加强保密干部队伍建设的调查与思考3篇 如何加强保密队伍建设
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加强人武部干部队伍建设的调査与思考
万方数据■内蒙古包头军分区政治委员刘二明
加强人武部建设核心在党委，关键在干部。近期，我们结合下部队检査帮 带等时机，对军分区所属人武部干部队伍建设情况作了一些调査与思考。总的 感到，当前人武部干部队伍整体是好的，多数同志思想稳定，尽职尽责，在本 职岗位上发挥了重要作用，但也有少数同志在精神状态、能力素质、工作标准 和纪律养成等方面存在一定的差距，需要认真研究和解决。
一、问题表现
通过调査了解，我们认为，当前人武部干部主要 存在以下四个方面的问题：一是进取精神退化，缺乏 干事创业的劲头。一些干部对武装工作的重要性认识 不够，感到人武部人少事杂、难有作为；有的责任心 不够强，安心不尽心，在职不尽职，思前途想后路，没有把主要心思和精力放在干好工作上；有的对个人 发展进步信心不足，不同程度地存在“提升进步没多 大奔头”的想法。有的吃苦奉献精神淡化，从边防或 偏远单位进了城，只想在城里安顿好家属工作和小孩 上学，别无所求，熬年头、守摊子的现象比较普遍。二是业务素质弱化，缺乏胜任岗位的本领。调査发 现，多数人武部干部存有不懂不会的问题，能够熟练 掌握本职业务的仅占39%，特别是对专业性较强的业 务，大多是一知半解、现学现卖。有的军事干部不会 组织训练，有的政工干部搞不了教育，有的后勤干部 不熟悉后勤业务。想武装、抓武装、强武装的自觉性 不够，尤其是对新形势下如何加强后备力量建设思考 不多，研究不够。三是工作标准虚化，缺乏务实创新 的作风。有的不是把工作出色作为追求，而是把工作 出手作为目的，干工作、办事情只求过得去，不求过 得硬，缺乏精品和一流意识；有的因循守旧，思想保 守，不愿意研究新情况，解决新问题，对一些领导关
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注，容易出名挂号的事比较重视，对一些打基础、利 长远、见效慢的工作关注不够；有的自甘落后，工作 推一推动一动，甚至把弄虚作假应付当作能力和本 事，抓一件是一件，干一件成一件的务实作风比较缺 失。四是自我要求“软化”，时有不遵规守纪现象。个别干部到人武部工作后，总想喘口气、松把劲，甚 至想好好放松一下，把自己混同于普通百姓，游离于 条令条例和规章制度的约束之外。有的言行过格，说 话办事不分场合地点、不顾身分形象；有的爱好过 线，贪图享乐，追求所谓的潇洒，出入一些不该去的 娱乐场所；有的交往过滥，“交有用的、傍有钱的、靠有权的”、甚至与一些不三不
四、身分不明的人称 兄道弟、拉拉扯扯。种种现象，都有损部队干部在人 民群众中的良好形象。
二、原因剖析
问题的存在，既有客观原因，也有主观因素，归 结起来主要有以下五个方面：一是教育欠账，思想引 导跟不上。调査了解到，有的单位平时很少有针对性 地对干部进行思想教育，政治理论学习也很少幵展，即使召开民主生活会也只是走走过场；有的单位领导 平时疲于应付具体事务，疏于同干部交心通气，对干 部思想把不准、情绪摸不透；有的领导班子责任心不
强、怕得罪人，对干部该教育的不教育，该引导的不 引导，致使部分干部党性有所弱化，活力有所下降。二是发展受限，干部晋升渠道窄。问卷调査75名人 武部干部，有38名干部认为到人武部工作，个人发 展进步受到了限制和影响，占调查人数的%;有 14名干部对“到了武装部，别想再进步”这句话表 示认同，占调査人数的%。以我们分区为例，18 名人武部主官从野战部队、边防部队和上级机关交流 来的有16名，占%。客观地讲，受编制体制、工 作性质的影响和政策因素的制约，人武部干部特别是 人武部主官得到提拔的机会很少，交流是入口、转业 是出口的现象客观存在。三是帮带滞后，能力素质提 升慢。