岗位价值评估数据处理
对岗位价值评估评估数据处理也是职业测评岗位价值评估过程中的重点工作之一，首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查，确认数据有效的基础上，进行数据统计工作，如果发现数据存在异常现象，应该立即通知评估小组成员进行再次确认，如果有必要，还要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估。
六.岗位价值评估数据应用
数据处理完毕后，就是岗位价值评估的最后一个环节——评估数据的应用。因为岗位价值评估可以帮助企业岗位价值级别的同意标准，还可以成为薪酬水平的基准，为员工薪酬增长提供晋升通道。所以岗位价值评估数据的应用主要在：1.绘制岗位价值曲线图；2.绘制岗位层级关系图；3.确定岗位价值系数。
1 ．介绍法
是以学校综合实力来宣传学校的一种招生方法和招生技巧。比如，学校的管理、教学质量等实情向生源阐明。介绍法是招生宣传最普遍使用的一种招生方法和招生技巧。它要求招生老师能够融会贯通、条理清晰、语言优美地介绍学校的一切情况，对招生老师的口才要求较高，不能说了上句，忘了下句，语无伦次。 2 ．类比法
是通过与同类学校进行各方面对比，突出自己学校的优势进行招生的一种招生方法和招生技巧。运用类比法要求招生老师一定要了解同类学校的师资、教学、管理、服务、实训、校貌等基本情况，更重要的是要掌握同类学校的优势和短处，做到“知已知彼、百战不殆”在运用此法时要注意客观公正的评价，不得诋毁诽谤。 3 ．权威法
是利用有一定影响力的媒体报道、权威人士的言行、政府部门的政策等进行宣传的一种招生方法工招生技巧。招生老师在宣传中，经常会借助一些有影响的报道、人士、荣誉提升自己的宣传力度，类似“明星效应”。权威法运用最好的方法还是让老师现场做宣传。权威法具有一定的说服力，真实感强，宣传效果较好。
4 ．事实说服法
是招生老师用展示某种事实来说服生源，也就是讲事实摆道理的招生方法或招生技巧。俗话说：“耳听为虚，眼见为实”就是这个道理。例如：某些招生老师把已培训的沉重名单加以整理，宣传时，拿出来。有时，招生老师带着当地的在校生一同宣传，以此证明学校的实力。招生老师运用此法时，必须注意：展示的事实必须真实可靠，不能弄虚作假。 5 诱导法
是招生老师在招生中，巧妙地把生源所关心的事与招生工作紧密的结合起来，引起生源的兴趣，刺激生源上学欲望的一种招生方法。 6 ．演示法
是招生老师运用宣传资料、光碟等非语言的形式，通过实际操作，让生源通过视觉、听觉感受到招生信息的刺激，最终促使生源上学的一种招生方法。在招生过程中，演示的作用是相当大的。有些招生老师总是翻来覆去地介绍，会使生源生厌，导致招生失败。因此，招生老师恰到好处地利用录音、光盘等音响、影视工具进行演示，不仅克服了介绍中的一些不足之处，而且通过演示把招生信息、招生情景、招生气氛融于一体，具有很强的说服力和感染力。招生老师在利用演示法时，要注意以下几个问题：①演示内容一定要“投其所好”，要看得清、听得懂、接受过程要快；②演示的内容要突出重点具有导向性，不能“眉毛胡子一把抓”；③演示时要把握时机。
对单位的总会计师岗位基本职责进行点评
总会计师职责：总会计师是单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，直接对单位主要行政领导人负责。总会计师组织领导本单位的财务管理、成本管理、预算管理、会计核算和会计监督等方面的工作，参与本单位重要经济问题的分析和决策，具体组织本单位执行国家有关财经法律、法规、方针、政策和制度，维护国有财产的增值保值。我国企业总会计师的职权受国家法律保护，单位主要行政领导人应当支持并保障总会计师依法行使职权。
企业的总会计师必须具备如下条件：坚持社会主义方向，积极为社会主义建设和改革开放服务；坚持原则，廉洁奉公；取得会计师任职资格后，主管一个单位或者单位内一个重要方面的财务会计工作时间不少于三年；有较高的理论政策水平，熟悉国家财经法律、法规、方针、政策和制度，掌握现代化管理的有关知识；具备本行业的基本业务知识，熟悉行业情况，有较强的组织领导能力；身体健康，能胜任本职工作。
企业总会计师负责组织本单位的下列工作：编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划，拟订资金筹措方案，开辟财源，有效使用资金；进行成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核，督促本单位有关部门降低消耗、节约费用、提高经济效益；建立、健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析；对本单位会计机构设置和会计人员配备、会计人员的岗位设置、职务聘任、业务培训和考核等负责，协助单位主要行政领导人对企业长远战略和业务发展有关的重大问题作出决策。总会计师主管审批财务收支，重大财务收支须经总会计师审批或总会计师报单位主要行政领导人批准。单位预算、财务收支计划、成本和费用计划、信贷计划、财务专题报告、会计决算报表，须经总会计师签署。涉及财务收支的重大业务计划、合同或协议书等，应由总会计师会签。总会计师还组织各分支机构或职能部门的经济核算、财务会计和成本管理方面的工作。
如何对学生进行评价
什么样的课是一节好课？我们说师生之间互动、能有效促进学生学习的课便是一节好课。其中对学生进行有效地评价是形成一节好课的重要内容，那么如何对学生进行有效地评价呢？今天我围绕学生评价主要讲以下四方面内容：
一、对学生评价的主要原则
1、鼓励性评价原则
综观当今课堂，教师的鼓励性评价已深入人心，博得了学生的好感，又得到了老师们的认可。从一个默许的点头到一个微笑再到语言的赞扬，这些都让我们的课堂变得生动起来，让我们的学生变得活跃起来，从而教学效益变得提高起来。
每个人的工作都希望得到别人的肯定或赞扬，哪怕是一句鼓励的话语也会让我们充满信心，迎接困难，更何况是一群正处于善于表现自己年龄段的学生呢！所以不管学生在课堂上作出回答，可能与答案失之毫厘，亦可能离题万里；可能文不对题，亦可能独出心裁，我们教师都应该给以鼓励。
鼓励是学生获得肯定的一种赞美，鼓励是学生重拾信心的一剂良药，我们鼓励学生的创新思维、鼓励学生的独到见解、鼓励学生的大胆质疑。在学习当中，许多知识，其实是没有什么固定答案的，教师更不能把一些所谓的“固定答案”强加到学生头上，对学生的标新立异进行否定，甚至是讽刺挖苦，那样势必会严重挫伤学生学习的积极性，禁锢住学生的创新思维，教学效益又何从谈起？
鼓励缘于教师的崇高素质和修养，源于教师心中对学生的深深的爱。一句鼓励的话语可能让失去信心的学生重获勇气，一个温和的眼神可能让学生冰冷的内心得到温暖，一个肯定的默许可能让师生之间的隔阂化为乌有。而这些对我们教育者来说，又是何等的容易和简单。因此，我们何乐而不为？
2、及时性的原则
对学生的评价其实是多方面的，既包括学习方面的，又有学生的纪律、卫生、生活等各个方面。不管哪个方面，都应作出及时的评价，让学生尽快地认知到自己学习和生活中的优点和不足，便于在教师的引导下，继续发扬自己的长处，克服自己的不足。
对学生评价的及时性还应包括教语言的艺术性，面对学生良好的表现或切合自己观点的回答，教师往往能及时地对学生进行鼓励性的评价或积极性的评价；而当学生有违反常规的表现或不符合自己的思维时，及时性的评价往往会出现变质。这就需要教育者有一个良好的心态和爱生如子的感情，千万不能感情用事。及时性的评价固然重要，但语言一定要讲求艺术，让受教育者在一种关心和关爱下成长。
3、引导性的原则
