美国GE人才培养3篇 ge的人才培养模式
下面是范文网小编收集的美国GE人才培养3篇 ge的人才培养模式，供大家参阅。
GE企业文化
所属分类：知名企业文化
目录[隐藏]
??编辑背景介绍
通用电气公司是一家集技术、制造和服务业为一体的多元化公司，其创始人是著名的美国发明家托马斯·爱迪生，他于1878年创立了爱迪生电灯公司。1892年，爱迪生通用电气公司和汤姆森从本质上说，就是公司的操作软件。公司营运系统的重心永远放在提高公司的业绩水平上，其采用的手段就是从通用电气在全公司范围内推行的重大举措中吸取最佳的创意和做法，分享这些创意和做法并将它们付诸实施。
这个营运系统的推动力就是通用电气的软性价值观而这时。你可以确信这件事你一定能成功。“这就是沟通的价值。韦尔奇自己说：”我们希望人们勇于表达反对的意见，呈现出所有的事实面，并尊重不同的观点。这是我们化解矛盾的方法。“"良好的沟通就是让每个人对事实都有相同的意见，进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种就是让每一个人对事实都有相同的意见，进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种态度与环境，它是所有过程中最具互动性的，其目的在于创造一致性。”沟通就是为了达到共识，而现实沟通的前提就是让所有人一起面对现实。
高速成长，首先要变革企业文化
为了使企业能更具竞争力、能更好地沟通，在“硬件”上，韦尔奇大力裁减规模，进而构建扁平化结构、重组通用电气；在“软件”上，则尽力试图改变整个企业，因为他看到了：“如果你想让列车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高增长。
变革文化之一：减少工作，做真正该的事
韦尔奇在谈到企业领导的”忙碌“与”闲适“时说：”有人告诉我他一周工作90个小时，我会说：?你完全错了。写下20件每周让你忙碌90个小时的工作，仔细审视后，你将会发现其中至少有10项工作是没有意义的利润线；而软性问题则会影响企业的上营业收入总额。
韦尔奇认为每个组织都需要有价值观，精干的组织尤其必要，你必须在众人面前挺身而出，坚持不懈地传达你的价值观，价值观的形成是长远的挑战。韦尔奇从1985年开始，在公司年报中增加了价值观的声明一项就是他这一看法的体现。韦尔奇通过群策群力的方法开放了通用电气的企业文化，使之能够接受来自每一个人和每一个地方的创意；消除了官僚主义；并且使无边界行为成为公司文化中
固有的一部分。所有这一切创造了一种乐于学习的文化，而这种文化最终促成了通用电气高速发展的奇迹。编辑通用电气的文化变革理念
美国通用电气公司酌文化变革理念，表现为“GE”善于“掌握自己的命运”，善于掌握企业中人的情况和潜能，善于聘用和选拔优秀的管理者，画其核心则是通过领导者言行将所确定的企业发展战略、企业目标、企业精神传达给公众，争取全体员工的合作，并形成影响力，使相信远景目标和战略的人们形成联盟，得到他们的支持。
1、“掌掘自己的命运”
GE在1981年时，生产增长远远低于日本的同类企业，技术方面的领先地位已经丧失，公司利润在5亿美元左右徘徊。当时的总裁琼斯任命韦摩奇接替他的位置。韦尔奇上任后，从文化变革入手创建了一整套[企业文化管理模式。韦尔奇指出，世界在不断变化，我们也必须不断变革，我们拥有的最大力量就是认识自己命运的能力，认清形势、认清市场和顾客、认清自我，从而改变自我，掌握命运。这个阶段企业确立的目标是“使组织觉醒，让全体员工感到变革的必要性”。韦尔奇提出了著名的“煮青蛙”理论：如果你将一只青蛙丢进滚烫的热水中，它会立即跳出来以免一死。但是，你搏青蛙放进冷水锅中逐渐加热，则青蛙不挣扎，直到死亡，因为到水烫得实在受不了时，青蛙已无力挣扎。韦尔奇告诫员王，GE决不能像瓣冰中的青蛙那样，面临危险而得过且过，否则不出10年企业必定衰败。