近年来，各级在干部培训方面，针对作战部队 的多、人武系统的少，领导干部的多、一般干部的 少，特别是人武部的一般干部很少有机会参加军分区 以上的集中培训。个别干部对自己要求不高或者学习 态度不端正，学习缺乏自觉性、针对性，造成个别干 部思想观念、知识层次、实际能力跟不上形势发展和 岗位要求，干部队伍整体素质不高。四是激励缺失，创争氛围不浓厚。调査分析感到，多数同志认为人武 部工作相对轻松、舒适，觉得可以歇歇脚了，不求有 功，但求无过，只要平平稳稳不出事就是成绩，争先 进、创一流的意识不强。部分干部“比赶超”的意识 不强，对单位建设出特色、出亮点、出成果不是很看 重，普遍缺少集体荣誉感。特别是在个别相对后进单 位工作的干部，缺少一种改变落后面貌、干出一番事 业的态度和干劲。五是监管不力，规章制度难落实。一些人武部党委组织生活制度不落实，开展组织生活 不经常，不知道党管干部为什么管、管什么、怎么 管。有的单位人情大于原则，对干部满足于工作干得 差不多，言行上不出大格就行。还有的只管营区内，不管营区外；只管工作，不管思想；只管一曰三餐，不管交往活动；甚至“好人”思想严重，上面不点，下面就不管，个别时候还帮忙打马虎眼。
三、对策思考
我们感到，抓好人武部干部队伍建设，应重点做 好以下四个方面的工作：
一是联系实际抓教育，不断打牢思想基础。在普 遍抓好创新理论武装的基础上，大力开展武装工作职能使命教育，教育广大干部充分认清武装工作的地位 作用，破除“人武工作难有作为”的认识，树立干人 武工作大有作为、大有奔头的思想和热爱武装、建功 武装的敬业精神。要广泛幵展谈心交心活动，有针对 性地做好经常性思想工作，通过敞开心扉，讲真话、述实情，交流思想、沟通感情，增进了解和理解，进 一步融洽内部关系。组织干部认真学习胡主席关于 增强干部事业心责任感一系列重要论述，切实纠正 “盯着位置干工作”的认识偏差，对照“参加革命是 为了什么？当干部应该做些什么？将来身后应该留点 什么”进行反省，清扫思想上的灰尘，把暮气换成朝 气。扎实开展“正确对待事业、正确对待职务、正确 对待进步、正确对待得失”专项教育活动，引导广大 干部牟固树立正确的事业观、政绩观，不断强化“爱 岗敬业、无私奉献”的思想意识。同时，要搞好人文 关怀，积极帮困解难，对涉及人武部干部切身利益的 实际困难和问题，力所能及地给予关心照顾，让其时 刻感受组织的温暖，激励他们把更多的心思和精力放 在干好本职工作上，以高度的事业心和责任感争创一 流工作业绩。
二是多种方式抓帮带，扎实提高能力素质。以创 建学习型班子、学习型机关为抓手，采取岗位自学、组织抓学、领导讲学、定期考学、以比促学的方法，突出抓好人武工作和民兵预备役建设相关政策、制度 和知识的学习，着力解决一些干部基本功不扎实和不 懂不会的问题。坚持把在职培训作为提升人武部干部 能力素质的主渠道，充分利用军地资源，采取集中办 班、以会代训、座谈研讨等形式，提高业务能力。
要充分发挥省军区教导大队培训人武部干部的作用，~ 5年一个周期，有计划、有步骤地搞好院校培训。同时，建立和完善结对帮扶机制，采取以老带新、以 强带弱、结对互学、互帮互教的方法，通过面对面地 帮、手把手地带，切实补齐能力短板，提升工作标 准，提高工作效率。注重把实践作为提高人武部干部 能力素质的平台，通过参与中心工作、参加地方建设.和应急维稳等时机，放手锻炼干部，大胆使用干部，通过交任务、压担子，引导他们在实践中长本领，在 工作中长才干，真正成为人武工作的行家里手。
三是多措并举抓激励，着力发掘内在动力。广泛 开展创建先进人武部、争当一对好主官和“立足岗