对学生进行有效地评价其中之一原则就是对学生进行引导性评价。在对学生进行鼓励性评价和及时性评价的基础上，多引导性成了一种评价的眼神。在课堂上，我们对学生回答问题的评价，不仅仅是让他们知道对与错，更重要的是引导他们知道对在哪里，如何才能更全面；错在哪里，如何才能更好的改正。这样，既鼓励了学生，又让哪些“失败者”“屡败屡战”，而又不会挫伤他们的积极性。在生活中，对学生也应该多加引导，从而把他们引领到正确的生活道路上。所以，作为教师，要做一名引导着，做学生成长路上的引路人。
4、真诚性原则
教师对学生的评价一定要真诚，只有那样，学生才会从内心受到触动，才会真诚地接受评价，从而真诚地去改正。
同时，学生之间的相互评价亦需要真诚。在学生眼里，他们之间是平等的，因此，在让学生针对对方的某个回答或者是某个举动作出评价时，要真诚地给对方指出优点或缺点，而不是戏谑或嘲讽，这样学生才能虚心接受，努力改正。
对学生进行鼓励性的评价有利于让学生充满信心；及时性的评价有利于学生对自己作出有效的定位；引导性的评价有利于学生找准方向；真诚性的评价有利于学生坦然接受。只有符合这些原则的评价才算是有效的评价，才真正能够激发起学生学习的兴趣，才能让他们在正确的人生轨道上健康成长。
二、有效评价，高效课堂的催化剂 苏霍姆林斯基说过：“每一个儿童的思维发展都有其独特的道路，每一个儿童的聪明才智各有各的特点。没有任何一个正常的儿童毫无能力、毫无天赋。”我们的教育正是要激发所有学生的潜能，让每个学生都有自己独特的发展道路和成长轨迹。大到一个国家的教育，小至在课堂中学科教学，都应当遵循人的多元智能的规律。
评价是课堂教学的重要组成部分，它对学生的学习和发展具有积极的导向作用和促进作用。所谓多元评价是指多主体、多方式、多途径、多方位的教学评价机制。多元评价方式的提出，必将代替传统的评价模式，并在促进学生全面发展中发生着积极而有效的作用。在教学中开展多元评价不但可以使教学质量评价更客观，更民主、更透明、更有效，更具有说服力，而且还能释放学生的个性得到、促进学生的发展，提升课堂教学的有效性。
1、评价主体多元化 在课程评价主体上，注意将教师评价与学生的自我评价和相互评价以及家长评价有机结合起来，来加强学生的自我评价和相互评价。强调构建教师评价与学生的自我评价和相互评价，以及家长评价和社会评价相结合的多元主体格局。
教师评价，以温情感染。因评价对象而异，针对他们的不同需求，从学习效果、学习态度、学生信心等各方面进行评价。对优秀学生，我多给予启迪。如“这样学，特别好，不但理解，还
有自己独特的见解。”对班上中等生，我诚挚地欣赏。如 “这句话你读得太好了，请你再给大家读一遍吧！”对于差生，我热切地激励。如“很佩服你的勇气，让我们再听听其他同学的回答，好吗？”课堂上我关注每一个学生，把爱心、耐心、信心贯穿于每一个环节，用温情的评价语言，适时给一个尝试成功的学生以鼓舞，使每个学生都体会到喜悦，产生乐于求知，积极向上的情感。
生生互评，以补充延伸。教学中可以开展同桌互评、小组互评及全班范围内对学生进行评价。比如一生站起来读了一段课文，让其它的学生评价，“读得如何？”“好，好在哪里？”“不好，哪里还需要改进？你认为如何读？”这样，本来很程序化的课堂在孩子们毫无芥蒂的回答讨论中，鲜活起来，生动起来，同学们在平等、互助、融洽的氛围中学习。当学生的理解出现偏差的时候，不要直接否定和指责，而是通过其他学生的评价来达到对知识的传授和总结的目的，使之成为课堂教学的延伸和补充。
2、评价方式多元化
在评价方法上注重多样化，就是要将形成性评价和终结性评价、量化评价和质性评价等评价方法相结合来进行评价。
实施分层评价。在课堂教学中树立全面正确的差异观，立足学生现实存在的差异，着眼与学生发展的差异，实施有差异的教学，促进有差异的发展。课堂中分层教学、分层评价可以满足不同学生的不同需要，让每一个学生都能体验到成功的快乐，以此来激发学生的学习积极性。如对C层采用表扬评价，寻找其闪光点，及时肯定他们的每一点进步，唤起他们对学习的兴趣，培养他们对学习数学的自信心；对B层的学生采取激励性评价，既揭示不足又指明努力方向，促使他们积极向上；对A层的学生采用竞争性评价，坚持高标准，严要求，促使他们更加严谨、谦虚，不断超越自已。
口头评价与书面评价相结合。口头评价的直接性、快捷性，情景性，高频性等特征，为教师的价值引导和情感感染提供了有效的途径。师生间的口头评价交流，贯穿于课堂的始终，激发学生的兴趣和主动参与的积极性。但口头评价的随机性、无记录性等特征，一定程度上限制着口头评价的范围与效果，它与评价的深刻性、效果的长期性的书面评价相结合，才能更大地发挥作用。书面评价时，尽量注意语言的运用，多使用鼓励性的语言，即使不是表扬，是批评也要注意用语的委婉。
教师评价与学生评价相交融。教师在教学中的评价分为即时评价和延时评价。即时评价有利于及时纠正学习中的缺点和错误，鼓励学生，促进学生全面发展；延时评价而是以鼓励的行为方式和语言，让学生畅所欲言，充分发扬民主教学，提高了学生理解的深度。两者相互使用，能更好地达到评价目的。而且，教学中的评价并不是教师的“专利”，让学生参与评价，让学生成为评价主体的一员，将评价变成主动参与、自我反思、自我教育、
自我发展过程，形成积极、民主的评价关系，更有利于认识自我、建立自信，从而促进学生发展。
3、评价内容多元化
新课程改革要求评价不仅要关注学生的学业成绩，而且要发现和发展学生多方面的潜能，了解学生发展中的需求，帮助学生认识自我，建立自信，注重对学生综合素质的考查，以促进学生的全面发展。评价内容绝不能局限在知识和能力这个单一的维度上，还要着眼于过程与方法、情感态度与价值观，进行多元而全面的评价。
比如朗读教学中，要求学生平时多读，锻炼自己的朗读能力，分别从是否使用普通话，声音是否洪亮，是否有加字漏字读错字的情况，能否有表情地朗读，节奏、速度过快或过慢，语气停顿、重音把握是否正确等方面对学生进行评价。这样既找出了朗读的学生存在的问题，有利于他以后的改进提高；又锻炼了其他同学的倾听能力，并对同学作出中肯而正确的评价，还提高了评价同学的口语表达能力，可谓一举多得。
4、评价标准多元化
评价标准是进行教学评价的衡量尺度，是教学评价得以进行的前提与依据。允许不同学生异步达标。能提前达标的学生，教师以此为基础，为他们创造条件，促进学生掌握更多的知识、能力，发展特长。不能按时达到的学生，教师帮助他们找到问题的症结，帮助他们改进，实行延迟评价，使他们在接受评价过程中感受到成功的喜悦。
实施因人而异的多层评价策略。我们要尊重差异，并采取分层评价的策略，有助于每一层次的学生确立自我发展的信心，都能及时看到自己的进步和成功，都能在不同程度上发展和提高。
多用开放式的问题测评学生。评价学生的学习质量，在测评题目上不要拘泥于知识的记忆，应该让学生学习运用知识解决实际问题，或对某个问题发表独到见解，提出自己的设计和创意。
“立足过程，促进发展”是课程评价的理念，树立多元化的评价意识，就要求我们每个教师在对学生进行评价时，多一点研究思考，少一点等待观望；多一点实践探索，少一点空谈理论，在自己的教学工作中，持续地研究、实验下去，让多元评价真正成为有效课堂的催化剂。
三．高效课堂学生行为准则
（前言）一切以学生为中心，以快乐为根本。是高效课堂的一个中心。尊重学生，放手学生，致力于学生能力的培养，既要高分又要高能，切实提高教学质量是高效课堂的终极目标。这里的尊重不等于溺爱，放手不等于放纵，要想达到真正的高效，学生的主体作用要充分发挥，学生的学习行为标准要求更高。
具体细则 独学环节
1、坐姿要直，头要正，切忌伏桌书写。
2、翻动书本、学案要轻，凳子尽量不要响动。
3、独学过程不许借用东西，不许问题和交头接耳。
4、遇到与己无关情况不能分神，更不能抬头张望。
