调查人事情况报告

　　【前言】本文是热心网友“yidusongtong”整理的调查人事情况报告，以供参阅。

一、定义

　　人力资源管理是指组织获取、维护、激励、运用和发展人力资源的全过程和活动。良好的人力资源管理对于组织达到既定目标、有效利用人员能力和技术专长、提高工作士气、激发潜力、满足员工自我实现感并增加工作成就感、以及协助企业负责人做出正确决策都有帮助。

二、中国国有企业人力资源管理的现状

　　目前，中国国有企业的人力资源管理体制不够完善。随着中国加入WTO后，企业面临国内和国际竞争压力，国有企业在人力管理方面出现了很多问题：

　　1、计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍

　　中国的人事管理由各级人事部、劳动部、组织部门来进行，三个部门管理的范围各有侧重。不同部门的管理权力决策独立，为各自部门权益设定人员转出限制，加剧了全国范围内人事管理的部门分割。随着市场经济改革的深入，人员流动频繁。这些制造的障碍必然会增加企业的人力成本。

　　2、中国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重

　　由于中国企业长期面临资金瓶颈，绝大部分企业仍处在以物为中心的发展阶段。领导层并未意识到人力资源管理的重要性，人事管理得不到充分发挥，员工的积极性和创造力受到压抑。随着外资大量涌入，跨国公司的优厚待遇和企业环境吸引了许多高级人才，导致国有企业人才流失。

　　3、政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位

　　企业和政府之间一直有着密切的联系。国有企业的改革将重心放在如何解决企业和政府之间的关系问题上。但尽管进行了二十年的改革探索，政府和企业之间的关系仍未得到明确。

　　虽然国有企业拥有制定内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的灵活度非常小。随之而来的是用人权利的丧失。政府有意无意地不断在企业中进行干预，这使得国有企业在劳动力市场上逐渐失去吸引力，大量人才外流。

　　其次，当前的国有企业中存在人力资源使用不合理的现象。 “高消费”是指企业在用人方面的标准超过了工作分析所要求的，例如招聘硕士生去做高中生能够胜任的工作。原因是企业为了招聘高学历的人才而炫耀自己的荣誉或为达到上级设定的“人才比例结构”，而不考虑实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有些企业追求低成本或者搞裙带关系，不以能力为标准任人为亲。 “高消费”浪费了人才并增加了成本，经常导致高离职率，而“低消费”则会影响企业的竞争力并限制企业的发展。

三、对策建议

　　首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键。任何企业的经济活动都离不开人、财、物和信息等因素，尤其是人是其他因素支配下的头号大事。只有通过人的运用才能创造价值和产生利润。因此，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心和关键。科学合理的人力资源管理可以处理好分工与协作的关系，调动人的积极性，创造良好的组织氛围，从而发挥集体的力量。

　　其次，应该引入竞争机制和风险机制。在国有企业大量存在冗员、机构臃肿和效率低下等问题的情况下，引入竞争机制和风险机制显得尤为重要。竞争机制是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争实现的，包括竞争上岗、竞争换岗以及竞争培训等范畴。这种竞争既是业绩上的竞争，又是能力上的竞争。风险机制则包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等。

　　企业需要建立科学的人力发展和员工工作绩效考核评价体系，以便构建多元化薪酬分配机制，有效激励员工。在员工工作绩效考核评价方面，应尝试建立目的、内容、方法、程序、标准和要求明确的量化考核体系、评价方式和方法，将员工的绩效考评与奖惩结合，以便依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，并有效激励员工提高工作效率。从薪酬分配上来看，应实现多元化的分配体系，优先向经营管理者、专业技术人员和科技人才等对企业发展具有关键作用的人员倾斜，将管理、技术、知识等人力资本纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。

　　最后，需要建立科学有效的人力资源配置机制，以实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人和用人时，应摆脱人员身份和地域界限的限制，推行人力资源市场化配备，特别是对急需高级经营管理人才和高级技术人才的企业，应大胆引进合适的人才，并采取适当的方式优化企业内部人力资源的配置。同时，还要协调企业与政府之间的关系，争取政府最大化的人才任用权，使企业能够自主地实现人力资源的优化配置。