位、建功武装”实践活动，大力宣扬立足本职、发 奋工作、实绩突出的典型事迹和先进个人，使大家 学有榜样、赶有目标。针对人武部工作覆盖面宽、弹 性大、标准容易降低的实际，把不同层面、不同岗位 干部的工作标准进行梳理，明确量化细则，结合大型 活动、年终考核和干部双考等时机，对干部实行综合 考评，以振奋精神状态。按照德才兼备的标准，坚持 公平、公正、公开原则，大胆起用、重奖能力素质好 的优秀人才，形成正确的用人导向。对那些有发展潜 力、成绩突出、群众公认的优秀干部，要打破论资排 辈的习惯做法，优先送学深造，优先提拔使用，做到 “想干事的给机会、能干事的给舞台、干成事的给地 位”；对那些精神状态不好，工作平庸，甚至守摊.子、混曰子、无所作为的干部，不能“既占位置，又 得实惠”。要用好用活现行干部政策，积极推行“机 关干部下基层、边远县城干部进城区、城区干部到边 远县城”交叉任职等制度，使长期在艰苦偏远地区工 作的优秀干部有盼头，中心城区工作的干部有压力。要采取谈话诫勉、安排转业、提前免职等鞭策措施，真正达到奖勤罚懒、奖优罚劣，激励先进、鞭策后进 的目的。
四是依法从严抓管理，切实加强纪律约束。人武 部系统是军队在地方的窗口，干部形象直接代表军队形象。要狼抓条令条例和规章制度的学习教育，坚持 用制度的“刚性”管好干部行为的随意性。把上级有 关管理规定、作战部队的管理经验同人武部的实际结 合起来，制定出宽严适度、原则性与灵活性相统一的 有效管理办法，着力纠治日常管理不严格、四个秩序 不正规、规章制度不落实、军容风纪不严整、执行 命令不坚决等倾向性问题。对不易落实和容易出现反 复的问题，坚持天天抓、反复抓、抓反复，自觉做到 问题不解决不撒手。采取家访、座谈和汇报等形式，了解干部八小时以外的活动情况，通过建立部队、家 庭、社会“三位一体”的管理网络，采用落实管理责 任促、发动家庭亲友管和借助地方力量帮的方法，加 强干部的动态管理。充分发挥组织管控作用，抓好民 主生活会、过双重组织生活、述职述廉、谈话诫勉等 制度的落实，形成齐抓共管的良好局面；坚持从严治 官，上级主官负责管好下级主官，定期或不定期打固 定电话检査其在位情况，对个别自身要求不严，行为 举止不端的“触线”、“闯灯”干部，该批评的要 严肃批评，该制止的要坚决制止，该处理的要严肃 处理，决不姑息迁就，用党纪党规和严明纪律进行约 束，切实提高人武部干部遵章守纪的自觉性。
关于当前我县村干部队伍建设的调研报告
村干部是建设社会主义新农村的直接组织者、推动者和实践者，精心配备一支高素质的村干部队伍是确保建设新农村顺利成功的保证，村干部只有明确建设新农村的思路，才能完成历史和人民赋予的重托。为此，我们针对当前我县村干部队伍建设情况进行的调研，调研情况如下：
一、全县村干部队伍现状
目前，全县有118个村级组织，选配村干部（三职）255人。在这支队伍中，党员181人，占71%，党外人士74人，占29%；少数民族118人，占%；妇女26人，占%；大专文化5人，占2%；中专（高中）文化60人，占%；初中文化151人，占%；小学文化39人，占%。平均年龄36岁，最大的52岁，最小的21岁。从总体上看，与以往相比，年龄下降，文化上升，结构渐趋合理，综合素质明显提高。
二、村干部队伍建设中存在的问题
（一）村干部的思维观念不适应形势发展需要
一是村民“自治”意识不强。通过村级体制改革，村民委员会已成为村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。但村干部普遍都没有树立“自治”意识，没有很好履行“自治”职能，依然按照计划经济的基层行政体制运作，属于村民自治范围内的事项不敢管不去管，或者带管不管，存在村干部依赖思想突出，乡镇包揽干预过多的现象。二是法治观念淡薄。随着依法治国方略实施，村民自治、治村需要由人到法的转变，实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。现存在的问题是：有的村委会组织选择村民小组领导班子，限制有选择权的村民参加选举；有的开展公益事业活动，不找群众商量解决；有的村务不公正，财务管理混乱；有的以权谋私，严重违法违纪等。群众意见大，影响很坏。三是工作方法简单。发展农村经济，增加农民收入，拿不出新办法，找不到新门路；调整农业产业结构，形不成规模，上不了档次。遇到了“老办法不管用，新办法不会用”的难题，工作打不开局面。