5、独学认真思考，阅读教材，参考资料，独立学习，全面完成习题，不能敷衍对待，更不能抄袭他人学案。
6、学案的书写要字迹清晰、工整规范，行平列直，切忌潦草应付。
合作环节
7、小组合作交流，，依由小到大的原则，即对子——分组——整组。
8、交流时声音适度，以双方及组内，听清为准，切忌大喊大叫，小组交流起立时，不要拥挤。
9、学生交流离座，要把凳子轻轻放入桌下，便于交流活动。
10、交流时，鼓励畅所欲言、神采飞扬、各抒己见的积极表现，反对缄默不语、麻木迟钝、人云亦云的依赖心理。
11、严禁假交流，随意交流，更不能借交流之机嘻戏、玩耍。
12、合作分工时具体明确，做到人人有事做，事事有人做，时时有事做，行动要迅速，切忌游手好闲。
展示环节 【展示】
13、展示者提前做好准备，面向全体，讲解时要用教棍等必要讲具，做好展示的导入，结语及组间过渡。
14、展示者准备要充分，对展示内容要熟知，鼓励拓展性展示，不做无效展示，要把展示内容组织成展讲语，展示时尽量脱稿或半脱稿，切忌照念答案。
15、展示者声音洪亮，语言流畅、规范，切忌啰嗦，准确把握展讲时间，避免拖泥带水，浪费时间。
16、展示者要充分运用展示艺术，善于运用肢体语言，根据学科特点，说、学、演、唱，书写、描绘淋漓尽致，达到既传授知识又感染人的效果。
17、板示者书写要迅速、工整规范，合理运用双色笔，板面设计精彩、美观、规范、横平竖直、作图科学、重点突出、图文并茂。
【听展】
18、听展者，站位合理，前后由低到高，保证全员观看、听展。
19、听展者，坐要端正，不能伏案托腮；站要直立，不能抱膀搭肩，要做到拥而不挤。
20、听展者，盯住展示者和板面认真倾听，不许左顾右盼，不许低头，不许玩笔、尺等各种小东西，更不许暗中做小动作。
21、听展者，听展时要闭口，切忌中间插嘴，私下议论，嘲讽取笑。
22、听展者，在展示讲解后根据实情要主动质疑、补充、点评。做到有抢有让，彰显个性，语言规范简明扼要，不做重复补充、评价，要积极发现优点，中肯指出不足。
23、听展者在补充评价时，要用第二人称，要目视被评价者，切忌将征询的目光投向老师。
24、听展者在移动时，要迅速有序，动腿不动口。
25、听展者要根据展示及师生补充点拨随时记录，不放过每一个难点、疑点，做好即时性巩固及学案填补。
巩固、检测环节
26、在穿插巩固时，组内要互帮互助，做到兵教兵、兵练兵、兵强兵，争取全面收获。
27、在穿插巩固时，认真更改错题，填补遗漏知识点及新生知识点，全面完善学案。
28、达标检测时要严肃认真，本着“知之为知之，不知为不知”的原则，独立完成检测题，真实反馈学情。
四、快乐高效民主课堂小组合作评价机制
小组合作学习是新课程倡导的一种学习方式，能够改善课堂气氛，调动学生学习积极性，促进学生之间的相互交流，大面积提高学生的学业成绩，促进师生教学相长。但是把班级分成若干个小组后，学生分散，如果管理不善，势必造成整个班级混乱而影响教学质量。而建立合理、实用的小组评价机制，将能够很好的解决这一问题。有助于学生获得更充分、更合理的教育与发展，充分调动学生的积极性，使教与学的双边活动达到和谐统一。
那么，我们就需要教师在小组合作教学中更注重使用多样化的评价方式。与传统教学相比，小组合作学习不仅要评价学习效果，更注重对小组的合作、学习过程的评价；不仅要评价学生对知识的掌握，更注重对合作学习过程中表现出的人文精神进行评价；不仅要评价小组行为，更注重对学生个体行为进行评价。只有使用多样化的评价方式，才能让小组合作教学走向成功
这里所说的多样化的评价方式，那就叫捆绑式评价。
什么是捆绑式评价？简单地说，捆绑式评价就是在个体评价的基础上，将小组评价和个人评价有机结合进行综合性评价的一种行之
有效的评价方式。即，个人的多个方面捆绑在一起，个人与集体捆绑在一起，它从多个角度、多层次对学生进行约束和管理。
对学生进行“捆绑式”评价，其目的是“要增强伙伴互助的实效性，把小组评价与学生个体的评价进行有机结合，充分发挥捆绑评价的激励作用。在考核时，既重视集体的进步，又关注学生个体的成长。这种捆绑式评价机制既可以避免大锅饭，又可以避免个人英雄主义。同时，同伴之间要讲究交流和表达技巧，多一点商讨，少一点定性，在合作交流中，学生逐步养成尊重他人、欣赏他人、悦纳他人的态度，使得每一次互助都是一次平等的对话、心灵的撞击与理念的升华。”科学的评价方式，不仅仅用于评价教育的结果，更应该应用于评价教育过程，以评促教，以评促学，以评促帮。
那么实施捆绑式评价需要重视什么呢? 一是重视小组内最佳个人的评比，找到领头雁，促使人人动脑，人人努力。使小组内出现互动、互助、互勉、互进局面，强化了学生的合作意识，全面提升学生的整体素质。
二是重视个人评价与小组集体评价相结合。通过评价促进小组成员之间互学、互帮、互补、互促；
三是重视学习过程评价与学习结果评价相结合。教师除对小组学习结果进行恰如其分的评价外，更要注重对学习过程中学生的合作态度、合作方法、参与程度的评价，即更多地去关注学生的倾听、交流、协作情况，对表现突出的小组和个人及时给予充分肯定和生动积极的奖励。
了解了以上的理论依据，我们就具体来看在平时的教学中如何构建合理、有效的评价制度。
一、建立学生自我表现评价制度
学生的自我表现主要指学生在课堂上参与学习的广度与深度，学生投入学习、解决问题的积极情感与态度，它能客观反映学生有效学习的程度。制定学生自我表现评价制度，一方面能让学生多一点自我提醒的意识，另一方面能够通过他人和教师的评价促进自身的发展。
自我表现评价包括：举手发言、课堂纪律、解题正确、质疑提问、个人参与小组合作等各个方面，鼓励学生积极思考，自由踊跃发言，回答问题有创意，小组学习中学会聆听，学会尊重，学会合作。
为了保证自我表现评价制度的落实，保证其真实性、有效性、发展性，按照老师所制定的小组，小组成员都被赋予特定的职责，如：小组长、记录员、检查员等。主要目的发挥学生自己、小组成员间的相互督促、相互帮助、相互影响的功能，以拓展评价的时空，促进学生自主成长。
具体操作方法是：每个学生发一个自我表现评价记录本，学生每节课根据自己的表现给予量化评分，如果有小组学习的安排，除了自评分，还有本节课中小组其他成员给予的评分以及小组长给予的评分。每周五的最后一节课，由小组长组织，组内成员首先对自己一周的评分进行综合，根据综合得分在小组中陈述自己得分的来源，哪些方面做得好需要进一步发扬，哪些方面做得不够需要马上改正的地方，然后组内其他成员根据其陈述相互进行核实，最后教师给予总评，给出鼓励性的评语，并将情况向班主任和家长汇报，联系家长一并进行精神和物质上的奖励。
这样做，不仅让每个学生成为评价的主人，而且通过“自评——小组评——教师评”这种“多元评价”的方法，实现“过程评价”、“形成性评价”以及“定量评价与定性评价”相结合的综合评价，能够清楚地记录学生自己每节课的学习过程与学习态度，小组评价和教师的总评让每个学生看到自己的成功与不足，看到自己在群体中的地位，更客观地认识自己，并明确下一步努力的方向，更好的促进学生的发展。
二、建立小组合作评价考核机制
在进行小组合作学习中，我们发现一个问题：在进行小组讨论时，有部分同学默默无闻，不积极参与交流，只是静静的听取别人的意见，有的甚至干脆做小动作，甚至影响别人交流；在老师提出问题后，在组里学习比较好的同学能够踊跃举手回答老师的问题，其他同学好像没有自己的事似的做旁观者。为调动学习成绩差，不积极主动学习的同学的学习热情，提高合作能力，全面提高组内所有组员的学习能力和学业成绩，我们必须制定明确的小组评价制度。
（一）评价制度的建立 小组合作学习评价制度
（1）、职责轮换制度：小组中设立组长、副组长。组长为常任制（任期2个月），副组长为轮换制（每天轮换一次）。副组长人选为上一轮评选的优秀学生担任。以便更好的培养良好的习惯，内化相关规则。
