八大方面提高企业凝聚力3篇(如何提高企业凝聚力)
下面是范文网小编收集的八大方面提高企业凝聚力3篇(如何提高企业凝聚力)，供大家阅读。
如何提高企业的凝聚力
企业的凝聚力，是指企业及其行为对员工产生的吸引力的程度。一个凝聚力强的企业，其员工一定紧紧围绕企业目标，精诚团结，互相信任，互相协作，在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。一家企业要拥有并增强员工的凝聚力，必须做好以下几个方面：
一、确立企业的共同愿景
从短期看，一个企业要有一个工作目标；从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。从某种意义上讲，企业目标的达成有利于增强员工的成就感。企业在目标策划中也要考虑目标实现后员工的既得利益，在企业内部建立一个企业与员工共同发展的利益共同体。
二、培养领导的人格魅力
近十多年来，中国确实出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。这些事例充分说明了企业领导的人格魅力是多么地重要。与此相反，国内不少企业却缺乏企业领导人格，比如任人为亲，独断专行，贪污公款，大吃大喝等等。俗话讲“上梁不正下梁歪”，企业领导不能“正己”，就很难“正人”。领导的人格魅力对员工具有一种感召力和榜样作用，员工如果能以拥有这样的领导荣，企业凝聚力必然增强。
三、提供优厚、公平的福利待遇
一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。比如员工如拥有较高的工资(或年薪)和社会保险(含养老保险、医保、失业保险等)及带薪休假、期权、期股等待遇，就会增强企业的凝聚力。
其次福利待遇要做到“公平”，这里的“公平”应包括三个方面的内容：一是员工内部公平。同样的能力、同样的岗位，如果不同薪，有的员工就会感到不公平，从而产生怨恨或消极的情绪。二是内外公平。也就是看本企业员工的薪资水平与同行业相比有没有优势。如果偏低，员工也会感到不公平。三是自我公平。就是员工根据自己的能力与现在薪酬标准相比较或拿现在薪酬标准与过去的薪标准相比较，如果自认为偏低，员工也会认为存在公平问题。
在这里值得一提的是，员工的工资是钢性的，如果现期工资水平达不到以往同期工资水平，或者企业出于节省工资成本的需要，人为地降低薪酬标准，后果是不堪设想的。
四、拓展个人发展空间
除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。因为行动学习是被实践证明的最好的学习手段。不仅如此，企业还要在内部建立起学习型组织，为员工创造学习、交流的平台，实现知识共享，确保企业知识不断增值，员工学习能力不断得到提高，知识不断得以强化。
五、实施人性化管理
人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意。比如有的企业在员工工作期间，要求做保健操或进行一系列的娱乐活动；员工过生日，公司送礼品与祝福；对生老病死进行慰问并发放抚恤金等。这些活动都体现了对员工的关心。真诚互动的信息交流，不仅能够提高工效，避免冲突，也在一定程度上体现了对员工的尊重与关爱。作为企业管理者，如果象对待我们的客户那样，关注员工的欲望和需求，一定能促进人性管理的发展与创新。
六、规范化、制度化的管理
一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的。管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。有不少企业也制定了不少制度，但并没能得到执行，结果仍然是我行我素，企业领导的随意性很大，这根本不是制度化管理。制度化管理必须从严执行，所有员工必须共同遵守制度，一视同仁，不能有特殊化现象。公司对各项制度必须与员工进行充分沟通，确保制度执行到位。