（二）村干部的管理水平不高
主要原因有以下几个方面：一是文化偏低，初中文化的占88%；年龄偏大，平均年龄高出村干部8岁。二是工作能力和精力有限，一部分村支书忙于应付日常事务，放松了党建工作，使村党支部出现了支部活动难开展、党员教员难集中、青年党员难发展、党的政策难宣传到群众中的“四难”现象。三是在经济发展方面，过去在“村建”工作中制定并提出的工作思路和发展目标，没有得到很好落实，“等、靠、要”思想突出，经济发展缓慢。
（三）村干部的管理机制不健全不完善
一是没有建立工作目标考核责任制，工作积极性不高，干多干少，干好干不好，都不影响个人利益，工作上拖得过去就拖，拖不过去的做上一两件。二是因报酬偏低，工作没有积极性，大多数时间回家劳动，把村委会的工作当作稍带活，农村工作基础薄弱。
三、解决问题的几点思考建议
（一）切实加强培训学习，努力提高村干部的思想政治素质和业务素质
应加强对村“两委”班子成员的培训工作，通过培训学习，使广大村干部明确实行村民自治以后的职能和任务，增强村民“自治”意识，充分发挥自治组织的作用。明确当前农村工作所面临的两大转变（即农村经济发展由数量增长型向质量效益型转变，农村事务管理由依靠政策治理向依法治理转变），树立市场竞争意识和民主法制观念，拓展思维空间，创新工作方法，更好地为农村改革、发展、稳定大局服务。
（二）建立完善激励机制，调动村干部的工作积极性 一是建立完善逐级选拔机制。村委会换届应重点考虑具有中专（高中）以上文化的中青年。二是建立完善工作目标考核责任制。要把党建、经济和社会事业、社会治安几大方面作为年终考核内容，把工资与工作任务挂钩进行考核，实行奖惩责任制，进一步解决干多干少一个样的问题。
关于如何加强我区干部队伍建设的调查与思考
为贯彻落实党的十六届四中全会关于加强党的执政能力建设的总体要求，根据区委部署，由区委常委、组织部长**同志为组长，区纪检、区委组织部、区机关工委、区人事劳动保障局等部门共同参加的加强干部队伍建设调研组，于11月20日至12月30日，就“如何加强我区干部队伍建设”这个课题，对区委机关、区人大机关、区政府机关、法检两院等单位及**镇、**镇、**镇等6个镇、2个街道办事处，以召开座谈会、发放问卷调查、查询统计资料、个别访谈等形式进行专题调研，广泛征求干部群众意见。课题调研组对我区干部队伍中存在的突出问题和原因进行认真的分析研究，初步提出了解决对策和建议。
一、我区干部队伍基本状况
（一）处级干部情况：我区共有处级干部27人，其中女干部3人，占11%。大专学历以上26人，占%，其中研究生2人，占%。平均年龄47岁，其中45岁以下12人，占%，45至55岁12人，占%；55岁以上3人，占%。
（二）科级干部情况：我区共有科级干部329人，其中:领导干部246人,占%；非领导干部63人，占%；离岗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年龄岁（未含离岗干部）。
科级领导干部246人中：正科级干部89人，占%；副科级干部157人，占%；女干部29人,占%。中专学历以下41人，占%；大专学历122人，占%；本科学历83人，占%。平均年龄44岁，其中35岁以下的42人，占17%；36至45岁的112人，占%；46至50岁的56人，占%；51岁以上的36人，占%。
非领导职务科级干部63人中：主任科员17人，占27%；副主任
科员46人，占73%；女干部13人,占%。中专学历以下17人，占27%；大专学历25人，占%；本科学历21人，占%。平均年龄45岁，其中35岁以下的13人，占%；36至45岁的21人，占%；46至50岁的12人，占19%；51岁以上的17人，占27%。
离岗科级干部20人中：正科级8人，占40%；副科级12人，占60%；女干部4人，占20%。中专学历以下12人，占60%；大专学历6人，占30%；本科学历2人，占10%。平均年龄岁。其中55岁以下4人，占20%；56岁至58岁6人，占30%；59岁以上10人，占50%。