（2）、学习规范制度：自学阶段，要独立学习，不能打扰别人；交流阶段，轮流发言，其他的成员要注意倾听、记录，相互补充要等别人说完，要学会大胆、礼让；展示阶段，不能推诿，轮流展示，一人展示完，其他人补充完善，要学会倾听。
（3）、小组交流规范：不仅要讨论答案对错，而且要搞清为什么、错在哪里、错误的症结是什么、包含哪些知识点、用了哪些方法等。
（4）、限制机会制度：对强势学生进行发言限制，优等生每节课发言不超过2次，学困生每节课发言不少于1次；如优等生和学困生同时起立，优等生应请希望生优先发言，把更多的机会让给学困生。
（5）、“二人互助组”落实制： 在小组学习中每两个人结成学习对子，对学习目标、课堂纪律实现互相帮助和制约的捆绑式激励机制。
（6）、小组文化建设制度：个性化组名、组规、小组标志牌、小组管理、组内警言、课堂文化建设等都可以作为评价的内容。
（二）评价方法的制定
有了以上制定的制度，我们就可以来制定评分方法。 小组合作学习评分办法
1、小组内分工明确，加2分。
2、课堂学习活动中积极参与、展示，每人次加1分，c组学生展示正确加倍加分。
3、点评、质疑，每人次加1分，有创新、有深度的加倍加分。
4、遵守课堂纪律、能认真倾听、与小组同学相互配合，加2分。
5、完成导学案高效率，合作交流能解决问题，加2分。
6、不守纪、不合作，每人次扣2分，屡教不改加倍扣分。
7、导学案没有按要求完成，每人次扣2分。
8、导学案保管不善、撕毁或遗失，每人次扣2分。
9、反馈第
1、
2、3名的小组分别加
6、
4、2分。
10、对在课堂活动中表现优秀的学生，在课堂结束时给予“点评之星”、“解答之星”、“讲解之星”、“进步之星”、“质疑之星”、“挑战之星”等奖励。
11、每月评选出3个优胜组，按总评分评为“月冠军”、“月亚军”“月季军”，并予以一定的奖励。
12、期末评选出全期的智慧冠军组、团结冠军组、挑战冠军组等优秀小组。（说明：组内评价实行积分制）
公司如何对职工的工作岗位进行合理安排？
姜晓亮律师 email@
1.作为劳动合同附件的岗位责任
在企业与职工签订劳动合同时，作为劳动合同附件的岗位职责是确定职工职责范围，进而判断职工是否适当履行劳动合同义务、履行工作指令。在现代企业管理模式中，一些企业设定的岗位过于细化，从而导致职工拒绝换岗而形成劳动纠纷。
鉴于上述情形的发生，建议企业在设定工作岗位时，应考虑到企业生产安排的需要，从生产协同与管理的角度进行岗位分类，将分类过细的岗位合并，减少因换岗而形成的劳动纠纷。
在司法实践中，法院判断企业发出的工作指令是否属于职工的岗位责任范围，通常对照岗位责任的文字内容，并结合工作指令的内容是否与职工的工作内容存在关联，其要求是否明显超出职工的能力水平，发出指令的管理人员对职工是否存在恶意等因素进行综合评判。
在实践中，有的企业未予职工确定岗位责任；或者在实施需要变更，合并岗位，重新确定岗位责任的，建议在企业加薪时同步解决落实。
2.在岗位责任范围内职工拒绝劳动给予的处罚
作为职工来说，应遵循诚实信用原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。如职工拒绝工作指令，企业可以依照规章制度进行处罚。通常，职工不服从部门主管工作指示，拒绝合理安排的工作，企业可以按规章制度给予职工减薪或降职处分。如职工旷工达到工作考勤制度规定的天数或小时的，可以依法解除与该职工的劳动合同。以旷工为依据行使合同解除权需要基于两个重要前提：
第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。
第二，职工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
所以，对于职工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是职工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
3.更换岗位的法律问题
企业基于生产经营和企业管理的需要，会对职工的岗位和薪水进行调整。该调整是企业内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的管理行为和自主权利。 根据劳动合同法第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其的变动视为对劳动合同内容的变更。 因此，调岗调薪一方面是企业的企业管理行为，另一方面是企业和职工对劳动合同履行的变更。
企业应制定岗位责任管理规定。内容包括：
1) 岗位的分类及说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理； 2) 制定一个调岗调薪标准制度，即明确职工的考核成绩到达某个合理的标准时，企业有权利对职工进行岗位和报酬的调整；
3) 制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序; 4) 对、依法制定的规章制度，在公司内部按劳动合同法的要求进行公示，要求每个职工认真学习。
在劳动合同中明确约定，如“公司可以根据生产和工作需要及职工的工作能力和表现升、降职工的职务，调整职工的工作岗位和工作内容，职工愿意服从公司的安排”。
企业基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，即设定和调整内部劳动岗位的权利，以实现劳动力的合理、优化配置。因此劳动合同中关于企业可根据工作需要或绩效考核调整职工工作岗位的约定一般认定有效，但实践中企业依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。在判断企业的调岗行为是否合法有效时应审查企业作出调整岗位决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素综合判断该调整决定是否具有合理性。
企业根据劳动合同约定的调岗权作出合理的调整岗位通知后，职工应服从企业的工作安排，在职工不予配合并且有旷工等严重违反劳动纪律行为的情况下，企业提出解除劳动合同的，其解除劳动合同的行为不应认定为违法解除。而对于明显不合理的调整决定，如调岗前后的福利待遇、'劳动强度、职位级别等相差较大的，则应认定企业的调岗行为不合法，职工可请求确认调岗元效，要求企业按照合同约定履行，或者行使即时解除权。
4.劳动合同规定“可根据生产需要进行调岗”是否有效？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，企业与职工应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对职工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
但是合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1】 调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠合理性。
2】 职工被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，企业还应当负责培训教育，以使职工能适应新的工作岗位。
3】 调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
5.对变更岗位时可以采用的相关措施，但须同时注意法律风险