七、营造舒适、安全的工作环境
舒适、安全的办公环境，不仅仅是树立企业形象的需要，由于企业注重了员工的职业安全，并为他们创造了合法的办公条件，所以也在一定程度上会增加员工对企业的认同感。而认同感是企业增强凝聚力的基本条件。
当前,企业文化是个热门话题,不论是国有企业还是民营企业,面对越来越猛烈的经济大潮的冲击,都把建设企业文化作为提升竞争力的法宝,这种意识无疑是正确地。据一项对世界500强企业的调查研究表明，这些企业之所以出类拔萃关键是有优秀的企业文化。从事企业文化研究长达18年之久的清华大学教授张德认为，企业的核心竞争力主要是企业文化。正是由于近年来一些知名学者对企业文化的研究成果，以及越来越多的关于企业文化的书籍、刊物、报道，使得企业文化在不同性质的企业中成为炙手可热的一个词。但许多企业是比较盲目的加入到企业文化建设的洪流中的，真正卓有成效的屈指可数。
企业文化不单是一句口号，或者一二句诙谐的语句，它是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和。一个企业要有特色和风格才能参与社会竞争，而“风格”和“特色”正是企业文化的精髓和灵魂，它是一个企业区别于其同类企业的基本标志。企业也像人一样，有自己特有的性格、风格、风度、阶层等，因为企业是人的企业，企业文化的最终缔造者、实践者、体现者都是我们企业的职工。一个没有企业文化的企业就像一个没有个性的人，人们不会注意它，也不会认识它。所以笔者认为：个人没有文化就是文盲，企业没有企业文化，就没有社会竞争力。
一、什么是企业文化
企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中形成的相对稳定的群体的思维习惯和行为准则。企业文化既是生发企业核心竞争力的沃土，也是最根本、最难以复制的核心竞争力之一。企业文化重在建设。企业文化建设的意义在于不断提炼企业文化的精髓，不断提升企业文化的品质，形成积极向上的企业价值观，凝聚全体员工的理想意志；并通过持续不断的宣传贯彻，在员工灵魂深处产生强大的内在驱动力，努力把公司建设成为大家共同的物质和精神家园。企业文化建设与企业制度建设相互促进，科学规范的企业制度培育出优秀的企业文化，优秀的企业文化凝固成科学规范的企业制度。优秀的企业文化因与之相适应的制度而得以传承光大。
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。企业文化的作用不仅仅是对内的导向、凝聚和规范作用，它的更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰，使企业永续经营。在市场经济条件下，企业是市场的主体，企业文化作为企业经营观念、品牌形象、企业声誉等的母体，在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展、社会的进步，以及市场需求情况的变化，产品的市场竞争能力主要集中体现在产品的技术含量和文化附加值上。因此，企业文化建设的意义不可低估，不容忽视。
企业文化是一种客观存在的特殊组织方式，与企业相伴相随，并对企业的发展产生着一种无形的内力，从而对企业起着限制或推动作用。同时，企业文化体现在企业大大小小、方方面面的工作里面，由此，对企业全面发展具有深刻的影响。
二、企业文化的特点
企业文化并不是游离于社会文化的产物，它植根于整个社会文化，打上社会文化的深刻印记，然而，它又有着自己的特定内涵，有着明显的固有的特征。而加强企业文化建设，除了深入认识企业文化的内涵外，还必须对它的特点有所了解才行。企业文化具有什么特点呢？⒈柔软性。相对于企业
