我国人才流失现状及对策分析3篇 人才流失原因及对策分析论文
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09学年《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》实践论文
我国
贫
富
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现
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及
对
策
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析
信息技术系 05级4班 沈珊珊（2047）
[论文关键词]贫富差距 现象 影响 原因 对策
[论文摘要]贫富差距问题是全球许多国家在发展过程中都会出现的问题，我国自改革开放后贫富差距逐渐拉大并日趋严重的现象已经引起了社会各界人士的普遍关注。我们应该针对贫富差距的现状提出相关对策来缩小我国的贫富差距。
中国改革开放已经三十年，社会经济发生了翻天覆地的变化，中国的社会结构也在发生急剧的变化。平均主义的局面逐渐被打破，居民收人分配差距越来越引起社会的关注，中国已由一个平均主义盛行的国家变成一个贫富差距过大的国家。
一、贫富差距的概念界定
了解我国贫富差距现状分析的前提是需正确认识贫富差距的概念。贫富差距是指由于各个社会成员所处的具体社会政治、经济和文化方面的地位和环境不同，而形成的实际占有社会财富的差距。它表现为一定量的物质财富和精神财富。贫富差距包括收入差距和财富差距两部分。[1]前者主要属于经济问题；后者用个人受教育的程度、科技水平和能力、思想文化修养、知识产权、社会知名度等来表示，通过一定时期各种社会关系诸如个人的社会地位、生活方式、精神面貌、健康状况等的综合反映，主要属于社会问题。
二、我国贫富差距的现状分析
改革开放30 年来, 我国居民生活的总体水平都有不同程度的提高, 人民生活日益改善。但是，联合国开发计划署的相关研究表明，中国目前的基尼系数为（占总人口20%的最贫困人口所占收入和消费的份额只有%，而占人口20%的最富裕人口占收人和消费的份额高达50%）,我国已经是世界上40个收入分配基尼系数超过国际警戒线的国家之一。基尼系数是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标。由意大利经济学家基于1922年提出。它反映收入分配差异程度的数量界限，可以有效地预警两极分化的质变临界值，所以是衡量贫富差距的最可行方法。一般来说，基尼系数在以下，表示居民之间收入分配高度平均，之间表示相对平均，在之间为比较合理，同时，国际上通常把作为收入分配贫富差距的警戒线，认为为差距偏大，以上为高度不平均。据此，中国的贫富差距已经超过了国际警戒线。今年来的调查数据显示，中国的基尼系数还在攀升。贫富差距在我国的表现如下:
（一）城乡居民的收入差距呈扩大化趋势。最近，中国社科院在发布的《人口与劳动绿皮书（2008）》其中指出，中国城乡居民收入差距出现全方位扩大。在过去的十几年里，我国城乡居民收入的绝对额差距增加了近12倍。数据显示，1978年至2007年间，中国城镇居民人均实际可支配收入增加了倍，农村居民人均纯收入增加了
倍。但1990年以来农民收入的增幅明显低于城镇居民，二者之间绝对额的差距逐年扩大。2007年是改革开放以来差距最大的一年，城乡居民收入比却扩大到∶1，绝对差距达到9646元。[2]
（二）除了城乡之间，我国各行业之间收入差距也在明显加大。由于在市场经济发展过程中存在如法制不够健全、市场竞争机制不够完善等弊端，另外，又由于国家政策的相关保护，从而导致行业垄断现象仍然存在。当前，垄断行业主要包括电力、电信、民航、铁路、石化、金融、保险、烟草、煤炭、房地产等部门。这些垄断性行业凭借垄断经营的特权及国家政府的特殊保护，与其他行业进行不公平竞争，从而取得高额垄断利润，使行业间差距不断扩大。最近，北京大学首都发展研究院作出的一
份评估报告指出，在北京，高收入行业职工工资增长速度快于低收入行业，将两者差距进一步拉大。报告举例说，证券业、航空运输业、银行业等行业的职工年薪能达到10万元以上，而纺织业、农业、文体用品制造业等行业的职工年平均工资却低于2万元。[3]
（三）区域间贫富差距扩大。区域间的贫富差距主要表现在东部和西部之间的贫富差距。据国家统计局数字表明，1999年，东部地区人均GDP为元人民币，西部地区为4302元； 到2005 年，东部地区人均GDP为元，西部地区为8970元。6年间，东西部人均GDP差距由6430 元扩大到 元，增加了1倍多。2006年，西部12个省市自治区GDP总和不到人民币4万亿元，约占全国GDP的17%； 而东部地区GDP达到2万亿元的省份就有3个，其中江苏省为亿元，山东省为亿元，广东省为亿元。从这一组数据不难发现东西部之间的差距的明显。
三、造成贫富差距的原因
1．分配制度的改革加剧了贫富差距的扩大。我国现阶段实行的是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。这种分配制度克服了以往平均主义的弊端，能够从物质利益上调动劳动者的积极性和主动性，同时还有利于发挥各种生产要素的作用，充分配置有限的资源，有利于推动社会生产力的发展。但由于各类生产要素在生产过程中按贡献进行分配，而其中资本这项要素总是得大头。这样，在劳动收入大体均等的情况下，收入差距主要因资本要素占有者财产性收入高低而拉大。