这个改革过程经历了5年，在这5年中韦尔奇顶住了来自各方面的压力。当时员工关心的是自己的晋升和职业保障而不关心企业的改革和文化的变革。韦尔奇启发大家：公司必须在竞争中获胜，必须赢得顾客才可能提供职业保障，企业发展了，职工才有晋升的机会。一句话，是市场和顾客提供了职业保障和职位，企业必须面对现实、面对市场、满足顾客的要求，这样企业才可能保障员工的基本需求和所有福利。他努力使cE人感到cK是自己的事业，是实现理想和自身价值的场所，并应以此心态经曹企业。
韦尔奇认为，管理的关键并非找出更好的控制员工的方法，而是营造可以快速适应市场动态和团队合作的文化机制，给员工更多的权力与责任，让员工与管理者实现互动。美国康柏电脑公司董事长本杰明·罗森指出，正是由于韦尔奇对该公司酌企业文化作了成功的改革，创立了快速适应市场动态和团队合作的文化机制，使cE成为企业界的奇迹。
2、情感问题与人的潜能
韦尔奇认为，原先的科学管理回避企业中人的情感问题，而人总是带着情感工作的。韦尔奇努力开发情感潜能的巨大力量，主张要赢得员工的”心”和 “脑”，公司员工心往一处想，企业才有凝聚力，大家开动脑筋，人的聪明才智才能发挥出来。心和脑的潜能都用在企业发展上，人家都来为企业的未来描绘蓝图，为实现企业的目标而努力，企业就无往而不胜。
公司的策略是对资产进行重新组合，只保留那些在市场上出类拔萃的下属于公司，达不到这个目标就出售或关闭，同时购进服务性企业(银行、保险公司、无线电公司)，发展高科技企业。为了使全体管理者和员工在这个问题上达成共识，公司用“自由辩论”的办法来进行各方面、各个层次人员的沟通。韦尔奇认为，真正的沟通不是演讲、文件和报告，而是一种态度，一种文化环境，是站在平等地位上开诚布公地、面对面地交流，是双向的互动。只要花时间做面对面的沟通，大家总能取得共识。CE有一个培训中心，每年可以培训1万名企业骨干，在这个培训中心，企业员工可以和总裁进行面对面的辩论，也可以抒发不满、提出问题和建议，目的是培养员工自信、坦率和面对现实的勇气。对于员工提出的问题，主管必须采取行动，组织员工目标小组提出解决方案，到目前已经有20多万人参与了这项活动。公司还抓了以下四项工作：①建立信赖，每个CE人都要坦率直言，不必担心因提意见而影响到自己的前途 ②赋予员工权力，第一线的员工掌握的信息往往比一些顶头上司更多，公司要求管理者给予第一线工人以更多的权力与责任 ③清除不必要的工作，缓解员工过度的负荷；④建立cE新范例：把公司塑造成不分彼此的新组织一一消除公司各职能部门的障碍，除去阻碍人们彼此合作的“管理阶层”、“职员”、“工人”之类的标签，铲除公司对外联系的高墙，进一步搞好服务顾客、满足顾客纳工作。
3、把聘用和选拔优秀的管理者作为最关键的问属
聘用和选拔管理者是企业最难处理的问题，也呈企业最关键的问题。韦尔奇说过，只顾企业酌短期利益，任何人都能做到，只顾长期利益，任何人也都能做到，如何平衡这两者最难，能妥善地平衡这两者的管理者才是最好的管理者。琼斯用了7年的时间才将韦尔奇从一批优秀的候选人中选拔出来。在中，选拔人才的科学管理方法是最重要的。通用电器公司的选拔人才分三个阶段；
第一阶段，由EMS（公司选聘专业委员会)负责人员进行初评和筛选，并向总裁汇报。EMS是员工关系科层制度内的一个精英主体，它的主要功能就是评估合乎规划最具体的主管规划，这些人员除了记载候选人的绩效表现外，还根据他们的主观印象、评价等制作“成就分析报告”。