学习的设备和产品等具有刚性的特点而言，企业文化具有柔软性的特点。所谓刚性，是指企业的生产资料和劳动产品等不因外力作用而改变其形态的属性，人们称它们为“硬件”。企业文化是一种精神上的东西，它是在企业长期经营活动中逐步形成的人们的共同价值观、企业成员行为的准则，对每个成员都能形成自我约束。长期以来，这种共同的行为准则与每个成员个人的行为逐渐合拍，逐步形成企业的作风和精神。这种共同的价值观和共同的行为准则，虽然不具有像“硬件”那样的“不可塑性”，却有自己柔中带刚的特点。也就是说，它的柔软性只是形式上的，它具有一种无形的力量，使人们内心感到有一种紧迫感、柔性压力感。尤其是在企业文化初创阶段，企业文化更具有强制性与自觉性的两重性——柔性与刚性的两重性。⒉渐进性。企业文化的创立和发展是一个过程，是经过多年的培育逐渐形成的。美国国际商用机器（IBM）公司是美国的大公司之一，在世界上也占有重要地位。在长期的经营活动中，IBM 公司才逐渐形成了独具特点的企业文化。可以说，没有任何一个企业说，我今天创立了自己的企业文化，自己就有了企业文化。企业文化不是一朝一夕而成的，是历史的培育与堆积。
⒊潜移默化性。企业文化一旦形成，便会在日常的经营活动中通过各种形式，“无孔不入”地渗透到职工的思想中去，逐步形成企业的共同价值观，激励企业广大职工，象无声的命令，潜移默化地促使职工朝着同一目标前进。
⒋延续性。延续性也称继承性。好的企业文化一旦产生，便会世代相传。特别是企业创业之初的价值观、创业精神，会极大地影响企业文化。并在历程与实践中绵延发展，不断丰富其内容。
三、企业文化建设的重要意义
企业文化形成一种理论,是经过大量的实践作为铺垫的。上个世纪中叶，西方兴起了一场来势凶猛的科技革命。在科技革命的推动下，市场竞争更为激烈，70年代后期，美国渐渐失去昔日光彩，世界经济霸主的地位发生动摇。与此同时，日本经济迅速发展，70年代，日本国民生产总值跃居世界第2位。检讨自己的不足，研究日本的经验，美国人看到了个人主义文化的局限性，提出了企业文化理论。其宗旨是如何在现代科学技术发展的情况下，创造出一种共同的价值观念，在科技与劳动者素质的结合中，发挥出企业的集体主义精神。把传统文化中的精华与现代企业管理和市场开拓结合起来。这也正是日本企业战胜美国企业的真正原因。通过反思使美国人认识到：要复兴美国的经济，就不能满足于科技创新和管理方式的变革，而应当从文化的角度认识现代市场经济，从文化上对企业进行重建。由此，不少美国企业提出“以人为本，为用户提供最好的服务”。坚持奉顾客为上帝，消除等级界限，加强民主管理等，这就使一向以利润为第一目标的美国企业出现了新的气象。有些企业采取措施消除经营者与劳动者之间的矛盾，努力在企业内部创造出一种平等合作的新气氛等等，所有这些都为美国经济复苏提供着新的精神动力。
随着西方企业文化理论的日渐丰满以及对世界上众多有着悠久企业文化企业的深入研究,一大批专家学者和有着雄心壮志的企业家提出：
现在以至于未来市场的竞争，是企业文化的竞争。那么，作为核心竞争力的企业文化，对企业的经营绩效有着怎样的重要影响呢？一是企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，在企业经营理念的的指引下，通过对企业目标的一致认同，从而凝聚成一股巨大的竞争能力，最终达到企业经营目标，实现企业价值最大化。二是良好的企业文化体现出一种优质的管理，具体表现为企
学习