2．垄断致富。垄断行业中的企业凭借对关键资源的独自拥有或政府赋予的排他性地生产某种产品的权利，在产品市场或者要素市场上具有独自决定价格的能力，它们可以不用平等地参与市场竞争，借助自身的垄断优势获得高额垄断利润。这些垄断利润的一部分或大部分会转化成为该行业在岗职工工资，从而导致垄断行业的工资水平高于其他行业。
3．非法暴富。我国已有富豪阶层出现，他们的人数不多，集中的财富占了全国居民的一半甚至一半以上。这些富人中相当部分是靠勤劳致富的，然而不少人主要是通过非法手段取得的。他们走私贩私、制假贩假、集资诈骗、偷税漏税，更有甚者，置党纪国法于不顾，以权谋私、做权钱交易，搞“腐败经济”，看看当前的腐败问题，很多都与经济金钱有关。而这些不正当手段得来的财富，必然加剧贫富差距。
4．税收体系不完善，社会保障体系不健全。个人所得税在调节社会收入分配方面能够发挥独特的作用，但目前我国个人所得税制度还不够完善，个人所得税所需要的征管条件还不完全具备。另外，目前我国社会保障体系存在着覆盖范围比较窄、保障程度低、制度不完善等问题。我国社会保障体系是建立在城乡二元化隔离的基础之上，造成了城乡社会保障的巨大差别。这种缺乏覆盖城乡全体人民的公正合理的社会保障体系，实际上加大了收入分配差距。
四、解决当前我国贫富差距扩大的思考
从当前我国贫富差距问题的现状来看，虽说社会成员的收入差距尚未达到两极分化的程度，但如果贫富差距不断扩大，就会引发一系列的社会矛盾和问题，甚至会威胁到社会的稳定和安全，所以应采取相关措施缩小我国的贫富差距。
（一）逐步实现城乡一体化，促进就业机构的调整。从目前来看，最主要的任务就是消除城乡之间在居住、就业、社保、教育、医疗、税收、财政和金融等方面不公平和二元化的政策和管理，引导农村富足劳动力有序转移。[4]为此，应大力实行户籍制度改革，逐步实现城乡一体化，彻底消除城乡壁垒，疏通人口城镇化的渠道，通
过户籍制度改革，促进农村人口流动，促进城乡劳动力的合理分工。同时，要优先发展金融业、电信业、保险业等与农村工业发展有较大关联的第三产业，为小城镇建设服务。
（二）打破行业垄断，缩小行业收入差距。政府应采取措施降低非垄断行业的市场准入程度，为市场经济的发展创造公平竞争的环境，从而消除或减轻行业之间的不公平交易，缩小垄断行业与非垄断行业职工之间的收入差距。因此，要进一步完善社会主义市场经济体制，要通过立法来限制、减少市场垄断，坚决反对垄断价格行为，打击不正当竞争。另外，考虑对某些个人收入明显高于其他行业的垄断性行业应征收垄断税。在税收上要做到扶持低收入行业、困难行业的发展，保障其职工的基本收入和生活。
（三）深化收入分配制度的改革。控制收入差距于适当的范围之内必须兼顾效率和公平。胡锦涛同志在十七大上报告中承诺缩小中国日益扩大的贫富差距，改善人民生活。他说，“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”；他还强调，要“提高劳动报酬在初次分配中的比重”。另外，充分发挥税收对收入差距的调节作用，要制定合理的个人所得税起征点和累进税率，还应征收遗产税、高消费税等。还要通过增加公共支出、加大财政转移支付力度等措施，支持和扶助农村的发展。
（四）完善社会主义保障体系，保持社会稳定。[5]要坚持社会统筹与个人帐户相结合的基本养老和医疗制度，进一步完善失业保险制度，完善城镇居民最低生活保障制度，加强农村社会保障体系建设，健全农村医疗保险、社会保险制度，以促进农村的稳定和发展。市场机制追求效率，社会保障则应更加注重公平。通过社会保障有效地实施再分配，使人民群众都能分享经济社会发展成果，构建共同的社会利益基础，才有利于化解社会矛盾，保持社会稳定，实现社会和谐，为经济的进一步发展创造条件。
（五）鼓励发展慈善事业，形成三次分配格局。有学者把“慈善事业机制”称为“三次分配”机制。要缩小财富差距，就应当有三次分配：初次分配一定要讲效率，就是要让那些有知识、善于创新并努力工作的人得到更多的劳务报酬，首先富裕起来；二次分配要讲公平，政府应当利用税收等手段来帮助弱势群体，建立全面、系统、适度、公平和有效的社会保障体系；三次分配要讲社会责任，富人们应当在自愿的基础上拿出自己的部分财富，帮助穷人改善生活、教育和医疗的条件。另外，对于热心于慈善事业的企业，政府应该在税收和投资项目的立项审批等方面给予优惠和照顾，从而鼓励更多的企业家参与慈善事业，回报社会。
五、缩小我国贫富差距的对策
1.调整收入分配政策，注重初次分配的公平。初次分配是在全社会各种微观单位内部分散进行的分配。在整个国民收入分配中,初次分配的数额要比二次分配大得多,初次分配的大格局一旦确定下来,二次分配很难从根本上改变,只能通过财政收支和转移支付手段在局部或一定环节上作出调整和修正。因此,初次分配就要注重公平。要逐渐提高企业职工最低工资标准,提高劳动要素报酬水平,提高劳动收入在GDP中的比重,提高工资在成本中的比重。
2.改革税收制度，发挥税收在调节收入分配中的作用。一是加强个人所得税的征管。随着经济的发展,政府应及时提高个人所得税起征点,降低中低收入群体税收负担,相对提高低收入者的收入水平。对高收入者实行累进税率,并通过转移支付的形式,向贫困地区、弱势群体进行有目的、有计划的援助。二是改革完善财产税。应尽早开征遗
产税、赠与税、物业税。对于一些高收入群体的奢侈消费项目,如高尔夫球、桑拿、健身等,可以考虑开征特别消费税。