（三）一般干部情况：我区一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公务员及参照公务员序列人员304人,事业编干部2359人。女干部862人，占%。中专学历以下1230人，占46%；大专学历1085人，占%；本科学历341人，占%；研究生学历7人,占%。平均年龄岁,其中35岁以下1365人,占%；36-45岁611人，占23%；46-50岁251人，占%；51岁以上436人，占%。
二、我区干部队伍的优势与不足
（一）优势
1、有一个与时俱进、团结奋斗的领导班子和领导干部队伍。随着机构改革的深入推行，区领导班子和领导干部队伍结构得到整体优化。目前，区委班子成员均具有大专以上文化程度，大部分领导干部处于45岁以下年龄段。一批敢干、能干的同志进入了各级领导班子,锐意进取，敢于改革，他们倾注全部精力，为建设新**打下了扎实的政治经济基础。
2、有一个艰苦奋斗、扎根基层的干部队伍。**作为一个农业人口占大多数的城郊市区，工作环境异常艰苦，待遇也远远比不上**
区和**区，但各级干部发扬艰苦奋斗的优良作风，工作环境艰苦，但服务环境更优，以更快捷，更贴心的服务努力创建文明机关，扎根基层，心系群众，大规模组织工作队下乡帮扶，俯下身子多办实事，涌现出了一大批先进个人和先进集体，赢得了群众的赞誉。
3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功经验。在建立公平公正的选人用人机制、量化绩效管理、干部考核与监督管理等方面进行了积极的探索和实践。近几年严格实行“三制”选拔任用干部，通过实行离岗、转岗、降职、改任非领导职务等办法疏通干部“下”的渠道。拓宽干部“上”的途径，特别是2004年拿出44个岗位推行公开选拔、竞争上岗，扩大范围，改进方法，促使一大批年轻干部脱颖而出，改善了干部队伍结构，激发了广大干部工作、学习积极性，干部整体素质得到提高。
4、初步建立了干部管理监督体系。2004年，我区出台了《进一步加强权力运行监督工作的意见》，以加强对领导干部特别是“一把手”的监督为重点，严格执行领导干部财产申报制度、离任审计制度、重大事项报告制度。进一步完善干部谈话诫勉制度。实行政务公开，主动接受群众和大众媒体的监督。初步形成组织监督、群众监督和社会监督的合力。
我区历届领导班子对加强干部队伍建设给予了高度重视，多次借鉴先进的干部管理理论和实践经验，结合我区实际，不断推出我区干部管理工作新举措、新制度，使干部管理工作逐步走上规范化、科学化的轨道，干部队伍建设有了很大进展。但要建立一个完善有效的强化干部队伍建设的制度体系，我们还有一些差距，在干部队伍中确实存在一些突出问题还亟待进一步研究解决。
（二）不足
1、干部队伍趋于老龄化。
各级干部队伍年龄结构不尽合理，偏于老龄化。处级干部平均年龄47岁，科级干部平均年龄岁，一般干部平均年龄岁，全区45岁以上干部占了40-60%的较大多数。这一现象在基层尤其明显，如**镇46岁以上干部占46%。主要原因是干部入口不畅,缺乏新陈代谢。由于各级党政机关领导岗位职数有限，虽然我区已大力推行离岗、内退等方式空出领导岗位，通过公开选拔扩大选用范围，但由于报考人数不达要求等原因，今年拿出来公开选拔的44个岗位取消了8个，领导干部队伍年轻化进程还未能达到预期的成效。加之近几年通过考选、选调、调任或提拔等渠道进入公务员队伍的人员仅占退出公务员队伍人员的16%，致使公务员队伍普遍老化。这与新形势新任务的需要极不相称。
2、干部待遇分配不尽合理。
干部待遇在分配上存在向机关倾斜的现象，机关干部享有每月出勤等补助和津贴，基层干部却没有这一待遇。这与我区财力局限有关，但基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比机关干部低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调，机关干部不愿下基层，即使是提拔重用也不愿到基层任职的现象。