业内部规范的管理制度，领导层的先进管理理念，员工的科学行为方式等等，从而实现企业运作的最高效率，最大限度的降低企业生产经营成本，实现企业经营效益的最大化。三是良好的企业文化通过多种传达体系最终朔造出优秀的企业品牌，通过企业品牌的辐射力和感召力，从而吸引更大范围内资源的聚合，企业得以滚动式发展，实现良性循环，取得最佳效益。四是具有良好企业文化的企业，在其经营过程中体现出一种良好的经营道德和伦理意识，为企业争得外部公众的认可，创造出良好的经营环境，为企业赢得宝贵的社会资源，从而大大降低企业的外部运作成本，最终实现企业经营效益和社会效益的双丰收。所以，企业文化的作用不仅仅是对内的导向、凝聚和规范作用，它的更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰，使企业永续经营。在市场经济条件下，企业是市场的主体，企业文化作为企业经营观念、品牌形象、企业声誉等的母体，在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展、社会的进步，以及市场需求情况的变化，产品的市场竞争能力主要集中体现在产品的技术含量和文化附加值上。因此，企业文化建设的意义不可低估，不容忽视。
四、如何利用企业文化来提升企业凝聚力
新的世纪，全球范围内的经济竞争，主要体现为企业的竞争；而企业之间的竞争又主要体现为以企业文化为灵魂的综合实力的竞争。新的世纪，是经济和文化相结合的世纪，是文化的世纪。为了迎接新世纪的挑战，建设一个以企业精神为灵魂、以企业制度为依托，以企业形象为载体的先进企业文化，是当
前企业面临的紧迫
而繁重的任务。
如何让企业文化提高企业的凝聚力，其切入点是怎么呢？笔者认为：从根本上来说，企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。假定企业的事业目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，是一个集体与个人双赢的目标，那么我们说这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。这是根本性的。否则，无论我们采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。但是，仅仅具备这种利益的基础，企业的凝聚力也并非就一定能够顺利地建立起来。在相当数量的中国企业里，我们可以发现这些企业与员工其实具有紧密相连的血肉联系。他们之间不仅有着极为现实的利益关系，而且也具有长远的可以共享的利益前景。譬如说，企业竞争力强，利润高，员工的收人水平就会相应提高。在很多企业中，这种利益关系是显而易见的。但我们却常常会听到这些企业的领导人抱怨自己的员工不关心企业，没有敬业精神。同时，也常常能够看到这些企业的员工确实与企业之间存在着隔膜。看起来这似乎是一种令人不解的现象，但稍作分析之后我们又不难发现其中奥妙。原因还在于文化建设的欠缺。要想用企业文化来提升企业的凝聚力我想有三个方面：
1、领导先行，是创建优秀企业文化最根本的起点。
在企业文化的建立和重塑过程中，企业领导的观念和行为起着至关重要的作用。思想观念的解放，也首先是领导观念的解放。企业领导是全体职工的代表，是企业发展的责任者；是企业经营理念的开拓者；是职工成长成才的培育者；是规划制度的创立执行者。因此，每一位企业领导，尤其是企业最高层的领导是否把握自我并实现自我的超越，将关系到企业文化建设的成败。
2、用企业文化力增强企业的凝聚力。
社会上，很多企业是利用“环境建设陶冶人，文体活动凝聚人，办好实事稳定人”，因此，充分调动企业中人的积极因素极为重要。我们知道，知识和技术的载体是人，而企业文化应当重在对人的最大潜能的发挥，而这种潜能的最终目标是转变公司职工的思想认识，提高他们的专业理论和技能，因为这是形
学习
成企业核心竞争力的根本源泉。
3、立足创新，突出个性，探索属于武钢自身特色的企业文化。