第二阶段，由总裁亲自对被圈定在小范围内的候选领导进行面试、笔试等综合测评，内容包括意志力、机智、聪明才智、自信、变革意识、自我管理能力、同情心、吃苦耐劳精神等15个测评项目。
第三阶段，将EMS制作的“成就分析报告”和总裁的测评意见提交董事会，由董事会最后作出裁决。
上述通用电气公司的这个选聘程序反映了西方大企业成熟和模式化的选拔人才方法，一丝不苟的琼斯坚持挑选总裁必须对每个候选人作长期的考察，最后理性地确定最具有资格的人选，”这个结果成为企业史上继承规划的最佳典范，也显示了独具慧眼的琼斯作为管理决策者的过人才智和美德。
4、GE的企业文化理念的核心
一个公司的文化从一定意义上说是企业家管理理念的集中体现。为了使企业能更具竞争力，能更好地沟通，在“硬件”上，GE舵主韦尔奇通过他著名的数一数二”论来裁减规模，进而构建扁平化结构，重组通用电气；在“软件”上，则尽力试图改变整个企业的文化与员工的思考模式。
韦尔奇看到：“如果你想让车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。”
韦尔奇在谈到企业领导的“忙碌”、“闲话”时说“有人告诉我他一周工作9个小
时，我会说：?你完全错了，写下20件每周让你忙碌90小时的工作，仔细审视后，你将会发现其中至少有10项工作是没有意义的——或是可以请人代劳的?。”相比之下，我们就太喜欢“形式”了：赞美“勤奋”而漠视“效率”；追求“数量”而不问”收益”；甚至我们很多单位的工资都只简单地依据所谓“工作量”来制定。“勤奋”对于成功是必要的，但是只有在“做正确的事”与“必须亲自操作”时才有正面意义。我们不妨“勤奋”之前先问问自己：这件事是必须要做，是必须由我自己来做吗？那么在抽出时间与精力后我们该千什么昵？
韦尔奇的选择是寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。“有想法的人就是英雄。我主要的工作是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以光速将它们扩展到企业的每个角落。我坚信自己的工作是一手拿着木罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂。”
韦尔奇又提出了一个·扩展，的概念，其内涵是不断向员工提出似乎过高的要求。“?扩展?的意思为：当我们想要达成这些看似不可能的目标时，自己往往就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力；而且，即使到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过去更加出色。”“年终时，我们所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环填变量的情况下是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫败时，我会以正日的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变。若是因为失败而受到处罚，大家就不敢轻举妄动了。”原来在通用电气，“扩展性目标”只是一种激励的手段，而并非考核的标准。
