浅议我国中小企业的人力资源战略规划3篇 中小企业人力资源战略研究
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解决中小企业融资难——商业银行的发展
一、我国中小企业生存现状
我国的中小企业是上世纪90年代国有企业改革实行抓大放小的产物。目前，我国的中小企业数量超过4000万户，在我国实体经济中，比例高达99%，创造了全国60%的GDP和70%的进出口贸易额，支撑着国民经济的半壁江山。国家经贸委中小企业司资料显示：在20世纪90年代以来的中国经济快速增长中，中小企业创造的工业新增产值占全国的76%，工业总产值占全国的60%，实现利税，占全国的%；同时，吸纳了全国城镇75%的劳动力，完成了66%的发明专利和80%以上的新产品开发。中小企业已成为保证我国经济繁荣、社会稳定、安置就业、推动创新的重要力量。
随着国际金融危机的蔓延，世界经济增长减速，国际市场需求疲软，沿海出口贸易型中小企业受大很大的冲击，特别是礼品、服装、玩具、纺织品以及印刷等行业，珠三角、长三角和环渤海经济带先后出现中小企业倒闭潮。在2009年《UPS亚洲商业监察》发布会上，中国社科院中小企业研究中心主任陈乃醒表示，中国近40％的中小企业已经在此次金融危机中倒闭，40％的企业目前正在生死线上徘徊，只有20％的企业没有受到此次金融危机的影响。中小企业融资难问题、原材料价格上涨、劳动力成本上升、人民币升值、全球经济危机等多种因素都威胁到我国中小企业的生存。而其中，尤以融资难问题最为突出，因为作为现代市场经济的血液，资金是企业赖以生存和发展的关键因素，只有解决了资金的问题，企业才可以顺利长久的经营下去。
一般来说，中小企业的融资渠道主要有内源融资和外源融资两种，内源融资包括业主自筹，亲友、同行拆借以及风险投资；外源融资可分为直接融资和间接融资。从世界范围来看，小企业在创业初始阶段基本都是以内源融资为基础发展壮大起来，我国中小企业自有资金不足，风险投资缺乏，拆借规模有限且具有不确定性，导致内源投资捉襟见肘，近几年，受金融危机影响，中小企业盈利能力呈下降趋势，导致自我积累状况不容乐观。我国的创业基金从上世纪80年代中期才开始起步，目前处于探索阶段，实际投入运作的风险投资规模较小、来源少，且效果不理想，不能满足中小企业的融资需求。外援融资渠道中，直接融资是通过股权融资和债券融资两种方式来实现的。由于作为企业发行股票上市唯一市场的沪深证券交易所的门槛较高，中小企业往往被挡在门外。创业板市场主要针对高科技产业，而我国实际情况却是以低端加工制造为主的劳动密集型企业占到总
数的一半以上。我国的债券市场发展远远落后于股权市场，目前，大型企业想通过发行债券进行融资都较难，更不用说那些相对规模小、信誉等级差的中小企业了。间接融资渠道中，商业银行贷款往往是首选，由于商业银行的趋利性以及中小企业自身条件限制，商业银行在向中小企业提供贷款方而一直存在着种种限制。据统计，中小企业的贷款规模仅占银行信贷总额的8%左右，储蓄到投资的转化十分不充分。
综上，我国中小企业融资渠道中，内源融资匮乏，外源融资受阻，这些严重制约了中小企业的发展，甚至在现阶段威胁到中小企业的生存。内源融资的问题根源较深，直接融资受我国经济发展状况限制，这些短时间内都很难改变，一直以来，我国总体储蓄率较高，而储蓄到投资的转化率却较低，同时，近年来地方商业银行蓬勃发展，并陆续开展跨区经营，行业内部竞争加剧，各银行纷纷把目光投向中小企业融资这个市场上来，在产品研发和业务开发方面投入加大，因此，着力发展商业银行贷款是解决中小企业融资难问题的最快捷、效果最显著的方式。
二、我国中小企业商业银行贷款方面融资难的原因
中小企业通过商业银行贷款融资困难的原因是多方面的，既有中小企业内部的原因；也有社会经济环境、金融服务等外部环境因素的制约。具体有以下几方面：
1、内部原因
（1）中小企业自身经营风险较高，社会信用偏低。我国大多数的中小企业成立时间较短，规模较小，自有资本较少，从而自我积累薄弱，不能满足其扩大再生产的需要；同时，经营具有不确定性，受市场变化和经济波动影响大，抵御风险能力差，存续期短，倒闭率较高，企业社会信用包括业主个人信用普遍偏低，导致银行不敢放款给这些企业。
（2）中小企业自身条件不符合银行放款条件。1998年以来，我国各商业银行为了防范金融风险，普遍推行抵押、担保制度，抵押物一般要求用企业的固定资产来抵押。而中小企业中，多数的制造加工企业生产条件简陋、设备陈旧，高新技术产业净资产偏低而人力资源偏高，抵押资产少，这些大多不符合银行的放款要求；或是抵押物质量不高，银行贷款成数低，所贷款额不能满足企业需求。此外，为确定贷款企业具有还款的能力，银行对贷款企业进行审查时往往要求企