目前武钢正在经历着主业重组、辅业改制等重大改革，这是我们公司改革创新的举措，而这些改革创新，都是为了企业的生存和发展。如果没有改革创新，企业就不能发展。创新是企业发展也是企业文化建设的灵魂。只有改革创新，才能注入和突出本企业的鲜明特点和个性，才能使武钢立于不败之地。
如何提高企业员工凝聚力
姓
名：富富
单
位：铁路运输分公司车务段 时
间：二零一四年七月
【摘 要】当今的社会上，人与人之间的交往非常的重要，企业与员工的关系是否和谐直接影响企业的竞争力和经营管理，在管理和工作中就会很不顺利，甚至有些人还会遭到冷落，还会遇到意想不到的困难，所以需要互相理解、宽容和关爱，企业应该抓住人性的特点，以大爱提高员工的凝聚力，进而激发企业的竞争力。【关键字】 人力资源
凝聚力
爱
企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度；全体员积极性、主动性及创造性发挥程度；职工公平感及工作满意度；企业内部和谐程度等。企业凝聚力属于企业文化范畴，它的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的精神状态。企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。
企业的“企”字如果没有人就是止，一切都停止了，因此在企业中人是核心，是根本，一个运作良好的企业对人的重要程度是放在首位的，不管是对管理干部，还是对普通员工。关心员工，让他们整天保持愉悦的心情，良好的心态，才能更好的为顾客服务，只有顾客满意了，才能把口袋里的钱花出来，从而提高我们的销售业绩、提高员工收入、提高我们的收入，给企业创造利润，企业才能不断发展壮大，才能有我们干部员工实现自我的空间，使我们有成就感，所以说关心员工就是关心我们自己，只有像关心自己一样，才能真正的关心员工。首先，要关心生活。人的生活总是有点小插曲，小挫折，当发生这些困难的时候，也是最需要帮助的时候，如果在这个时候，能多一份问候、多一份关心，即使不能改变什么，也帮不上忙，至少让人觉得多了一份温暖。
其二，关心学习。新员工进入一个全新的工作环境，对一切都是那么的陌生，在商品知识、业务技巧、顾客沟通上如果没有人去教她，那么他们适应的程度就会慢；反之，他们就快，从而使企业提高整体竞争力。作为员工，在帮助的时候，能在他们的业务上进行指导。让他们尽快适应新环境，溶入企业中去做主人。
其三，关心员工收入。部分的人生活条件都还可以，但是收入的高低直接影响了他们的支配，再者与商厦内员工与员工进行对比。如果，每个月的工资、奖金最低或很低，会影响他们的自信心，觉得自己的能力不够、产生不断发牢骚，并且提出辞职。
其四，关心发展。人都想听好话，这是正常心理，关键是在其一方面具备一定优势，也希望领导发现他们优势特长所在，让他们也能够闪光。
“爱”的管理方式，是一种潜移默化，是一种对员工的“爱”，是一种效果奇佳的管理方式，而且我们还应该把它列在人力资源管理工作中的首要位置对待，我们清楚任何管理工作归根结底都是对“人”的管理，因为人是社会生产活动的主体，但管人的目的不是把人的手脚管住，不是把人管死，而是要想方设法把“人”的潜能最大限度的激发出来，人非草木，孰能无情，人都是有感情的，在管理上执行铁的制度的同时，体现出感情，融入爱的元素，这样的管理才能管到员工的心里去，才能把制度变为员工的自觉行动，才能在生产建设和和管理中发挥最大的效能。
想一想，当你在婚丧嫁娶或其他重大事务上，接到一个上级的祝福电话或一张抚慰心情的一封信，此时你的心境又会感到如何呢，你是否会想到原来我在上级的心目中有一定的位置，这已经满足了某种程度上的虚荣，如果是这样，那么你又有什么理由和条件在回到岗位后不去尽职尽责呢，同样，员工的心思和你一样。