“精简、迅捷、自信?，在韦尔奇眼中是现代企业走向成功的三个必备条件。①韦尔奇坚信 “单纯”意味着“头脑的清晰”和“意志的坚定”那么，“精简”的内涵是什么呢？一是内心思维的集中。韦尔奇要求所有缘理人员必须用书面形式回答他设定的5 个策略性问题，问题涉及到自身的过去、现在和未来，以及对手的过去、现在和未来。扼要的问题使你明(自己真正该花时间去考虑的到底是什么；而书面的形式则强迫你必须把自己的思绪整理得更清晰条理。二是外部流程的明晰。韦尔奇酌办法是要求为各项工作勾画出“流程”，从而能清楚地揭示每个细微步骤的次序与关系。当流程图完成后，员工便可以对全局一目了然，也可以理清哪些环节是可以被删除、合并与扩展的，使作业的速度与效率大大提高。②”光速”和“子弹列车”，是韦尔奇很爱用的词。他坚称：只有速度足够快的企业才能继续生存下去，因为世界的“脚步”在不断加快。他认为，世界正变得越来越不可预测，而惟一可以肯定的就是，我们必须先发制人末适应环境的变化。同时，新产品的开发速度也必须加快，因为现在市场门户的开关速度在不断加快，产品的生命周期在不断缩短。而”精简”的目的，正是为了更好地实现“迅捷”。简明的信息流传得更快，精巧的设计更易打入市场，而扁平的组织则利于更快地决策。③对于自信，韦尔奇给予了极大的重视，甚至他把“永远自信”列入了美国能够领先于世界的三大法宝。他看法：迅捷源于精简，精简的基础则是自信。而培养企业员工自信心的办法就是放权与尊重：“掐着他们的脖子，你是无法将自信注入他们心中的。
GE之路通用电气的服务战略
相信大部分人都对儿时关于大发明家爱迪生的课文记忆犹新，不过大多数人都不知道，这位科学前人也是如今最伟大企业“GE公司(通用电气)”的缔造人。秉承爱迪生的创新精神，通用电气成为了化石燃料时代最重要的发明者，电灯、电力机车、喷气式飞机引擎、核电站等无数划时代的技术创新都诞生于GE。
今天的GE已经是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，致力于为客户解决世界上最棘手的问题。他的产品和服务范围广阔，从飞机发动机、发电设备、水处理和安全技术，到医疗成像、商务和消费者金融、媒体内容和工业产品，客户遍及全球100多个国家，在全球雇佣了超过万名员工。2008财年，GE收入达到1830亿美元，利润181亿美元。
就是这么一个庞然大物，这家自道琼斯工业指数榜1896年设立以来唯一至今仍在榜上的公司，在它132年的历史中，无疑经历了许多波折，也经历了不断的创新和变革。从爱迪生到韦尔奇，再到伊梅尔特，成功的秘密不止一个。
经济萧条期顺势而动
20世纪80年代初期，时值美国经济萧条，通货膨胀日益严重，石油价格上升，加上生产率逐步下滑，极大地削弱了美国产品的竞争力，美国的传统制造业已经开始走下坡路。而此时正是杰克?韦尔奇接手通用电气的时候，这家公司正逐渐变成一个臃肿庞大的官僚机构，对市场反应迟钝，在全球竞争中开始落后。
1981年，韦尔奇当上通用电气CEO之后，立即大刀阔斧地进行改革。首先韦尔奇把发展目标定位为世界第一或者第二，为了让公司产品“数一数二”，他不是削减生产线，就是大量裁员。他把业务领域定位为三个圆圈：核心企业、高科技企业、服务业。韦尔奇看准了公司的发展方向，在淘汰关闭业务的同时又不断增加新的品种。经营管理上他更是力排众议，倡导“速度、简单、自信”的通用文化，对公司的官僚体制和机构进行了全面的整顿，创立了“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”的新风，领导了全球企业管理的潮流。而在企业发展战略上，顺应全球化及服务化、网络化的趋势，韦尔奇制订了“全球化、服务化、电子商务化、实施六西格玛”的四大战略，如此确保了公司在随后的20年间一直保持两位数的增长，市值从1981年的120亿美元增加到5 000多亿美元，利润也实现了翻番的增长。