3.推进社会保障制度改革。当前的重点是尽快建立对困难群体的利益保障机制，尽快制定和实施《城镇居民最低生活保障办法》和《失业保险条例》，进一步加大对困难地区的财政转移支付力度,帮助困难企业解决社会保险金和医疗费等的拖欠问题。加紧研究《企业工资条例》,对工资的确定原则、依据、拖欠工资等违规行为处罚力度等作出明确规定,保证低收入者的收入受法律保护。充分发挥群众团体和慈善基金会、红十字会等民间组织的作用,形成多层次的社会救助机制。
4.加强对垄断行业收入分配的监管力度。垄断企业凭借对资源和市场的控制,通过垄断价格形成高额垄断利润,从而维持了本行业的高收入水平,这种现象很不公平。我们要加强对某些垄断行业收入分配的监督和管理，引进竞争机制和竞争主体,打破行业垄断。通过《反垄断法》来有效地约束垄断经营行为,对垄断企业的定价权实行严格监督,对某些自然垄断行业实行高于一般行业的税率,使其获得的超额利润收归国有。
5.坚决取缔各类非法收入。取缔非法收入,充分运用法律手段,打击各种违法经营活动,坚持有法可依,有法必依,执法必严,违法必究。特别要加大对腐败行为的惩治力度，强化对掌握权力和掌握公共资源的公务人员和机构的监督和约束,铲除腐败,缓解收入分配领域的矛盾。依法严惩侵吞国家财产及以偷税漏税、权钱交易等非法手段谋取私利的一切腐败行为。
6.创造平等的教育和竞争机会。治贫的主要手段是教育，要加大对贫困地区教育的投入，给低收入者提供更多的受教育机会，提高他们的生产能力。同时，打破生产要素流动壁垒，促进生产要素的自由流动。打破城乡壁垒，促进农村剩余劳动力的转移，让他们更多地参与市场竞争，给予他们平等待遇，让其分享到更多经济增长的成果，这才真正有利于缩小贫富差距。
7.加快西部开发和中部崛起战略步伐，缩小地区经济差距。国家应加大对西部地区的转移支付，加强中西部地区基础设施建设，鼓励外地投资者到中西部投资，通过各种形式增强中西部地区的经济实力，以经济发展带动中西部居民收入的增长，缩小与东部发达地区居民收入的差距。
参考文献
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国企人才流失现状及对策
南车株洲电力机车有限公司 湖南.株洲 葛雷 摘要:新中国建立以来，国企即国有企业，在国民经济和人民生活中起着重要作用，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。而现今，国有企业随着改革开放的发展凸显出不少问题，特别是人才流失的问题引起了许多企业家及学者的关注。本文将从国有企业深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的解决对策。
关键字：国有企业 人才流失 对策
一、国有企业人才流失的现状
在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大型学历以上人员的流失率达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。
在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想，而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。1978年中国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企业来负担。这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早已不在；“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论 是是社会的竞争还企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化??所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。
二、国有企业人才流失的去向分析
(一)从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。在2000年，我国人均信息人才排世界后三位。改革开放以来，我国评价出国留学2万人，回归率为33%。我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于流入是必然现象。
（二）从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企业在布局大都集中在北部、西部地区，这里聚集了大量的高级人才；另一方面，东南沿海地区史前经济发育较早，人才需求量大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。
（三）从行业看，主要是流向经济效益高的行业与产业。国有企业大多是属于第二产业，主要是工矿业和制造业等劳动密集型低利润的企业。自改革开放以来，中国的产业结构发生了明显的变化，第三、第四产业迅速崛起和壮大，由于其收入客观吸引了大量高级人才。
（四）从企业性质上看，主要是流向“三资”民营企业。改革开放以来，中国大量引进外资，这些外资企业吸引了不少本土人才。根据中国社会调查事务所（SSIC）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业，采取问卷形式，有限样本为327份。本调查显示，在过去五年内（1995年至2000年），被调查企业共引入各类科技人 才7813人，流出各类科技人才为5521人，流出引入比例达到。最终的调查结果显示，人才流动到外资企业及合资企业的比例达到%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达%。