没有人会对一张和蔼可亲的笑脸勃然大怒，在工作中同样如此，当你的员工对你安排的工作有所不满时，你若微笑着走近他，亲切的拍拍他的肩膀，讲着这项工作只有你才能出色的完成，相信这位员工一定会露出同样的微笑，谦虚的接受。这是一种叫做信任的东西，通过展示笑容而化解了怨气，这种信任能够激发员工干出更多更优的工作。以下是我对企业实现员工凝聚力的浅见。
一、要善于整合调动一切资源建设员工的精神家园，营造积极、和谐的企业文化氛围。“罗森塔尔效应”时刻提醒我们，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先决条件。所以，我们每一位管理者都应切记，不要轻视和淡漠员工的自尊心、自信心，无论遭遇再大困难与逆境，也不要破坏他们追求美好光明前景的梦想与愿景，对于员工的思想动态要“抓住又紧握”，时刻关注员工情绪、想法和观念，善于引导他们走出思维的误区，以更加积极、乐观、自信的心态投入工作中。
二、是要建立健全公平、公正、公开的制度和秩序。俗话说：“民不怕严就怕不公！”事实上，没有人喜欢平庸，每个人都有追求成就的内在需要，都享受“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”，管理者要改变单纯依靠工资报酬、工作条件和福利待遇等“外在激励”模式，善于为广大员工提供展示自我才华的平台、制造提升发展的机会，遵循人岗适配原则，建立公开、平等、竞争、择优的用人原则，真正实现“能者上、平者让、庸者下”，使员工在企业发展的同时，自身得到不断进步，增强他们对企业的归属感，企业也应当给予员工实现自我价值的机会，强化其作为企业一员的主人翁意识，促进企业整体和谐、繁荣和稳定。
三、是要切实关心员工工作和生活，加强对员工心理上的疏导和沟通，维护员工根本利益，尽心尽力地帮助员工解决实际困难。帮助他们克服难关，形成“一切围绕发展、一切服务发展、一切支撑发展、一切为了员工、一切为了客户、一切为了基层”的良好氛围。
四、是从细微之处做起。企业可以制定一些对关心员工的方法，例如：新员工到岗时，由经理以上的领导为员工铺房位、员工生病时为员工准备病号饮食等等。我们更要注重日常的小事，例如：排班是否合理；对员工说话的语气员工是否能接受；对员工工作上的支持，如发现员工很累时适当的更换岗位；员工餐的数量和质量，员工是否是就好餐，能休息好。
五、是要关心员工的进步，每一名员工出来打工都不容易，大体都是为了求生存、求发展、能学到东西、能让自己不断的进步，所以当大家在工作犯错时，员工最想得到的就是在犯错时有人立即给他指出来，能让自己的工作得到改善，不断的进步，让自己在不久的将来能有所收获。
六、是严格的管理对职工也是爱。今天我们不能严格管理员工，我们得到的是员工一时的认可，可是毁掉的是员工一生的幸福和未来。我们应该清楚地认识到，员工的未来才是我们要做的，我们不能让员工在未来的几年里一事无成，连生存的能力都没有了。严教严兵，为了员工的成长我们必须用最严厉的管理方式去管理他们用更多的心血去教导、关心他们，在工作上只有对与错，对了就鼓励，错了就惩罚，在生活上只有关心这唯一的话题，这才是对员工的真正爱。
七、是从生活的角度去为员工考虑。要适当关注员工的感情和生活。员工由于感情上的不满足就会产生情绪化而带到工作中，直接影响到工作，如果这个问题一直得不到解决，员工就只有选择离职了。因为人活着必须要工作（工作会带来物质享受），人活着还有家和感情的需要（会得到精神享受）。其实最重要的，是善于建立家庭的企业文化。管理者带领头去关心员工把员工当家人来爱护和关心，使团队成员对企业领导和企业管理信任并产生情感，是促进员工对企业产生感情的有效方法。一旦这些工作成为习惯，我们的员工将会把自己当主人来做事。而有这样心态的员工越多，事件达成目标的成功机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝聚力也会增强，这样员工的流动率自然就降低了。