1】 在设计企业的工作岗位时，应当充分考虑到生产管理的工作安排，尽量将一些岗位合并，减少岗位的数量。
2】 在企业加薪时，变更部分职工的工作岗位；或者合并相应的工作岗位。 3】 在调岗时，给予职工加薪鼓励。
4】 企业各部门可以提前向人事建议调岗都需求，人事在与职工续签劳动合同时重新确定新都岗位。
5】 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；公司提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，解除劳动合同。
6.职工不胜任现有工作岗位，可否调岗？
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第40条的规定，职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在职工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
1】企业应有证据证明职工不胜任现有工作岗位，即该职工确实不能按照企业的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以《岗位责任》及绩效考核等文件予以佐证；
2】 调整后的岗位应与职工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
不胜任的判断标准应当包括以下内容： 1】明确、合理的考核周期
评判一个职工不胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为考核依据，这个期限应当在考核前就确定并告知被考核的职工。考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但是如果规定的考核周期太短，那么很可能被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期一般应达到一个季度以上。 2】具体的考核内容或考核项目
单位具体要考核什么，应该在考核期开始之前即告知职工，如果考核范围不确定，就无法界定职工应当胜任什么工作。 3】 合理量化的考核指标
考核的指标最好应量化，只有量化才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。如果考核指标不合理、不量化，职工会不认可考核结果，司法机关也可能不认可企业做出的“不胜任”的考核结论。有的工种容易确定量化考核指标，有的工种难以量化指标进行考核，这需要人力资源管理者与职工的直接上级管理人细致和巧妙地进行考核指标设计。
收集保管不胜任工作的证据
从很多案件中发现，企业往往疏于平时的证据收集工作，面对一个长期工作能力低下的职工，竟然苦于无法拿出客观的证据材料，并最终导致企业败诉。如何收集关于职工工作表现的证据：
1）借助技术手段，客观记录职工的工作表现，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果，系统就客观记录了程序员每日开发的代码量。
2）管理人与职工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件，应当妥善留存，不要删除。
3）企业客户或者内部同事的投诉举报材料，要长期保存。
4）管理人定期与职工进行绩效面谈，指出职工的缺点不足，并且每次绩效面谈都让职工对谈话记录签字，或者让职工提交工作改进计划。 5）绩效考核结果发给职工，并签收。
通过上述手段，企业就可以收集和保留证明职工不胜任工作的证据。
7.不胜任工作的调岗，可否同时调薪？
岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在职工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。职工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。
企业在调薪操作时应当基于以下前提：
1】 有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由企业单方确定。 2】 与职工书面确定新的岗位与报酬标准。 3】 调薪的幅度是否合理，可考虑以下几个方面：
首先，看调整的原因。“劳动合同变更的基本原因大体包括两个方面：一是企业与职工的合意；二是情事变更”。企业完全可以与职工进行协商达成合意调整工资标准，但在发生情事变更的情况下，企业能否单方作出调整，劳动合同法第40条规定：有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同：“
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条实际既表明企业单方变更权，也表明单方变更的条件：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在工资调整上，无非是企业经营上的存在严重困难，因为只有在发生严重困难的情况下，企业才能够减员增效或者减资创效。
因此，只有在企业生产经营出现严重困难的情况下，企业方可减资，企业难以维系生存的时候，应当理解和支持企业减资以度过难关。
其次，看调整的幅度是否合理。调整幅度的合理性“是否影响职工之生活”，以不影响职工的基本生活为目的。
8.企业法定单方对职工调岗情形
根据劳动合同法第40条的规定，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可以进行调岗；根据《劳动合同法》第40条的规定，职工不能胜任工作，企业可以调岗。
从第40条的规定看，这两种情形调整职工工作岗位并不需协商一致。理由如下： （1）从条文文意看，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业另行安排工作并无协商一致的要求。职工不能胜任工作，法条规定企业可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。
（2）从操作角度看，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，职工拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。
同理，职工不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个职工会同意降职，这样也导致企业在职工不能胜任工作情况下无法操作。
为此，1996年5月30日原劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因职工不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于企业的自主权。”所以，在职工不能胜任工作的情况下，企业调整职工的工作岗位属于企业的自主权，无需与职工协商一致。“企业与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。
企业要承担证明职工不能胜任工作，对职工进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如职工所在岗位的职责要求，日常工作业绩，考核标准考核结果等。