三、国有企业人才流失的原因分析
（一）国有企业人才流失与产业类型有关
改革开放以来，国家对产业结构进行了调整，调整的结果对国有企业人才的流失有较大的影响，一些国有企业经营困难缺乏改革动力，发展前景不明朗，企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的、并且与员工利益密切相关的发展战略，员工对企业前景普遍感到没有信心，人才流失也就不足为奇了。
（二）国有企业人才流失与其工资水平有关
我国大部国有企业的薪酬水平远远达不到机关事业单位和非国有企业的稳中有升的水平。受长期经济计划的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，冗余人员多、历史负担重。国企担负着经营责任和稳定和谐的政治责任，使的近几年来工资水平有所下降。大多数人才难以得到或体现自身的劳动价值，促使他们寻求可能满足其自身价值的机会。工资是绝大多数人所赖以生存的主要来源，世界上多数国家都是如此。工资水平同员工的流失有密切的关系，甚至已经成为某些国有企业的主要原因。
（三）国有企业人才流失与其人力资源管理体制有关
1、国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象较为严重，晋升普遍缺乏公开、公正、公平的知人善任，人才出头机会较少或者没有为其搭建展示才能的平台。只讲人才对企业的忠诚和奉献，而忽视企业对人才的诚信和自身要求，使人才感到在企业发展无望，跳槽谋求新的发展。就本单位而言，流失的人才大部分都是近年来招聘的大、中专学生，他们风华正茂、踌躇满志，经过在施工一线的多年磨炼，逐步走向成熟，却发现不被企业领导看好，自己的理想和抱负在本企业内难以实现，萌生了去意。
2、领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工 提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。
3、收入分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。
四、人才流失对企业产生的影响
（一）人才流失给企业增加用工成本。为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。
（二）无形资产流失。技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，这些都是难以估量的无形资产损失。
（三）人才流失对公司声誉造成影响。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大；
（四）人才流失对周围员工产生负面影响。优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。
五、国有企业人才流动的对策
（一）以人为本，尊重人才，改变用人观念
以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我价值实现，努力满足人才各方面的合理需求。在本企业中营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种积极向上、开拓创新的好风气。在生产、经营中激发人才的创造性；以人为本，应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让人才充分感受到在企业存在的意义和价值。企业领导者应该从关心人才的工作、生活等具体方面入手，使他们在企业中能够寻求到“家”一样的温馨 和睦的感觉，让员工把企业当成真正意义上的“家”，让全体人员都来关心企业、参与决策、参与管理、参与企业组织的各种各类活动。把人与企业融合起来，使人才得到在企业的重视和心理满足；坚持以人为本，要不拘一格地使用人才。将人才在学校里所学的知识与实际生活相结合，尽快地升华为智能，在实践中锻炼、工作中成长，让各类人才通过合理、公平的竞争获得自己发挥作用的岗位。同时也对人才竞争形成一种无形的压力；坚持以人为本不是一句空话，企业要想人才所想，急人才所急，帮他们所需，把满腔热情播入人才的心里，去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪。“人非草木，孰能无情”，这样就会激发员工爱厂如家的责任感和使命感，增强其对企业忠诚的自觉性和积极性。以人为本是稳定队伍的根本，它实现了员工忠诚企业又促进了企业的可持续发展。
（二）注重人才流入环节，从源头上防止人才流失
人才流入是国有企业人才资源形成的环节，由招聘、筛选、录用以及早期企业化过程所组成。招聘是指在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程。筛选是指从应聘者中选择合格者的过程。录用是指最终决定雇佣合格应聘者并配置职位的过程。另外，对员工的企业化教育也必不可少。
1、遵循人才与企业匹配的原则