每个人都希望生活工作在笑语殷殷，氛围宽松的环境里，“己所不欲勿施于人”，你希望别人怎么对待你，你就必须怎么对待别人；另一方面：你不希望别人怎么对待你，你也不要那样对待别人。任何一个人都一样，即使他犯了错误你很尖刻的指出来和你委婉的告知，结果和效果是截然不同的。想让员工爱岗敬业，爱厂如家，那么就要尽可能多为他们创造一个宽松温馨的工作环境，把生产岗位营造成一个诱人的场所，它不必豪华，但必须造就成一种无处不再的亲切感，让环境来吸引和凝聚员工对岗位的热爱。
有一家调查机构曾向职工提出一个问题：你最喜欢什么样的管理者？大多数被调查者都提到一点，那就是要求管理者有爱心。充满爱心的管理者必然有很强的人格魅力，并直接影响到企业的经营运作，也会渗透到企业的文化中。在爱心的包容下，企业管理者和被管理者的关系会变得融洽和协调，企业的制度才会被职工自觉地维护和遵守。否则，企业的管理制度会变成缺少润滑剂的机器，企业内部摩擦不断，工作效率低下，制度形同虚设，企业毫无生机和活力。管理意味着爱。这是从上古时期尧帝、舜帝和禹帝那里传承下来的管理思想，并且成为了中国上下五千年的主流管理文化。
首先，你要爱自己，让自己保持一颗宁静的心，保持生命的本来状态。其次，你要爱身边的每一个人。尤其是当你担任着某个群体或团队的管理者时，你要爱他们，为每一个人的出路着想。因为爱，你才能做到“穷则独善其身，达则兼济天下，从修身到齐家、治国、平天下。随着生命的成长，你的爱会开放出一片繁花似锦的动人春色。你爱着，所有的人都爱着，百花争艳，欣欣向荣。于是，管理学理想的工作绩效就在每个人的爱与欢笑中实现了。
这就如同养鸽子一般，饲养鸽子不难，但要想使鸽子与自己很亲密，这就要看饲养者对鸽子有没有爱心了。跟鸽子亲近，就能顺利地饲养它们，比赛时也能获得好成绩。如果每次打开鸽舍，鸽子就如临大敌，惊慌地拍翅横冲直撞。这就表示他与鸽子没有建立良好的感情，鸽子对他没有感情，怎么还会亲近他呢！如果饲养者对待鸽子像对待自己孩子一样充满爱心地尊重它们和爱护它们，鸽子就会觉得主人很温和，值得信任。即使主人要抓捕时，也会驯服地站着，让你顺利抓住。假如主人手上放着饲料，它们也会争先恐后地啄食，毫无戒备之心，这说明鸽子与你已很亲密了。从这一点我们可以知道，鸽子和人一样，只要诚心诚意地对待它们，它们也懂得回报。所以，饲养鸽子应该保持平静的心情，以和气的态度对待它们，使鸽子乐于和你亲近，这才是饲养鸽子应有的修养，饲养者要亲近鸽子，获得它对你的信任，它才能听从你的指挥和接受你的训练。要想使信鸽飞出好成绩，就必须进行严格的训练，而严格的训练要以爱心为基础。饲养者在训练余暇，要抽空亲近鸽子，安抚它们，甚至拿出鸽子所喜欢的食物给以鼓励，如此长期下去，鸽子必定会同你建立友好的感情，它会深深记住主人的恩情，而努力争取荣誉。
有一位成功的管理者用两句话概括他的领导公司的方法。“我带领员工的方法很简单，只有两句话：你的生活是我的，我的公司是你的。”很多人感到不解，管理者说，“如果职工生活的不好，他怎么可能为公司效力，好的管理者一定要把员工的生活看成自己的，为他们解决一切困难，使员工的生活安定满足。至于公司，它应当属于全体员工，因为公司由员工组成的，每个人的工作都影响整体，必须使职工对公司有强烈的参与感，并把获得的利润合理的分配给每个人，大家才可能同心为公司效力。每个职员到任时，我都会对他说：你的生活是我的，我的公司是你的，请你放手去做。”管理学家把一些卓越的管理者管理经验总结为一个字——爱。我们应推行“爱心管理”，爱心也是生产力，只有懂得关爱员工，才能打造最好的团队，成就最好的企业。