9.部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？ 劳动合同法规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同达成协议的，企业提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多企业认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？ 一般认为，客观情况发生重大变化的主要情形有：
1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如企业分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，企业合并或分立等。约定情形在适用时可能会导致争议。
既不是法定情形，又不是约定情形，则不认为是客观情况发生重大变化。
姜晓亮律师 国际法学硕士 响应式网站
如何对孩子进行学前教育 各位家长：
下午好！感谢大家在百忙之中抽出时间和学校一起探讨孩子的教育问题，我和大家讨论的题目是：如何对孩子进行学前教育。
一、学前班教育的兴起、发展和现状。
学前班最早出现在缺乏幼儿教育的农村。在我国二十世纪八十年代初期，由于当时小学一年级课程难度过大，尤其对没有享受过幼儿教育、没有读写算基础的农村孩子来说更是有很大的坡度，所以，在这样的背景下，很多贫困地区的小学都附设了学前班，以便减轻一年级课程的难度。学前班的出现客观上对当时普及农村义务教育起了积极的作用，也使一些孩子受到了一定的学前教育。但是，那时的学前班就带有很浓厚的小学化色彩：教材是一年级课本，老师希望通过拉长教学时间使学习的坡度变缓。导致教学内容和教学时间与一年级重复，更为严重的是违背了儿童的教育规律，加重了儿童学习的负担。
到了二十世纪九十年代，人们逐渐认识到学前班教育应该是为儿童入学前作一些心理、能力上的准备，重点在培养学生的一些学习、集体生活等习惯，因此教学内容、教育方式有了本质变化，现在学前班有比较科学的、适合儿童年龄特点的教材，教师是专业的，这些都为学前班教育的发展奠定了良好的基础，因此才有我们今天朝气蓬勃的学前班教育。
二、学前班教育与小学教育有什么不同？
①教育的性质、目的不同。
学前班的教育性质是非义务教育，因此，没有考试、考查等。它仅要达到为幼儿入小学做适当准备的目的，确切地说是为幼儿做好心理、能力方面的准备。而小学教育不同，小学教育属义务教育阶段，有一定的、系统的学习任务，学生要接受成绩评定。
②教育内容不同。
学前班所学的内容是与幼儿生活紧密相关的浅显知识，借助这些浅显知识达到发展幼儿与以后的正规学习有关的心理能力的目的，如通过画画、观察各种动物、花草??发展幼儿的观察、比较、概括等能力，学习绕口令锻炼幼儿准确发音能力，看图说话、讲故事锻炼幼儿观察、想象、语言表达、逻辑思维的能力等。 小学的教育内容是成体系的学科知识，确切地说是以符号为媒介的学科知识，它的抽象水平相对较高，与学生的生活有一段距离，这种学习内容只有当学习者的思维具有一定的抽象、概括能力时才能理解和接受。
③教育方法不同。
学前班教育主要以游戏为主，让儿童在“玩”中感悟知识。小学教育多采用演绎法，即教师要教给学生一些规律性的知识，然后学生要会运用这些规律去解决生活中的实际问题，这一过程与学前班的学习过程正好相反，而且要求要高许多。
三、家长对学前班教育认识的误区。
误认为："孩子越小、识的字越多、数的数越多、智力开发得越好，孩子就越聪明。"其实不然，开发幼儿智力主要是通过开展丰富多采的各种游戏活动来促进幼儿动手、动脑，从而培养幼儿分析问题、解决问题的能力，这正是学前班教育的主要任务。它比幼儿简单地认识几个字、背几首诗、算几道题要高级的多，而学习知识的任务应该是从小学才开始的，因此我们常常发现某某幼儿在3岁就能背多少诗，识多少字等，一旦上了小学成绩并不乐观的现象。科学研究表明，不适宜地过早让幼儿学习知识，不但对开发幼儿智力 无益，甚至有害。
法国的心理学家比奈认为，“智力随着年龄而系统地增长”、“但每一年龄的智力发展并不相等”，“智力随年龄发展到一定时期其速度不仅缓慢下来，而且不再发展??。”此外，0一6周岁是儿童大脑发展最快的时期，6岁儿童的大脑已经相当成人大脑的90%。如果这时能够丰富儿童的生活，针对儿童的年龄特点给予正确的教育，就能加速儿童智力的发展，为良好的行为习惯和个性品质的形成奠定基础。国家义务教育法规定年满六周岁的儿童才能入学，是因为:六周岁人的大脑发育才基本完成，这时才能对儿童进行系统的学科知识教育，儿童才有能力掌握所学知识。
但是现实中有一些很令人悲伤的实例，就是家长望子成龙心切，过早地让孩子进入一年级学习，由于孩子在生理、心理、习惯等方面没有做好准备导致孩子学习无法跟上，最终使孩子学习失败。我们学校原来有一个学生，现在读六年级，她入学时不够年龄，只差两个月，父母强行将她放入一年级，结果由于她年纪小，课堂上的知识不能接受，作业不能按时完成，慢慢的学习成绩越来越差，到一年级学期末她的各科成绩只有十几分，到二年级，她的语文、数学的学习就完全跟不上了，以后的学习可想而知。
在此我劝告各位家长们，不要认为孩子入学只差一两个月，就着急入学，弄不好会害了孩子一辈子，让孩子足龄后入学，他（她）们会学习很轻松，一步一个脚印，将来定会学有所成。
四、家长应该怎样做好孩子的学前教育。
1、培养孩子的良好习惯。
（1）为什么要重视培养习惯。
幼儿时期是培养好习惯的关键时期，
当几十位诺贝尔奖得主聚会之时，记者问一位荣获诺贝尔奖的科学家：“请问您在哪所大学学到您认为最重要的东西？”这位科学家平静地说：“在幼儿园。”“在幼儿园学到什么？”“学到把自己的东西分一半给小伙伴；不是自己的东西不要拿；东西要放整齐；吃饭前要洗手；做错事要表示歉意；午饭后要休息；要仔细观察大自然。”
这位科学家出人意料的回答，直接明了地讲明了儿时养成良好习惯对人一生具有决定性意义。
专家研究表明，3-12岁是人形成良好行为的关键期，12岁以后，孩子已逐渐形成许多习惯，新习惯要想扎下根来就难多了。现在的一些家长非常看重学习成绩，千方百计地培养孩子的外语、美术、音乐等多方面的能力，而忽视习惯的培养，这恐怕是我们现在一些家长最大的误区。
（2）要培养孩子的什么习惯。
1、文明语言习惯—从礼貌用语做起。高尔基说过：“语言是一切事物和思想的衣裳”。做为一名现代家长，在孩子的教养过程中，应注意从孩子的呀呀学语阶段，就注意教育他学会礼貌用语。比如正确地称呼大人，说“谢谢、请、对不起”等礼貌用语。还有一种情况，孩子说话虽然不带脏字，但说话的态度不好，语气急躁甚至严厉。这也是不好的习惯。试想，一个人语言文明、却举止粗野，或者举止得体，却出口不逊，这都是不和谐的。因此，家长在教养过程中要让孩子学会说话和气、举止文雅、活泼大方、形成待人诚恳、落落大方的良好习惯。
2、集体意识—与他人和谐相处的行为习惯。人是社会性的。孩子在一岁之后，越来越有了对伙伴儿的需求。但是对每一个孩子来说，如何与伙伴相处，还是他们亟需学习的一门学问。家长可以有意识地在早期教育中引导孩子与伙伴儿交往。要经常带孩子走出家门，接触外部世界，要让孩子有集体荣誉感，鼓励孩子帮助别人，或为集体做事情。尽管有时，孩子所做的“帮忙”可能在大人眼中有些可笑，但切忌打击孩子的热情。