3、基层公务员队伍缺编较严重。
基层公务员出现较为严重的缺编现象，如**镇现缺编公务员16名，占编制数的36%。不少公务员身兼数职，如基层纪检干部身兼数职的占总数的%。其原因是相当数量优秀基层干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，但基层干部队伍却同时面临进口不畅的难题，每年分配给我区的选调生、选拔生进入公务员队伍的人数较少，基层干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致基层干部工作超负荷运转，大量具体工作由事业编人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响了工作成效。
4、干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。
据统计数据显示，中专以下学历科级领导干部达%，科级非领导职务干部达27%，一般干部达46%。这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高，存在个别人情关照、政策照顾，对后续学历教育重视不够等，使部分干部素质达不到工作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，导致有些单位出现在编的人不少，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢。
5、工作岗位责任制、干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。工作岗位责任制、干部考评机制在实行过程中没有充分发挥作用。工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大或受过处分，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。
三、对策和建议
通过对我区干部队伍状况、优势与不足的调查分析，提出如下对策和建议：
（一）转变观念
1、树立“自上而下”的干部队伍建设观。加强干部队伍建设，首要问题是抓好领导班子建设，坚持提高各级领导班子的领导水平和执政能力，防止出现“外行人管内行人”的素质倒挂现象，坚持
提高各级领导班子拒腐防变和抵御风险的能力，充分发挥表率作用，形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导层。
2、树立“以人为本”的干部队伍发展观。要紧紧围绕经济建设中心，按照强班子、带队伍、促工作、创佳绩的思路，坚持“以人为本”积极探索科学合理的选人、用人、管人机制，整体优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质。
3、树立“从严管理”的干部队伍监督观。按照党的十六大提出的“从严治党”要求，从严管理干部队伍，严格执行各项党纪政纪等规章制度，落实奖惩制度，强化管理监督，进一步加大党风廉政建设，塑造廉政勤政的干部队伍形象。
（二）健全体制
1、建立能者居上的用人机制
在干部使用上解放思想，大胆改革，坚持做到不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，通过建立公开选拔竞争上岗机制、聘任制、换岗交流机制，促使一批优秀年轻干部脱颖而出，达到好中选优，优中选强的目的。
（1）公开选拔、竞争上岗。继续推进选拔范围扩大化、选拔渠道多样化和选拔方法科学化。破除论资排辈的观念，大力推行竞争上岗，提高选拔工作的公开度与透明度，扩大群众知情权、选择权、参与权和监督权，着力构建领导干部公开选拔机制，进一步开阔识人视野，拓宽选人渠道，打破人员身份、性质的界限，配强领导班子。