一个人从走上工作岗位到退休，黄金时间不过三十年左右，一个员工在企业工作十年，就是把三分之一的黄金时间给了企业，工作二十年，三分之二给了企业，为此企业必须对员工负全责。爱,从一个微笑开始，淡淡的，自然而清新。当一个人陷入挫折、苦恼、彷徨、痛苦时，他渴望得到关爱，渴望一个来自父母、或者是领导、朋友的浅浅的微笑。关爱别人必须付出真心，还包含有不计较人家的态度，不图人家的回报的意思。如果你一方面向人家伸出援助之手，一方面却在心里打着希望对方日后发达了也拉自己一把的小算盘，那么这种关爱就不是真心的。
人与人之间的爱有很多种。例如：“母爱和父爱，这是父母给予的关爱；有亲朋好友之间的关爱；有上下级之间的关系关爱；还有一种人与人之间特殊的关爱，那就是陌生人给予的关爱。那种爱让人感到温暖，让人感到亲切。同样一位成功的管理者如果拥有这样的爱是最好不过的了。我曾经得到过许多的爱，当我捧着考糟的成绩单交给妈妈时，妈妈的一个浅浅的微笑使我顿时重新充满自信；当我在课堂上被老师突然叫起来回答问题时，老师的一个浅浅的微笑使我一下子从惶惶不安中变得十分镇定自如；当我和同学为一件小事争得面红耳赤时，只要事后我俩相视一笑便使我们又回到了友好相处的气氛中。在付出爱的时候，谁也不确定会得到怎样的回报，不过即使没有，你也当满足，因为你心中已有了一片爱的绿洲。
每一个人都是有血有肉有灵魂的,他们的身上同样散发着不同的美，每一种美好的品质都是诱人的。任何时候,学会用爱的眼光去看待世界,看待你周围的人, 管理你周围的人，你便会更坦然地面对一切了。人世间的爱是永恒的，但是有一种震撼心魄的关爱是发生在一瞬间的，有时就是一个微乎其微的小动作，造就了人与人之间无限的爱。中国在古代就有爱的思想，墨子的兼爱思想独树一帜，他的兼爱思想有着深远的政治、经济和文化来源。墨子主张“兼相爱，交相利”，毛泽东同志曾说：“墨子是一个比孔子高的圣人。”“兼爱”思想是墨子思想的精华，墨子主张无差别的对生命的爱，幽幽两千载已过，可是墨子的“兼爱”思想对我们仍然有着重大的借鉴价值，在我们日常的为人处世和工作中都可以发挥很大的作用。
有一个孩子跑到山上，无意间对着山谷喊了一声：“喂……”声音刚落，从四面八方传来阵阵“喂……”的声音，大山答应了，孩子很惊讶，又喊了一声：“你是谁……”，大山也回音：“你是谁……”，孩子喊：“为什么不告诉我……”，大山也说：“为什么不告诉我……”，孩子忍不住生气了喊道：“我恨你……”，他哪里知道这一喊不得了了，整个世界传来的声音都是“我恨你我恨你……”，孩子哭着跑回家中，告诉妈妈，妈妈对孩子说：“你回去，对着大山喊我爱你试试好吗？”孩子又跑到山上，果然这次孩子被包围在“我爱你我爱你……”的回声中，孩子笑了，群山也笑了，有时候我们总是在抱怨别人的态度冷漠、情绪不好，却不知你自己是对方一面最好的镜子，如果遇到这样的情况，不妨问问自己做了什么，想让别人爱你，你要先去爱别人，这也是人力资源管理工作中最为重要的人际关系，永远不要等下去，人与人之间的感情是相互的，没有对错，只有更多的理解和包容，当你不开心时别忘了还有谁会爱上你的笑脸。
有专家曾提出“爱你的员工吧，他会加倍的爱你的企业”，这一管理理念已经被越来越多的单位管理者所接受，并逐步从实践中懂得，没有什么比关心员工，热爱员工更能直观的调动和发挥他们的积极性，更能很好的提高工作效率，现代管理学家恰当的把这种理论叫做“爱的管理学”。提高企业员工凝聚力不能一蹴而就，也不能急功近利，增强企业员工的凝聚力必须用大爱和无微不至的小爱来提升。
参考文献: [1]刘景全.领导者—理论的思考与实践的总结[M]中国经济出版社，2001.[2][英]约翰.阿代尔.领导艺术[M]东方出版社，1988.[3]于文钊.领导心理学导论[M]人民教育出版社，1993.[4][美]杰弗里.贝尔.竞争力[M]中信出版社，2003.[5]陈凯元.你在为谁工作[M]机械工业出版社，[6]宿春礼 张保文：《公司就是你的船》，石油工业出版社，2006.[6]宿春礼 张保文：《公司就是你的船》，石油工业出版社，2006.