3、劳动习惯—让孩子从自己穿衣做起。现在独生子女家庭占绝大多数。现代父母在孩子的教养上，常常会过度保护或生活中处处代劳。在这种教养方式下，孩子可能会失去自己动手的机会，进而失去办事靠自己的意识。劳动习惯，同样是应该培养的行为习惯。像孩子要自己穿衣、穿鞋、帮忙叠衣物、收玩具。但由于他们年纪小，劳动能力有限，在有些家长看来无异于帮倒忙。有些家长就喜欢自己代替，把一切打理得干净利索。天长日久，就像俗话说的：父母能干，儿女娇痴。孩子失去了学习和参与的机会，理所当然地认为这些就该由家长做。渐渐产生了依赖性。现在有的小学生甚至中学生都不做一点自我服务性劳动，认为“我的任务是学习”，进而不爱惜劳动成果；还有一些孩子生活自理能力极差，离开家长就吃不好、穿不好，这都是早期没有养成良好习惯的结果。值得一提的是，学前班有许多的家长或爷爷、奶奶给孩子送午餐喂着孩子吃，这很不好，您连孩子吃饭的习惯都没有培养，您还会培养孩子什么习惯呢？
4、卫生习惯—身心健康的重要一环。现代家庭对子女卫生习惯的培养重在两个方面，一是健康的饮食习惯，一是良好的作息习惯。应该注意让孩子从小养成良好的饮食卫生习惯，按时进餐，不暴饮暴餐，少吃零食，不偏食。尤其是要注意从小培养孩子健康的饮食观，让孩子从小形成饮食有节、均衡营养的好习惯。良好的饮食习惯，将伴随孩子一生。作息时间混乱是现代人生活的误区，这一点，孩子也不可避免地受到影响。现在的小孩从婴幼儿阶段就开始接触电视、电脑，到了幼儿期，沉湎于电视、电脑的机会更多。有些小孩子从3岁开始就接触电脑；有的孩子精力充沛，周末、节假日甚至随着父母的生活节奏晚睡晚起，这种做法会使孩子的身心不能得到充分的休息。我们学校设置了门房，主要是为了给学生营造好的学习环境，可是很多家长不能遵守门房的管理，没有到下课的时间强行进入校园，站在教室的走廊上，您这样做会不会影响学生的学习？您自己都不能遵守学校的作息时间，怎么能教育孩子遵守学校的作息时间？明年我们将不会让一个非学校人员进入校园。
5、学习习惯—让孩子受益一生。为人父母者，在孩子幼年阶段，不仅要注意孩子的早期教育，更要注意激发孩子爱学习、爱看书的兴趣，这对培养孩子良好的学习习惯极为有益。据美国教育专家表明，如果在学前阶段，孩子的学习能力没有得到充分发展，那么孩子将来入学后很可能就会学习能力低下，跟不上学校学习的进度。
当然还有许多习惯，家长可以看一看幼儿教育的书籍，根据自己的孩子情况确定训练内容。
（3）怎样培养孩子的良好习惯。
习惯的培养是从单个的行为训练开始的。具体要求分三步：首先让他会做，然后让他坚持做，最后是一直做。
如：想让孩子养成做家务的习惯，可以先让他看扫地，然后告诉他怎样扫，再让他学着扫，学会以后，每天都想办法安排他扫一次（既使地面不脏），每次扫完都激励一番，不想扫时，就监督着让他扫，一两个星期过去了，他也就习惯了，他会认为扫地是他应该做的，只要让他做，他不但会做，而且会做得很好。
2、保护孩子的好奇心、自尊心。
首先，要保护孩子自然流露的好奇心。对他们的提问、质疑、探索，甚至不同意见给以支持和鼓励，为孩子表现好奇心和满足好奇心提供机会。
比如孩子们会经常提出一些令人捧腹或瞠目的傻问题，为什么月亮晚上不睡觉？公鸡为什么不下蛋？男孩和女孩为什么不上同一个厕所？??面对这些问题，如果家长不置可否，甚至取笑孩子，那么孩子会感到自己不该提这些问题，否则会显得自己很傻，慢慢的孩子会将这些“傻问题”都埋藏在心里，为了不犯傻，即使遇到自己不知道的问题也憋着不问，这样就抹杀了孩子的好奇心。
其次，家长要用榜样来激发孩子的好奇心。
家长要从自己做起，对周围的事物自己首先要有极大的兴趣，不要在孩子面前装着无所不知的样子，对自己不懂的问题要积极与孩子一起探究，这样孩子会在家长的熏陶下对周围的事物保持强烈的好奇心。还可以通过讲科学家的故事来激发孩子的好奇心。
再次，要通过适当的方式（如提问、追问等），引导孩子的好奇心，。家长和孩子可以相互提问题，这样可以迫使双方去不断地阅读书籍，眼界不断扩大，知识不断丰富，这种方式可以很好地满足孩子的求知欲，并从中获得巨大的乐趣。
3、学会与孩子交流。
（1）理解尊重孩子。被尊重被关爱是人的基本心理需求之一，当一个人觉得被理解、被尊重的时候，他的内心是温暖的、安全的、放松的，没有疑虑、没有孤独感。因此，“理解、尊重孩子”能够有效地拉近你与子女之间的心理距离，缩小“代沟”。（2）把自己的真实感情告诉孩子。家长在与孩子说话时，准确地向孩子传达出内心的想法、愿望，使孩子能够感觉到父母“批评”、“教育”中所包含的关爱和善意是非常重要的，这可以减少由于父母“言辞不妥”而引发孩子的抵触情绪。（3）学会拥抱，学会耳语。《父母必读》第5期上有一篇文章，题目是《你拥抱过吗，耳语过吗?》，文章说：在拥抱中，人可以得到安全感和信任感，是一种全身心的休息。焦躁的情绪可由此缓解或平息。人在情绪平静、心理稳定时是最理智的。耳语要比正常音量的表达更令人信服，更容易打动人。因为仅就耳语的姿态而言，就已经表明两人之间的一种特殊的亲密关系了（4）学会倾听。父母与子女之间的沟通非常重要，但在这种沟通中，我们做家长的还要注意一点就是：少说多听。
4、加强家 校联系
家长是沟通学校、老师和孩子之间的桥梁
在一个孩子的成长过程中，学校和家庭是一对不可分离的教育者，学校教育需要家长的支持，家庭教育需要学校给予科学的指导。
（1）家长与老师的交流要及时、主动
很多家长认为孩子整天在学校，学校和老师对家长有什么要求和意见，孩子回来说说就可以了。其实，这种看法是错误和片面的。老师不可能针对每一个学生的情况与每一位家长进行很好的交流。而学生自身的传达作用是不到位的。
因此，家长必须充分、切实地认识到家庭教育与学校教育结合的重要性，经常及时、主动地和老师联系，与孩子对话，以便一方面把孩子在家里的情况和对老师教育、教学的意见反馈给老师，同时配合老师，共同做好对孩子的教育工作。（2）诚恳虚心地听取孩子的在校表现，中肯坦诚地反映孩子的在家表现。
找老师交流情况，要尊重老师，要诚恳、谦逊。具体来说，首先要虚心地听取孩子在校的表现，不仅要能听得进老师对孩子的表扬，还要能听得进老师对孩子的批评。不能讳疾忌医，护孩子的短。同时，如果需要，还应中肯坦诚地把孩子在家的表现如实地向老师反映，既不掩饰孩子的缺点，也不要隐瞒孩子的长处，尽量让老师对你的孩子有一个全面的了解。
有些家长担心，把孩子的不良行为和盘告诉老师，会损害孩子在老师心里的形象，对孩子的发展不利，所以宁愿自己单独作战也不愿寻求老师的帮助。殊不知这样做往往会贻误对孩子的最佳教育时机，等家长无计可施时再想起找老师，可能已经积重难返了。
（3）既要充分听取老师的意见，也要适当坚持自己的正确判断
家长每次和老师谈话，事先都应该确定好交流的主要话题和要了解的主要方面，考虑好自己的处理意见和解决方法，以便交流时能有明确的目标，节省时间，取得最好的交流效果。
同老师交流，家长既要充分听取老师的意见，也要适当坚持自己的正确判断。不能把“配合老师工作”简单地理解成“老师怎么说，家长怎么做”。家长若发现老师掌握的情况有偏差或解决的办法不能奏效时，也可以开诚布公地同老师交换意见。 （4）用多方式与老师交流。
家长同老师交流，考虑到老师工作繁忙，也不一定每次都要到学校面谈，我们还可以利用现代信息技术，通过电话、短信、互联网，建立起学校与家庭、老师与家长密切沟通的平台。有些话当面不好说的，借助于这些平台也许可以更冷静更有效地解决问题，从而更好地达到交流的目的。
总之，为了一切孩子，为了孩子的一切，一切为了孩子。让我们携手努力吧！
谢谢大家！
如何对游乐场进行管理
一 人员管理：企业的人员管理是重中之重
1．首先 负责员工出勤情况。
2． 负责合理配置员工岗位。
3． 组织定期的工作技能培训活动，提升员工工作技能水平；
4． 负责协调部门员工间工作关系。
5． 负责检查工作任务完成情况，负责游乐场内员工考核，提出招聘、提拔、调岗、淘汰、处罚及奖励等建议。
二 营业销售管理：是管理目标的体现
1首先完成公司下达的销售目标
2完成公司下达的推广活动和促销活动，确保促销和推广活动达到需求。。