作为一家传统的制造企业，通用电气早年的产品主要是工业产品，在经济萧条的冲击下，制造业的利润日益微薄，而当时作为产品附加的售后服务，毫不起眼，却有着让人意想不到的利润率。韦尔奇看到了这一趋势，推出了服务战略，确立的服务远景是：21世纪，通用既是一个销售高质量产品的公司，还是一个提供全球化服务的公司。
在韦尔奇的设计下，通用成立了服务委员会，并组成执行委员会专门策划服务业。将服务独立于产品之外，为自己和竞争对手的产品提供服务，作为一个赢利部门，变成利润中心而非成本中心。最初的设想是：通用的服务始终以产品和技术为基础，不把公司完全由制造业转向服务业。通过如上举措，来捕捉服务业庞大的市场空间和增长机会。
Step1：产品服务
通用服务战略的一个典型是拓展引擎服务。通用是全球最大的引擎生产企业之一，该业务为通用带来了几十亿美元的年收入，其中引擎服务年收入约20亿美元，占到总收入的30％强。虽然通用在全球都有服务网点，但都只是维修GE自家生产的引擎，大部分网点因成本高企，并不赢利。但通用之前的关注点都在研发与生产环节，对售后服务根本不重视。
引擎业务的服务战略实施后，有一些标志性的事件：
1991年，GE从英国航空公司(British Airways)收购了威尔士的一家大型维修服务商，从而获得了维修、大修劳斯莱斯引擎的能力。
1996年1月，GE首次对飞机引擎行业组织机构进行重大改组。设立了一个新职位：引擎服务副总裁，并将引擎服务业务独立出来。
1996年，GE收购了巴西一家引擎服务商塞尔玛(Celma)，从此，使GE具备了维修帕瓦特(Pratt&Whitney)引擎的能力。
从1977年到2000年，通用在飞机引擎服务方面收购了17家企业，在飞机引擎业务的总收入中，服务业务的收入比例从1994年的不足40％上升到2000年的60％以上；从年收入20亿美元左右，增长到50亿美元以上；从只能维修维护GE引擎，到能服务于各种品牌的引擎。同时还开拓零配件业务，为客户创造更多的价值。
通过上述对引擎服务业务的拓展，GE引擎服务从最初作为产品的一种附加服务，最后成为一项独立的服务产品，最后引擎服务业务由当初的成本中心变成了如今的利润中心之一，最后也带来了组织结构的变化――引擎服务部门得以独立出来成为一个事业部。
这种类型的服务转型正是国内大部分制造企业使用最多的：从单一的产品售后服务转向多产品线的产品服务，最后变成一项独立的增值服务。
Step2：附加服务
作为通用服务战略里最漂亮的布局之一，通用金融业务就不得不提了。
当初，通用电气涉足金融业更多是为了主营业务的市场销售而进行的业务创新，似乎有一定的偶然性。在1929～1930年的危机时期，随着投资者和消费者支出减少和失业增多，制造业的销售额和利润大幅下降，通用公司的状况也不例外。毋庸置疑，这种情况下，采用分期付款的赊销办法可以增加耐用消费品的销售额。于是，为了解决家用电器的销售问题，通用电气开始走上这条道路，于1932年成立了通用信用公司(通用电气CC)。通用电气信用公司刚开始的主要业务是，为购置通用大型家电产品的消费者提供分期付款业务。这是通用电气从20世纪30年代到50年代这20年的主要业务。
20世纪60年代后期由于银行及独立的财务公司也加入到分期付款等消费者信用市场，通用信用在巨大的生存压力下不得不努力开通新的金融市场。于是乎，通用信用开始为机械设备提供经费，同时开始租赁设备，为贷款／租约／信用卡提供经费等。
80年代，通用金融业务下的通用资本开始承做杠杆租赁、杠杆收购等业务，在美国国内排名靠前。通用资本公司涉足的通常不是全新的、独立的金融服务领域，而是通用原有产业的衍生领域。通用资本与通用其他制造业务的关系非常密切，通用资本提供制造业财务的咨询／融资租赁服务，为通用电气旗下其他子公司的客户(如航空公司、电力公司和自动化设备公司：提供大量贷款，以帮助这些子公司，为其与客户签订大宗合同铺平道路。同时也获得许多宝贵的产业资讯，以帮助主业拓展业务。