（2）试行聘任制，完善任期制。一是推行党政机关公务员序列副职聘任制。二是在镇、街道推行领导干部聘任制，择优聘任镇、街道领导。聘任制可以采取不改变干部原有身份的情况下进行使用，打破了条、块的壁垒，同时完善任期制，使这类干部的“下”变得易于操作，使领导岗位更具有竞争性和挑战性。
（3）加大年轻化力度，推行常务制。加大优秀年轻干部“上”的力度，把他们及早推上第一线施展才华。一是利用党委政府换届和行政区划调整的契机，放胆起用新人，特别是注重在“一把手”年轻化上求突破。二是积极推行常务制。选择副职中的优秀年轻干部，先任命为常务副职进行压担培养，工作成绩突出的，给予提拔重用。
2、建立双向提高的干部交流机制
加大干部交流工作力度，进行机关对基层的纵向交流，即机关对基层相互交流，使机关干部增强实践能力，也给予基层干部一个上的空间和机会。在用人政策上体现向基层倾斜，从实践中煅造人才。进而形成鼓励年青干部多到基层去锻炼自我，提高素质，强化工作作风的重视基层工作的正确导向。
3、建立科学公正的评价机制
对干部的考察考核是对其工作能力、工作业绩等现实表现的综合评价，是干部作用和干部管理的主要依据，要建立科学公正的评价机制，首先要将定性考核与定量考核相结合，对工作目标分解细化，定量定人定单位，即对单位工作进行定量、定时、限期完成，对在岗时间、在岗人员、岗位职责、不在岗原因进行明示，形成制度进行张榜公布，同时公布投诉监督电话，接受群众监督。以此明确职责，强化责任。同时建立实绩考察为主的考核制度，通过个人总结、单位审核、群众评议、成果展示等方式，对干部的工作成绩予以客观评价并将其作为奖惩依据。在干部考核过程中采用科学方式降低主观因素和人为因素，增加考评公正度。
4、建立干部激励机制。
要有效激励干部的工作积极性，就要真正落实奖惩制度。对工作确有成绩的干部，设多项奖励扩大表彰面，如综合奖类的先进个人、先进集体，可以分为先进科级干部、先进个人两个层次，领导和领导比，一般干部和一般干部比；另设单项奖类的突出
贡献奖、优秀写作奖、学习奖、廉洁奖、团结奖、监督奖、关心集体奖等，多从精神方面予以充分的肯定和鼓励，在评先创优时可以采取集中不记名投票方式产生，真正评出优秀干部，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。对工作中表现不良、责任心不强导致失误的干部，要按规定该罚的罚，该降的降，做到惩罚得当、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。对犯过错误的同志坚持用发展的眼光看问题，该起用的起用，该奖励的奖励，才能化消极因素为积极因素。
5、建立合理的分配机制。
要建立合理的分配机制，加大对基层的财力投入，改善基层工作环境，在财政支持上向基层倾斜。提高基层岗位补助和津贴，落实基层干部待遇，解决公积金、养老保险、医疗保险等问题，解除基层干部的后顾之忧。
6、强化干部管理监督机制。
坚持党管干部的原则，按照干部管理权限，实行分级监督，一级抓一级，实行监督责任制。要把组织部门的监督与执纪执法部门的监督、人民群众的监督、民主人士的监督、舆论监督有机地结合起来，把自上而下和自下而上的监督结合起来。
（1）建立用人责任追究机制。对用人审批流程建档立卷，定期不定期进行抽查，及时发现和纠正任用干部工作中的问题，建立用人责任追究机制，强化对各级领导干部和组织部门在用人问题上的制约和监督，有利于干部工作逐步走向民主化、科学化、法制化的轨道。
（2）制定完善的干部监督机制。广泛借助各监督职能部门的监督成果，多渠道、多层次地了解和掌握干部的真实情况，有针对性地进行教育。对一些“大错不犯，小错不断”，或有问题，但一时又查不清的干部，纪检、组织部门可以及时给予谈话诫免，必要时建议调整他们的职务和工作；对违纪违法等小苗头及时采取有效的防范措施，防止或减少干部犯错误，避免小错酿成大错；对违法违