业提供财务报表等财物而文件，而相当一部分中小企业由于客观或人为因素没有建立完整的财务制度，会计核算制度不完全，无法向银行提供足够经财务审计部门承认的财务报表和良好连续的经营业绩证明，银行无法通过有效途径了解企业的财务状况、经营业绩和发展前景，很难轻易提供信贷支持。
（3）中小企业大多属劳动密集型的加工企业。改革开放以来，凭借我国价格低廉的人力资本优势，加工贸易已经成为对外贸易的主要形式。产品附加值依据产品所处国际产业链的不同阶段呈现两头高、中间低的U型分布，俗称“微笑曲线”，因此，处于生产制造阶段最低端的制造与装配所创造的附加值极其低廉。我国的中小企业中，以劳动密集型为特征的低端加工制造企业占总数的60%以上。劳动密集型企业本身利润较低，产业层次低，科技含量少，利润空间狭小。间接融资，无论是通过商业银行贷款还是其他融资机构获得资金，其融资成本普遍较高，利润较小的制造加工企业往往只会考虑通过贷款解决生产经营过程中的短时资金缺口，而不考虑以贷款方式扩大再生产。此外，随着人们生活水平提高，需求档次逐步提升，我国经济开始从一个较低层次上告别短缺，伴随着国家的产业结构调整政策，劳动密集型企业生存发展空间逐步减小，也得不到国家相关政策的扶植。
（4）中小企业管理人员素质相对较低。相对于大型企业而言，中小企业经营管理者的素质直接关系着企业的生存与发展，因此更为重要。出了高科技产业中小企业的经营者素质较高外，其余综合素质相对较差，他们对国家一些宏观政策导向不敏感，对银行相关业务及其流程了解不透彻。一直在遇到融资困难时，即便自身条件满足，也会单方面认为贷不到款而放弃，转而选择同行拆借或其他途径。
2、外部原因
（1）银行的趋利性决定了中小企业贷款困难。银行是追求盈利的组织，特别是商业银行。银行收益的一个重要组成部分便是存贷差，从这个角度讲，银行本质上是愿意对外发放贷款的，但同时，为了实现所有者权益最大化，就必须控制风险。还要尽可能的降低成本。因此，银行在贷款客户选择时，往往倾向于有实力、信誉好、效益好、风险低的大企业、国有企业，而贷款给中小企业不但风险大，而且贷款数量相对较少，交易成本较高，中小企业地域分布广，财务人员素质相对不高，贷款办理过程中人力成本大大增加。银行在向中小企业发放贷款时成本与收益不对称，风险与报酬不对称，在一定程度上制约了银行对中小企业的贷款支持。
（2）银行放贷周期与中小企业贷款周期不匹配。通常情况下，中小企业贷款需求具有贷款金额少，贷款频率高，贷款需求时间紧等特点，而银行在贷款审批程序上手续多、环节多、时间长，国有商业银行普遍实行一级法人管理、强化风险管理，支行普遍没有放贷的审批权，抵押贷款经过申请、调查、提供担保抵押、资产评估、上报、审批等过程通常至少需要一周的时间，与中小企业资金需求周期不匹配。
（3）相关信贷产品相对滞后。目前，各大国有商业银行的个人贷款类金融产品种类繁多，但多为住房贷款、消费贷款等，为数不多的几家银行推出了经营类贷款，但其贷款条件苛刻，担保方式单一，多对贷款用途有行业限制；还款方式不灵活，提前借贷融资成本高，临时借贷手续多、时间长，无法解决放贷与贷款周期不匹配的问题。
（4）信贷服务质量欠佳。金融部门受权限制约，贷款审批时间长、效率低、手续繁琐，服务效率较低。银行与企业缺乏相互了解，银行的营销方式缺乏主动性、针对性和有效性，企业对银行的创新业务了解不多，造成信息不对称，直接导致贷款需求得不到有效满足。此外，积极进行业务创新的银行多为股份制商业银行，但多数股份制银行成立时间较短，营业网点数量远远少于国有商业银行，地理覆盖有限，对其服务质量及营销造成了极大的挑战。
三、从银行方面解决中小企业融资难的措施
中小企业融资难问题的原因是多方面的，若要改善现有状况，需要企业自身、政府和金融机构共同努力。单就商业银行而言，可通过业务创新、积极营销、风险投资、积极发展地方商业银行等方式完善融资体系、填补中小企业发展中的巨大资金缺口。
1、业务创新。业务创新包括产品创新、服务创新、担保方式创新等。产品创新方面，银行可开发针对中小企业的专向贷款，或者依据国家有关政策，开辟专门用于扶植高新产业、低碳行业的贷款，在贷款利率、贷款成数以及申请条件上给予适当的放宽；服务方面，银行可改进现有的短期贷款的还款方式，增加随借随还的功能，在较大程度上令贷款周期与资金需求周期趋于一致，同时可以降低融资成本，在这方面，民生银行的“商贷通”产品和招商银行的“生意贷”产品开创了经营性贷款随借随还的先河；担保方式创新，银行可在最基本的抵押、担保方式的基础上，增加诸如联合担保、供应链融资1等新兴担保方式，既可以降低贷款风险，又可以使信用不满足贷款条件的企业获得需要的资金。银行在进行这些创新时，可能会增加管理上的成本，但从另一个角度来看，这样做既可以缓解中小企业贷款难的问题，又可以拓宽贷款市场，更重要的是，顺应宏观政策导向，为银行自身树立了良好的社会形象，有助于银行今后的发展。