现在的通用金融业务覆盖了从信用卡、计算机程序设计，到卫星发射等多个领域，同时还是目前 全球最大的设备出租公司，拥有900架飞机(比任何一家航空公司都要多)，188 000辆列车(数量超过任何一家铁路公司)，759 000辆小汽车，12 000辆卡车和11颗卫星，它还拥有美国第三大保险公司。
到1991年时，通用电气金融业务的利润已经占到集团总利润的30％，2001年这个比例又进一步上升到40％。
于是，当年为了提升销售而附加的金融服务，最终成长为利润率最高、收益最丰厚的独立部门之一，通用的服务战略尤显成功。
Step3：专业服务
简柏特(Genpact)，一个头两个字母带了GE字样的名字，正是一家由GE创立的从事业务流程外包(BPO)的专业集团公司。
简柏特1997年作为“GE资本”业务流程的后台服务公司成立于印度，通过分布在各个国家的多个营运中心构成全球交付平台为全球多个区域的GE分公司／子公司管理复杂的流程。协助GE增加收入，降低成本，提高企业综合竞争力。
2005年，随着General Atlantic和Oak Hill两家投资公司的入股，这家GE资本的后台服务公司独立出来，并更名为简柏特。它提供广泛的服务，包括财务会计(F&A)、收款和客户服务、保险、供应链和采购、分析(Analytics)、企业应用和IT基础设施服务等。在提供这些服务时，简柏特依靠的是传承于GE的三个核心能力――流程能力、分析能力和技术能力，同时也依靠来自运营部门的经验。
而它的服务覆盖多个行业，包括银行、金融服务、保险、制造、交通和医疗。通过管理大量的业务流程，满足客户在交易、管理、报告和计划方面的需求，向客户提供跨行业和多技术平台的解决方案。
发展到今天，简柏特在印度、中国、匈牙利、墨西哥、菲律宾、荷兰、罗马尼亚、西班牙和美国都设有分支机构。它共有员工35 000余人，分布于全球30多家分支机构，因为其深厚的功底，已经连续三年稳坐《全球服务》颁发的BPO(业务流程外包)领域最佳表现奖了。
由当初的一个后台支持部门，发展到今天一个网络遍布全球的从事业务流程外包的专业集团公司，通用的这局棋不可谓不高，诠释了老牌制造企业从制造主业向服务转型的最高境界――完全脱离了原有产品及其产品服务领域的专业服务。
服务转型的根本
链接
多元化：就是企业尽量增大产品大类和品种，跨行业生产经营多种多样的产品或业务，扩大企业的生产经营范围和市场范围，充分发挥企业特长，充分利用企业的各种资源，提高经营效益，保证企业的长期生存与发展。
相关多元化：指企业专业化比率低(低于70％)而相关比率较大的多元化战略，一般来讲，相关多元化战略的核心是经营资源。实行相关多元化战略就是利用共同的经营资源，开拓与原有事业密切相关的新事业。
不相关多元化：企业相关比率很低，也就是企业开拓的新事业与原有的产品、市场、经营资源毫无相关之处，所需要的技术、经营资源、经营方法、销售渠道必须重新取得。
通用电气原来是世界上最大的电器和电子设备制造公司，它的产值占美国电工行业总产值的四分之一，就是这家企业，上世纪80年代在全球24个国家共拥有113家制造厂，其产值中传统制造产值的比重高达85％，服务产值仅占12％。实施上述“从以产品为中心到以服务为中心”的服务战略后，GE大规模向金融、专业服务等服务业进军，业绩达到了标准普尔平均业绩的近两倍，服务业务对总利润的贡献已从转型前的50％增长到了70％。
根据IBM商业研究院提供的数据，如今在一些欧美主要发达国家制造业中，兼有服务和制造业务的企业已达20％以上，其中美国高达58％，而％的中国制造型企业仍停留在纯产品生产加工阶段，缺少服务业务。