纪现象不论职务高低，坚决查处，公开处理，以示警戒，将腐败现象遏止到最低限度。
（3）严格落实各项规章制度。制度再好，如果不执行，也只是一纸空文。各单位、各部门都不同程度地制定了各项规章制度，如果每个制度都能落实，干部队伍的管理将有明显的改观。因此当务之急不是制定制度，而是要抓好各项制度的严格落实。
7、建立综合培养的教育机制
用人必先育人。只有经过多岗位、多层次、多领域的多方位培养锻炼，才能提高干部素质，增强执政能力。为此，要积极采取措施，加大干部综合培养力度，促使他们早成熟、早成长。
（1）加大思想政治教育力度。各级干部普遍政治思想较好，但也存在马克思主义理论功底不深、政治敏锐性和政治鉴别力不强等问题。对此，要加强马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的学习，提高干部队伍思想政治素质；同时注重党性锻炼。进行警示教育、革命传统教育、先进性教育，促其自重、自省、自警、自励，组织他们走村入户访贫问苦，增强对农民群众的深厚感情，培养实事求是的工作作风。
（2）加大科技知识培训力度。坚持常规办学与短期轮训相结合、个人自学与集中辅导相结合，让干部及时掌握反映当代先进科技成果的各种新知识新技术，主动适应体制改革和经济建设的需要。同时，可采用委托高校代培、外送进修、函授自考等形式，分期分批选送优秀干部参加学历教育，努力扩大学习培训的覆盖面和实效性。
（3）加大实践能力的锻炼力度。鼓励支持干部在实践中积累经验，增长才干。一是采取下派挂职、参加下乡工作组等方式，将素质较好，发展潜力较大，但缺乏基层锻炼的优秀干部、选调生安排到村级组织接受锻炼；二是抽调干部参与全区重点难点工作，如创建文明城市、土地确权工作、计划生育工作等，经过艰苦工作环境的磨练，对难点问题的分析研究解决，激发干部奋发向上、负重奋
进的热情，提高解决复杂问题的能力。
四、加强干部队伍建设要注意的几个问题
（一）要注意营造宽松愉快的工作环境。工作环境包含硬件和软件两方面。办公设施、现代化程度等硬件条件是其一，更重要的是在明确分工的前提下，提倡分工不分家，互帮互助；在严格制度的前提下，充分尊重个性，树立平等观念，营造一个和谐、融洽、平等、团结的工作软环境，增强凝聚力，使广大干部乐岗敬业，身心投入地开展工作。
（二）要注意营造公平竞争的工作环境。要依托合理的竞争机制，确立公平竞争的导向，鼓励开诚布公地比实绩、比贡献、比能力，对广大干部要求进步予以肯定，同时严肃处理背后搞小动作、走人情、托关系等不正之风，营造一个人人争先，奋发向上的良好竞争氛围。
（三）要注意营造公道正派的工作环境。要大力弘扬正气，倡导诚信、敬业的工作作风，对默默工作、无私奉献的干部给予高度评价和公正的待遇，对跑官买官、不干实事的干部予以诫勉，对敢于管理、敢于批评的干部给予肯定和表彰，鼓励干部以认真负责的态度做好工作，树立公道正派的导向。
（四）要注意营造温暖贴心的工作环境。领导干部的关注程度，直接关系到干部的工作表现。要营造一个温暖贴心的工作环境，就是要求领导干部要关心爱护干部，改变高高在上的指挥姿态，俯下身子听取群众意见，和风细雨地化解情绪，实实在在地落实干部群众的待遇，真真切切地关心群众的冷暖，帮助群众解决后顾之忧，使干部群众真正感受到领导干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重视，感受到组织的温暖，从而产生任劳任怨、勤恳工作的动力。
（五）要注意营造严明纪律的工作环境。无规矩则不成方圆，要树立干部队伍新形象，首先要严明纪律。领导干部要带头严格遵
守组织纪律、工作纪律等各项规章制度，令行禁止，奖罚分明，绝不允许发生有令不行，有禁不止现象，使广大干部牢牢树立纪律观念，自觉约束自身，打造一支纪律严明的干部队伍。
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