3． 负责关注本地域范围内其他竞争对手的活动，价格竞争优劣状态，收集信息并向公司汇报
4． 负责游乐场奖品，赠品进货验收、商品陈列与配置、商品质量，损耗等管理工作。
三 营业资产管理：是保证公司正常运营的前提。
1． 负责保全游乐场内使用的各种设施设备及游乐场营业款、备用金、营业收入或其他收入等资金资产。
2． 负责对公司的正常营运担行为责任。包括：服务标准、游乐场布置、公司要求、员工培训等
四 组织传达；管理者是公司与员工沟通的桥梁
1． 执行公司一切规章制度与政策，定期向公司汇报工作状况和工作任务完成情况。
2． 负责将公司重大经营决策、制度、目标等，准确快速地传达给游乐场每一名员工。
3． 负责完成公司临时安排的其他工作任务。
五 顾客管理：是正常运营的基础与条件
1． 负责预防游乐场内事故的发生，在顾客投诉与意见、突发事件进行指挥处理。
2． 负责维护游乐场的清洁与安全，为顾客营造干净、整洁、舒适的游戏环境。
六 公共关系管理：是公司在本地生存的润滑剂。
负责以游乐场与地域内政府、相关部门、关系户、顾客和商业合作伙伴接触，培养良好关系。
公平清楚，以身作则，是一名管理者的基本素质，管理好一个游乐场更应该用心去管理，才能真正的做好一个管理者的角色。
如何进行对兼职人员进行管理
现在很多企业因为公司业务发展的需要，需要聘有一些兼职人员。但是这些兼职人员一般稳定性差，短工意识明显，他们一般不会把主要精力放在兼职上，其还有别的目标或工作。一旦出于这些其它目标或工作的需要，就可能放弃兼职工作。
大多兼职人员获得这份工作的目的并非要在该企业有所发展，而是对企业提供的报酬感兴趣。其目的很明确，就是我付出劳动，你给我报酬。由于兼职人员的目的就是未来获得报酬，因而一旦面临更大的诱惑，或者企业面临困难，这些兼职人员往往是纷纷离开企业。
正式因为兼职人员与企业之间存在很多不确定性因素，所以二者之间不可能与正式员工一样用合同明确的约定两者之间权利义务关系。那么针对兼职人员的这些特点，企业在管理中应该如何去做呢？
加强对兼职人员业务上的指导
大部分兼职人员都没有业务上的经验，企业应该加强对他们的业务培训，同时在第一次将工作任务交给他们时，应该将要求明确地说清楚，让兼职人员清晰地知道他们应该做的工作程序以及工作内容、工作质量考核标准。
对兼职人员的工作进行及时反馈
兼职人员完成一项工作后，企业应该及时对他们的工作进行评估，并第一时间内将这个评估的意见反馈给兼职人员。如果完成的质量高，则给予鼓励；如果完成的质量达不到要求，则明确告诉兼职人员考核标准。
不委派重要的核心工作
这是由兼职人员的稳定性差、忠诚度低决定的。一般企业不宜让兼职人员参与重要的核心工作或机密的、不宜为外界所知的工作。
如果必须委派重要的工作，则遵守A、B角原则。即给兼职人员配备B角，当兼职人员（A角）空缺（如辞职）时，B角能很快地承担起A角的职责。可起一箭双雕之功效：一方面由于B角对同一业务也相当熟悉，即使兼职人员因偶然事件或“跳槽”离开公司，能立马上任，不至于造成整个组织束手无策。
将利益明确化
必须将企业所应给予的利益明确化，不宜承诺给予不明确的未来期望收入。这样兼职人员就会很明确的知道自己将会得到的收入，减少以后发生纠纷的可能性，也会大大减少兼职人员的不满情绪。
如何编写岗位职责
岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。
岗位职责的生成，建立在对该工作岗位的工作分析基础之上，通过抽象地将该工作岗位的工作内容细分为若干项单列的工作任务，以条款的形式将这些细分工作任务依照一定的规律排列出来。对于适岗人员来说，岗位职责说明的，是该岗位是“做什么的”，即：适岗人员应该从事哪些工作。
岗位职责应该能够涵盖该工作岗位的大部分工作内容和主要工作任务，但应注意避免内容过于复杂，华而不实。一些企业的岗位职责编制得非常全面，甚至将一些工作流程都写在里面。如果企业制度建设工作做得到位，那么工作流程应该会写进工作流程的相关文件里，全部编制在岗位职责中，则过于繁复，不能达到简单明了的效果。编写岗位职责的每项细分工作任务，应该选用“动词+宾语”的句式，这种句式表述工作任务要求时较为直观，容易理解。
描述岗位职责的句式中，尽量不要使用形容词，如：“积极”、“认真”、“好”等词语。岗位职责使适岗人员明白应该做什么，就已经达成编写目的，至于怎样做？做到什么地步才算好？则应该通过其他管理文件来进一步说明。岗位职责承载的信息量过大，势必影响对其的理解、教育和落实。表述工作状态的形容词，可以在管理标准，或操作规范中使用，表明对工作状态的具体要求。
编写岗位职责应该尽量避免使用，或少用“负责”、“统筹”这一类意义表述比较笼统的词语，除非后面的句子能够清楚地描述工作任务内容。另外，编写岗位说明时，比较常用的“确保”一词，应该出现在对工作任务的范围和责任都已经清楚界定了的句式之中，否则便显得过于笼统，不能清晰表达工作任务要求。
岗位职责的编制结果是对该岗位主要工作内容和工作任务所进行的拆分和罗列。一般情况下，可以选择采用三种方式来对拆分后的工作任务项目进行排序：
第一种，按照拆分后的工作任务对工作岗位的重要程度来排序。重要程度的参考指标包括：工作任务在整个岗位职责中所占工作量的大小；完成工作任务的难易程度；工作任务的技术含量；资源要求和实施风险等；
第二种，按照工作任务的先后完成顺序来排序。某一工作岗位从时间顺序上先做什么，该工作任务条款就写在前面，后做什么，工作任务条款就写在后面。有些基层工作岗位多采用这种排序方法。第三种，按工作任务的性质来排序。把一个工作岗位的职责分解出的工作任务分别归类，第一类是具有“决策属性”的工作任务，包括：规划目标、制定战略、发布命令、草拟政策和规则、批准工作任务和文件等属于高层次的工作内容，排在最前面。第二类是具有“管理属性”的工作任务，包括管理的一般职能：计划、组织、指挥、控制和协调工作；工作事项的统筹和沟通工作；培训教育工作等，排列在第一类后面。第三类是具有“执行属性”的工作任务，包括对一些物态的
管理工作，和一些纯粹的事务性工作，它们一般列在最后。
在实际编写工作中，应根据工作岗位的管理特点，结合具体情况来选择上述三种方式给工作任务排序，应遵循简单、清晰和有效的原则，注意岗位职责的知会对象是适岗人员，条款的罗列和表述应以他们的理解和掌握为主要目的，否则便会做很多“无用功”。
在很多管理岗位上，决策、管理和执行的工作属性同时存在，因此，采用第三种排序方式来排列细分工作任务，是相对比较理想的方法。
两则岗位职责编制实例：
百货商场收银员岗位职责
1．负责收银备用金的领取、使用、管理和归还工作；
2．审核销售单据，收取顾客购物货款；
3．办理银行卡消费业务；
4．办理退换货的退款业务；
5．依据岗位权限管理与维护收银POS设备；
6．定期向收银主管汇报收银工作状况；
7．答复或指引顾客问询事宜。
百货商场营运部经理岗位职责
1．依据商场年度经营计划拟制营运部工作计划和预算报告；
2．向部属传递公司重大经营决策和管理要求；确保员工执行公
司各项管理制度要求；
3．定期向营运总监汇报部门工作状况和工作任务完成情况；
4．审批各专柜柜组商品促销计划；
5．计划、组织大型商品促销活动，确保各项资源到位；
6．审批各楼层值班经理排班计划，批准所属员工的短期请假和加班事项；
7．组织定期的管理技能培训活动，提升楼层管理人员管理水平；
8．协调部门员工间工作关系；
9．协调专柜柜组员工与部门员工间工作关系；
10．检查所属员工的工作行为和工作任务完成情况，确保部门各项工作任务的完成；
11．实施四级以下奖惩措施；申报四级以上奖惩措施；
12．主持部门例会；
13．处理楼层值班经理不能解决的顾客投诉和消费纠纷；
14．完成营运总监临时安排的其他工作任务。