所以，我们的企业需要服务战略，需要服务转型。关于转型的种类，仁者见仁，智者见智，有分为增量转型／整体转型的，也有分为增值服务／解决方案的，都是从不同角度来分析的。对于我们的企业来说，其实服务转型的根本，就是在稳定发展主业前提下的相关／不相关多元化――如通用主业是基础电子设备制造，相关多元化了金融业务／BPO业务，不相关多元化了NBC业务(NBC电视台)。
关于多元化的话题，我们可以看看英、法、德对100家大型企业10年的跟踪研究(见图1)。
如图中所示，多元化业务比单一业务发展稳定，所以对于追求基业长青的企业来说，多元化是需要的。发展服务业务，如果方法和路线对了，对大多数企业来说，肯定是利大于弊的。所以，我们的企业要细心学习，大胆试验，不断总结和调整，那么，漂亮如通用电气般的服务战略和服务转型，也皆有可能了。
美国GE VOLUSON E8 四维彩超
简介：美国GE VOLUSON E8四维彩超是目前世界上最先进的彩色超声设备，被誉为“神奇彩超”，是筛查胎儿畸形的尖端设备，能够多方位、多角度地观察宫内胎儿的生长发育情况，为早期诊断胎儿先天性体表畸形和先天性心脏疾病提供准确的科学依据。它提供了包括腹部、小器官、产科、妇科、泌尿科、新生儿和儿科等多领域的多方面的应用。能够显示未出生的宝宝的实时动态活动图像，或者其它人体内脏器官的实时活动图像。
准妈妈们做四维彩超的必要性
必要性1：查病症，确保宝宝健康发育
四维彩超能够全方位、多角度的观察宫内胎儿的生长发育情况，如胎儿孕周、大小，还可排查胎儿体表问题如唇裂、脊柱裂、骨骼发育不良等畸形，更可诊断先心病、智障儿等严重问题，从而确保宝宝健康发育。
必要性2：图像清晰直观，自己能看懂
使一堆让人看不懂的B超数据结果变成了清晰的动态图象，可实时的观察胎儿内部器官的动态，宝宝健康与否一目了然，有利于我们判断胎儿情况及时发现异常。
必要性3：独一无二的视频写真留念
四维彩超排畸检查的同时，您还可以得到“一生一次”的珍贵视频光盘留念。将宝宝在宫内的一举一动记录下来是独一无二的孕期纪念，也是送给未来宝宝的珍贵礼物。
四维彩超诊断胎儿先天畸形疾病主要包括：
身体畸形：短肢畸形、联体畸形等。
泌尿系统：肾积水、多囊肾及巨膀胱、尿道梗阻等。
羊水：羊水过多、过少等。
神经系统：无脑儿、小脑畸形、脊柱裂、脑积水等。
胎儿面部畸形：唇腭裂、唇裂等。
消化系统：脐部肠膨出、内脏外翻、肠道闭锁及巨结肠等。
四维彩超检查的最佳时间
任何孕周都可以做四维彩超，但为安全起见，建议怀孕20周以后做胎儿四维彩超;胎儿在怀孕20周以后各主要脏器已经发育成型，最佳检查时间在21-26周，这时羊水量，清晰度等最合适做胎儿畸形筛查和录像纪念。
20-21周为适宜检查时间
胎儿在怀孕20周以后，机体和各主要器官已经发育成型，可以进行正常的胎儿排挤检查，但是因为胎儿还不是特别活跃;拍摄视频效果不好。
21-26周为最佳检查时间
这段时间主要是检测宝宝身体是否畸形，是否有先天疾患，这时胎儿的局部结构和运动状态都比较清晰，同时羊水的清晰度也是最佳的。
27-30周为适宜检查时间
这时宝宝已经完全成型，进行排畸检查效果较好，只是宝宝已经很大在宫腔内活动受到限制，加之羊水开始浑浊，观察起来清晰度稍差。
四维彩超与普通彩超的区别
四维彩超能够显示您未出生的宝宝的实时动态活动图像，或者其它人体内脏器官的实时活动图像。同其它超声诊断过程相比，可以实时的观察人体内部器官的动态运动。临床医生和超声科大夫可以检测和发现各种异常，从血管畸形到遗传性综合征。过去的B超设备只能检查胎儿的生理指标，而四维彩超还能对胎儿的体表进行检查，如唇裂，脊柱裂，大脑、肾、心脏、骨骼发育不良等，以便尽早的进行治疗。