2、积极营销。由于中小企业的管理者素质普遍不高，他们对银行贷款产品了解有限，也很少愿意去咨询，基于此，即便银行在业务上有所创新，开发了针对中小企业的专项贷款，也不容易被目标客户所知晓。因此，要想使产品被认可并发挥作用，需要银行积极营销，深入到中小企业中，将新的资讯讲解给小企业的管理者，并定时回访，及时进行反馈和整理，以适当调整产品内容，使其更有效的解决现实问题。此外，银行还应做好咨询服务工作，及时解答有关问题，改变以往被人们普遍认为的银行贷款难的观念。
3、风险投资。中小企业中，有一部分者如高新技术企业的具有良好发展前景的企业，但在企业创立前期，由于无形资产占有较大比重，几乎没有固定资产可以用来抵押，因此极难获得银行的贷款支持，单独依靠自有资金又难以做大做强。银行可将这类中小企业的贷款转变为对其的风险投资，虽然这样会增加银行承担的风险，但若加强贷前审查和贷后管理，积极控制风险，还是会给银行带来很大收益的。同时也可以解决高新技术企业缺乏可抵押实物资产的尴尬。
4、发展地方商业银行。地方性商业银行普遍对本地区的中小企业情况研究和了解较深，因此在开发产品时，会更加的因地制宜，在实际从事融资活动过程中，会更加专业化和了解客户的需求，提高中小企业的融资质量。发展地方性商业银行是完善融资体系的重要步骤，同时也会增加本地银行业之间竞争，有利于产品和服务的优化升级。所谓“供应链融资”是指银行从整个供应链的角度出发，开展综合授信，把供应链上的相关企业作为一个整体，根据交易中构成的链条关系和行业特点设定融资方案，将资金有效注入供应链上的相关企业，提供灵活运用的金融产品和服务的一种融资模式。
我国中小企业人力资源外包利弊分析
一、人力资源外包的概念
人力资源外包是各种业务外包中的一种，它随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。
在一个企业里，要设置配套的各种专业人力资源管理人员，代价是相当庞大的。如一个规范的企业，应当配备相应专业的人事管理人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务专员”等等。但是，众多中小企业没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，这些都是制约中小企业顺利发展的“瓶颈”。而如果采用中小企业人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。
二、人力资源外包带给中小企业的优势
1.有助于中小企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。由于中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬，不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。而优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
2.降低成本，节约时间，提高效率。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，而且中小企业的员工流失现象很严重，企业不得不疲于应付新员工的招聘、培训等工作。如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。
3.集中资源聚焦核心能力。在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。
4.有效地降低人才招聘的风险。由于所处环境的限制，中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。中小企业常常花高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那结果自然是皆大欢喜，但如果是一个平庸之辈，那雇佣此人的成本对于中小企业人力资源外包来说将是一笔不小的开支。如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。
三、中小企业人力资源外包的项目
一般来说，中小企业人力资源外包服务，主要有以下几种：