人才流入过程实际上是人才与企业相互匹配的过程，包括:个人应该具备与职位要求相符的态度和能力:个人对企业规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。匹配过程是一个动态过程，企业的变化或者人才的变化都会导致匹配程度发生变化。
2、遵循人才与岗位匹配的原则
传统上对这一匹配过程的研究主要建立在员工与企业相关职位要求的适应能力上，企业普遍采用标准化的测验、面试、自传、笔迹分析等手段。现在，一些企业还采用了评价中心、心理测评、计算机测评等先进手段。无论传统手段还是现代手段，保证了企业与员工的动态匹配，也就保证了企业对员工的真正需要，员工才会成为企业生存发展真正意义上的人才。
3、合理的招聘和筛选流程
为了保证企业与人才的高度匹配，合理的招聘和筛选很有必要。真实职位预视可以降低人才对企业不切实际的预期，成为招聘过程中的思想依据。真实职位预视增加了企业招聘的真实性。首先，企业信息通过企业宣传册、电影、录像、录音、面谈、上司和老员工介绍等方式传达给应聘者，使应聘者对企业有一个较为准确的预期。其次，真实职位预视可以增加员工对企业招聘的主动决策，使对企业或对职位不满意的应聘者提前自行推出招聘过程，以提高人才招聘的有效性。第三，真实职位预视使企业向应聘者提供了客观准确的企业信息，体现了企业对应聘者的真诚，能够增加受聘员工对企业的忠诚度。
筛选常常应用一系列测试手段，如:笔试、面试、心理测试、模拟测试等来了解应聘人的知识水平、综合能力、气质、情绪的稳定性、智力、能力倾向、成就感、人格、创造力、个性、品质、潜能、力争使选中者与职位要 求有更高的匹配度。筛选工作，在许多世界著名企业己收到重视，并形成一套行之有效的方 法。例如，美国西南航空公司，其人才流失率大大低于航空业中的其他公司，他们的诀窍是: “从一开始就要办好，花钱在招聘过程中，仔细挑选人才.。” 公司以谈话式的面试使求职者感到不受拘束，招聘人员从面试中可看出求职者是否能成功地适应以客户为中心的公司文化。公司经过对自己员工行为长达十年的分析，不仅把测试常识，判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种要求进行测试的问题标准化。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人才流失率始终保持在较低水平。
4、试用期管理
试用期是企业正式聘用员工前的必要阶段。在试用期内，企业和新员工之间可以建立一个相互评价和反馈的机制，通过双方磨合，一方面可以提高企业与新员工的匹配程度，另一方面，如果企业与新员工仍然难以相互适应，则可以提前结束双方的雇用关系，避免双方的长期损失。
5、增加招聘投入
在招聘阶段进行更多的投入，可以提高企业与员工双方的匹配程 度，从而降低员工的流失率。然而，许多国有企业在招聘与筛选阶段，没有进行足够的投入，没能执行严格的招聘和筛选程序，从而使招聘效果大大折扣。
（二）提供有竞争力的薪酬，多样化、个性化的福利
薪酬的高低，在很大程度上决定着人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要条件之一。人才之所以离开企业，是因为其在自身发展的不同阶段对企业产生了不满足感。比方说，新员工进入企业后，首要目标是薪酬用来满足衣食住行上的最基本需求，当基本的需求满意后，就会进一步发展到更高方面的需求。如果员工新的需求得不到满足时，而市场上同行业或其他企业的薪酬高于本企业，他们就会选择离开。企业的人力资源管理部门，应当及时了解人才在不同阶段的需求，或者是不同层次人员的需求，施之与不同价值的分配形式，如工资福利的提高，或年薪制、利润分享制、人力资本作价入股、晋升和发展机会，用经济和非经济的薪酬来尽力满足各级各类人才在自己的生存、发展、完善阶段上产生的需求。让员工在自身发展的阶段上都能寻求到新的发展空间和热情，为企业的长久发展储备力量和后劲。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其他补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流失的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本。反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。
（三）加强企业文化的建设
优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，从而形成一种激励环境和激励机制。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业 之间建立起一种互动互依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。它可以通过刻意的培训传达出来，也可以是新老员工之间有意识的沟通里渐渐形成。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
六、结语
在市场竞争激烈的当今，国有企业将长期面临人才流失的问题，国有企业应从战略高度入手，做好人才管理工作，积极应对市场的挑战，避免和减少人才的流失，才能在社会主义市场经济的浪潮中立于不败之地。
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我国企业人才流失原因及对策分析
一、引言
知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。
企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为%，90年代也只是上升到%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。
二、企业人才流失问题的原因分析
（一）对现有薪酬不满
根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。
（二）寻求更佳的工作机会
对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。
（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水
人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。
目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。
一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。
二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。
（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力
在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？
另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
（五）人才寻找更好的福利
福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。
（六）新企业获得成功的前景更广
企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。
三、企业留住人才的对策和思路
（一）支付有竞争力的薪资和福利
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。
（二）制定完整的职业生涯发展计划
责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”
松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。
通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。
（三）建立公平的业绩评估体系
激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。
（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力
首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。
（五）因人设岗
对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。
（六）“沉淀福利”制度留人
该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。
（七）股权激励，用配股制度留人
股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。
（八）“超弹性工作时间”制度留人
据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。
（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效
组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。
组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。
组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。
四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法
（一）进行合理的人才储备
企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。
（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议
在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
1、保密协议
《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
2、竞业禁止协议
竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
（三）与离职员工“终生交往”
既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。
五、结束语
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。