1.员工招聘。即代企业寻找、招聘合格员工。对于中小企业来说，招聘的员工数量较少，因而平均每一个员工的招聘成本相对较高，导致企业总成本提高，从而直接影响到企业利润。因此，将员工招聘外包出去有助于降低企业成本。
2.员工培训。代企业进行相关的各种培训。在现代社会中，人们在求职时将是否
有培训机会作为接受一个工作机会的重要标准。然而对于中小企业人力资源外包来说组织培训的成本很高，它不仅包括培训本身的费用还包括因培训而耽误工作时间和进程的费用。因此，如果能将这块业务外包，不仅能降低培训成本，而且还可提高培训质量，从而以最少的费用最大程度地提高员工的素质和劳动生产率。
3.日常性工作。日常性工作包括代发工资、代交福利及人事档案管理。
(1)代发工资。目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是中小企业人力资源外包服务所指的代发工资，外包服务所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬的代发方式。这样的代发工资方式，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是加强中小企业人力资源外包管理、增加薪酬透明度和保证公平的一种方式。
(2)福利、四金交纳。一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是由第三方代交相关福利及保险金可以保障企业不触犯《劳动法》等相关法律法规，使中小企业人力资源外包管理更加规范。
(3)人事档案管理。在现代人力资源管理中，人事档案管理不仅包含性别、年龄、出生日期、籍贯等常规内容，还包括企业员工的职业历程、各项技能以及在以往工作岗位上的表现情况。这些资料对企业非常重要，由专业的档案管理人员管理既安全、专业，又能降低成本。
4.人事相关咨询。包括薪资调查、政策咨询、员工满意度调查、组织规划等等。这些咨询和调查可以为企业决策提供宝贵的资料和依据，这些工作都可以外包给相关的咨询公司等。
此外，中小企业人力资源外包还包括人员外包，即人才租赁或人才派遣等。
四、我国中小企业人力资源外包发展的制约因素
1.中小企业对人力资源管理的认识。目前国内多数中小企业对人力资源管理依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业制度随处可见。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理带来的不仅仅是对公司的损失，同时也是对人才的浪费。
2.人事外包的收费状况。目前国内的法律法规不健全，没有统一的服务收费标准，各人才机构都是自行制订价格，价格的随意性较大。大多数中小企业没有规范人事管理的观念，自然也就不会在中小企业人力资源管理方面大量地投入了。因此对大多数企业来讲，人事外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，顾虑较多，因而颇为踌躇。
3.信息化、网络化的程度。信息化、网络化程度是否达到了要求，也是影响人事外包服务发展的一个因素。对于中小企业来讲，企业网络化程度，直接影响着人事外包服务的实施效果。如果企业在不具备条件的情况下，盲目地进行人力资源外包，会适得其反。
4.服务商的规范经营和专业化程度。虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
五、我国中小企业人力资源外包过程中应注意的问题
尽管中小企业人力资源外包可以为中小企业带来很多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。例如，规范中小企业人力资源外包业务具体运作的法律法规还不完善，无章可循；许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”等等。这些问题如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的混乱，而且还可能引发许多矛盾，甚至导致企业的死亡。但任何事
情都存在或多或少的风险，如果中小企业在实施人力资源外包时，能够对企业内部和外包商两方面进行综合考察研究，那么外包无疑会给企业带来巨大的收益，而风险却可以降到最低。具体来讲，中小企业人力资源外包中应注意以下问题：
1.正确判断中小企业人力资源外包的内容和范围。中小企业在人力资源外包之前要判断到底哪些工作适合外包，哪些不适合外包。企业人力资源工作，包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容，其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源管理的基础性事务工作，完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。作为企业的决策者，不妨把每项功能细分成具体的活动，然后考虑每一项活动的战略意义，最后再确定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企业自己来做。
2.细化所要中小企业人力资源外包的职能。在进行外包交易时，很多中小企业只是简单地告诉外包商希望通过外包控制的总体成本是多少，却不关心中间的具体过程，这很容易让外包商有机可乘，存在投机主义行为。企业在外包前，最好将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。
3.选择合适的中小企业人力资源外包服务商。这是外包过程中非常重要的、关系到人力资源外包能否增强企业价值的一环。企业除考虑价格因素外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。例如：外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真正为企业量身打造，并能够与企业的其他部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。中小企业除事先对外包商以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。
4.外包以后中小企业不是不需要人力资源管理了，而是提高了对人力资源管理部
门的要求。中小企业人力资源管理将更多地从事战略性人力资源工作。外包后，企业人力资源部已由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门。人力资源部将越来越多地参与企业战略，组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，同时担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产负责。因此，人力资源部应该从“权力中心”的位置上走下来，人力资源管理者也应逐渐从那种行政、总务、福利中心角色向学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。
当前中小企业人力资源外包在我国还处于刚刚起步的阶段，与所有新兴行业一样，人力资源及相关业务的外包服务一定会走过一个艰难的磨合期，必然要经历沉浮和挣扎才能走向成熟。但是中国加入ＷＴＯ后，改革开放的力度进一步加大，对外交流与合作将日益增强，中小企业人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同，对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。
关于我国中小企业中人力资源外包的探讨
发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：曹璐
[摘要] 我国中小企业是国家经济发展的生力军，面对日益激烈的竞争，如何才能通过管理层面提高竞争力，降低企业成本？人力资源外包不失为一个明智的选择。
[关键词] 中小企业 人力资源外包
据专家调查，我国小企业已超过4000万户,约占全国企业总数的%,已经成为推动我国经济发展的生力军。可以说，中小企业的好与坏，发展的成与败决定着我国经济发展的速度快与慢。在2007年第二届中国中小企业家年会上,专家报告指出，当前我国中小企业发展进入关键时期，大多数中小企业已进入第二次创业阶段，重点提出中小企业正面临着内部管理落后的瓶颈，中小企业应该实行战略管理。当企业已经很难从其他方面降低成本时，便把目光转而投向了人力资源的管理。可以说，人力资源管理水平的先进与落后是决定一个企业降低成本空间大小的重要因素。如何在有限的资源和人力基础上，把中小企业的人力资源管理提高到一个战略的层次，人力资源外包的引进不失为中小企业的一个很好的选择。学术界对中小企业的现状研究和从其他方面提高人力资源管理水平的著作文章颇多，然而通过人力资源外包来提高其管理水平的研究文章却不多见,故笔者对此做出探讨。
一、中小企业人力资源外包理论基础
“外包”源于英文outsouring，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯.佩罗，由于其运作取得了巨大成功,该经营手法迅速在企业界流行起来，得到了广泛使用。如今在人力资源管理领域也得到了广泛运用.人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。对于亚太地区的企业而言，人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。?考察人力资源外包的理论主要有以下几种：
1.交易费用理论。它认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。治理结构不同，产生的交易成本也不同，通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。
2.资源观经济学理论。它是由安德鲁斯提出的，核心思想是:资源与企业的获利性有密切的关系，不同的企业资源是有差异的。由于种种条件限制，企业不可能获得自身需要的所有的资源，故而外包便是弥补资源不足的一种方式。
3.核心竞争力理论。1990年普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表的《企业核心竞争力》一文中提出的，认为企业各具能力和所长，应该把精力放在自己的核心能力和所长上，从而获得竞争优势.通过外包则可以把不擅长的企业包袱扔给擅长此事的服务商。
4.比较成本理论。该理论是在19世纪初由李嘉图提出的，他通过劳动分工的理念分析方法来分析两个国家间进行贸易的好处，得出用自己的优势去换对方的优势产品，从而都可从中获益的结论。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用，也就是“只做自己做的最好的，其他交给别人去做。”
5.战略管理理论。即：波特战略管理思想。通过对影响企业战略实施的四大因素（经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用）间关系的分析，针对企业不同的情况选取不同的战略，扬长避避短。而外包业务恰恰可以解决企业的不足。
6.木桶原理理论。木桶原理指出,，木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量，必须增加短木板的长度。在企业中的短木板正是企业的薄弱环节，外包则可以用其他企业的长板来弥补本企业的短板，从而提高整个公司的绩效。
二、我国中小企业人力资源管理发展现状
就我国目前中小企业的发展现状来看，我国的中小企业在人力资源管理上普遍存在以下问题:1.从业人员知识结构来说不合理，整体素质不高，人才匮乏，观念陈旧，管理落后。人是生产力中最活跃最积极的因素，人力资本已成为生产中的第一资本。就大多数中小企业来说，许多是在充满着传统的自然经济和小农经济的土壤里成长起来的，不免带有浓厚的封建色彩和小农意识，管理上处于人员封闭、财产封闭、经济运行状况封闭的“三封闭”状态，在企业初创阶段还有一定的优势，但当企业发展到一定的规模、市场竞争又异常激烈时，这样的企业经营者素质和管理模式显然是难以胜任的。2.从中小企业的规模来说，设立一个五脏俱全的人力资源部门，在成本上是不划算的，尤其对于那些一百人左右的小型制造企业。而人力资源的科学管理又是一个企业想扩大发展所必备的能力。
三、中小企业人力资源管理外包的分析
笔者认为在上述的诸多理论中，木桶理论能最好的解释为何中小企业要实行人力资源外包。中小企业的长板是规模小，经营灵活，其短板是资金不足，要发展就必须把资金主要投放在核心能力上，即企业的生产与销售，而人力资源的管理是其最不擅长的短板，只有借助服务商的力量抽短换长，中小企业的发展才能做到有的放矢，降低成本，发展核心，提高竞争力。但对于一个企业来说，并非所有的业务都适合外包。特别是我国的中小企业情况特殊，在外包时特别要注意以下几个问题：1.外包不等于不要人力资源管理，企业管理从人到物是一个整体，任何一方的缺失或不足都会导致企业的发展受阻，故可设一个与外包公司进行外联的职位，专门进行沟通。2.外包不是全包，要根据企业的具体情况有选择的进行项目外包，如企业员工的招聘和培训、福利社保的办理，一些常规事务完全可以外包。3.一定要选择专业的外包机构，否则只会弄巧成拙。综上所述，人力资源外包在我国中小企业的管理中有很广阔的发展空间，只要运用恰当，一定会给企业带来巨大的收益。
参考文献:
[1]《未来人力资源管理》2003年9月第一版 机械工业出版社
[2]蒋亚奇:《谈企业外寻资源的使用》[j].中国人力资源开发，2006
[3]胡志林:《人力资源外包决策模型》[o].武汉大学，2004